Перевод сотрудников УК на эффективные контракты

Формат документа: pdf
Размер документа: 1.1 Мб




Прямая ссылка будет доступна
примерно через: 45 сек.



  • Сообщить о нарушении / Abuse
    Все документы на сайте взяты из открытых источников, которые размещаются пользователями. Приносим свои глубочайшие извинения, если Ваш документ был опубликован без Вашего на то согласия.

cultmanager.ru

Перевод сотрудникова
учреждений культурыа
на эффективные
контракты: пошаговая
инструкция с шаблоназми
и образцами для
45 должностей

Готовые решения
для руководителей
учреждений культуры
Есть вопрос?
8 (800) 775-48-11
vip.1cult.ru
Реклама

Содержание
4 Зачем переводить работников на эффективные
контракты
С пецифика отраслевой системы оплаты труда. Ок лады. Стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты
14 Как перевести работников на эффективные
контракты
О собенности эффективного контракта. Добровольный и  принудитель -
ный перевод на эффективный контракт . Уведомление сотрудников
опереходе на эффективный контракт. Заполнение дополнительного
соглашения о переходе на эффективный контракт. Аттестация работ -
ников при  переходе на эффективный контракт
23 Что включить в эффективный контракт
С труктура эффективного контракта. Преамбула. Общие положения. Права и обязанности сторон эффективного контракта. Оплата труда
31 Какие показатели эффективности прописать
С тимулирующие выплаты. Рабочее время и время отдыха.
Социальное страхование и меры социальной поддержки работников
культуры. Иные условия трудового договора
Приложения
44 Показатели эффективности и критерии оценки
для установления надбавки за интенсивность
и
высокие результаты работы в библиотеках
54 Показатели эффективности и критерии оценки
для установления надбавки работникам
в издательском секторе научно-методического
отдела
64 Показатели эффективности и критерии оценки
для установления надбавки работникам театра
Автор-составитель
Елена Аб ИДУЕ в А, в едущий юрисконсульт Иркутского
академического драматического театра им. Н.П. Охлопкова,
старший методист Г
бУ

ДПО Иркутский областной учебно-
методический центр культуры и искусства «
ба

йкал»
45
должностей
с п оказателями
эффективности

Зачем переводить работников
на эффективные контракты
Специфика отраслевой системы оплаты
труда
Приложение 3 к Программе поэтапного совершенствова-
ния системы оплаты труда в государственных (муници -
пальных) учреждениях на 2012 –2018 годы, утвержденной
распоряжением Правительства от 26.11.2012, утверждена
примерная форма трудового договора с работником го -
сударственного (муниципального) учреждения (далее –
эффективный контракт). Действие Программы ограничено окончанием 2018 года
и распространяется на системы оплаты труда работников
федеральных государственных учреждений. Программа
рекомендована к реализации в государственных учре -
ждениях субъектов и муниципальных учреждениях. По мнению разработчиков Программы и формы эф -
фективного контракта, практика применения новых
систем оплаты труда показала, что в полной мере ре -
шить задачу стимулирования работников учреждений
путем установления зависимости их заработной платы
от результатов труда не удалось. Форма эффективного
контракта позволяет применять его для оформления
трудовых отношений вне зависимости от того, присут -
ствует ли в системе оплаты труда работника тарифная
сетка или нет. Трудовой кодекс определил, что системы оплаты труда
работников государственных и муниципальных учрежде -
ний не основаны на тарифной сетке: дифференциация
оплаты труда работников достигается за счет распределе -
ния должностей и профессий по профессиональным ква -
4
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

лификационным группам (в тарифных системах оплаты
труда для этого используются тарифные и квалифика-
ционные разряды), а в основе расчета заработной платы
работников должен лежать базовый оклад, определяемый
Правительством (в тарифных системах используются
тарифные ставки). Статья 144 ТК прямо называет систему оплаты труда,
в основе которой нет тарифной сетки, системой оплаты
труда работников государственных и муниципальных
учреждений. На практике ее также принято называть
«новая система оплаты труда», «отраслевая система опла -
ты труда», «система оплаты труда, отличная от единой
тарифной сетки», «единая система оплаты труда». Все
эти названия отражают специфику системы оплаты
труда работников государственных и муниципальных
учреждений. 1. Тарифная сетка не применяется (заработная плата
работника определяется, исходя из оклада, стимулиру -
ющих и компенсационных выплат). При этом на практике возможны ситуации, когда
работники учреждения культуры частично переведены
на систему оплаты труда, отличную от единой тариф -
ной сетки, частично оставлены на тарифной сетке, уже
не Единой, но определяемой органами власти, испол -
няющими соответствующий бюджет. Например, работ -
ники, занимающие должности служащих, включенные
в приказ Минздравсоцразвития от 30.03.2011 № 251н, раз -
дел «Квалификационные характеристики должностей
работников культуры, искусства и кинематографии»
(артисты, художественные руководители, методисты
и др.), переводятся на систему оплаты труда, отличную
от единой тарифной сетки, а рабочие, профессии кото -
рых включены в Единый тарифно-квалификационный
справочник работ и профессий рабочих, утвержденный
постановлением Минтруда от 26.04.2004 №
63 (сборщик
смычковых, ударных инструментов, настройщик духо -
вых инструментов), оставлены на тарифной сетке, утвер -
5
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

жденной постановлением регионального правительства.
Это законодательством не запрещено, но предполагает,
что руководитель учреждения и расчетчики заработной
платы должны знать особенности и уметь формировать
и применять на практике каждую из систем.2. Система оплаты труда является единой потому, что
она систематизирует нормы, регулирующие оплату труда
работников, объединяя их в единый документ (сначала
на уровне Примерного положения об оплате труда учре -
дителя, а далее – в локальный нормативный акт или
коллективный договор, применяемый непосредственно
в учреждении). 3. Система оплаты труда является отраслевой потому,
что учитывает особенности оплаты труда работников
отдельной отрасли (культуры). 4. Система оплаты труда является новой, потому что
переход к ней начался с 2008 года и совпал с проведением
реформы государственных и муниципальных учреждений
культуры, и она должна учитывать требования нового
законодательства.
Оклады
До 2007 года частью второй статьи 144 ТК Правительству
вменялась обязанность определить размеры базовых окла -
дов по должностям и профессиям, которые должны были
стать едиными на всей территории Российской Федерации
и устанавливаться с учетом сложности выполняемых
работником по занимаемой должности или профессии
работ (вне зависимости от уровня и обеспеченности бюд -
жета, за счет которого они должны были выплачивать -
ся). К началу реализации Программы эта обязанность
Правительства была трансформирована в право и до сих
пор вопрос формирования единой системы базовых окла -
дов на территории России (по аналогии с действовавшей
ранее единой тарифной сеткой) так и не решен.
6
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

В условиях отсутствия базовых окладов, которые со-
гласно статье 144 ТК должны лежать в основе системы
оплаты труда работников государственных и муници -
пальных учреждений, отличной от единой тарифной
сетки, публично-правовые образования (регионы и му -
ниципалитеты) вынуждены были придумать свои от -
правные величины для расчета составляющих частей
заработной платы (окладов, стимулирующих и компен -
сационных выплат). Ими стали так называемые «ми -
нимальные оклады», «рекомендуемые минимальные
размеры должностных окладов». В ТК эти понятия отсут -
ствуют (предусмотрен только базовый оклад), но на всех
уровнях установления системы оплаты труда, отличной
от единой тарифной сетки (федеральном, региональном
и муниципальном), минимальные оклады определяются
учредителями и используются ими и учреждениями для
расчетов окладов (должностных окладов), стимулирую -
щих и компенсационных выплат. Основной проблемой расчета и применения мини -
мальных окладов является то, что их размер, устанав -
ливаемый органами государственной власти и местного
самоуправления, во многом определен степенью бюджет -
ной обеспеченности публично-правового образования.
Чем выше доходы бюджета, тем больше минимальный
оклад, выплата которого гарантируется за счет средств
соответствующего бюджета. Возникает ситуация, когда
по одной и той же должности (профессии, специальности),
сложность выполнения работ по которой не меняется
в зависимости от места работы работника (конкретного
города, районного центра или поселка), устанавливают -
ся разные величины минимальных окладов. Причиной
этому, а также тому, что базовые оклады, определенные
Правительством, до сих пор отсутствуют, является бюд -
жетная разбалансированность: разница доходных частей
бюджетов даже одного уровня, не позволяющая обеспечить
универсальные значения окладов. Для каких-то регионов
минимальный оклад в 7 тыс. руб. будет являться нор -

Nota bene
Минимальные оклады
зависят от доходов
бюджета
7
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

мальной величиной, для других – непосильной ношей,
для третьих – мизером, на который придется накручивать
большие стимулирующие надбавки и коэффициенты,
чтобы обеспечить выплату заработной платы, к кото-
рой привыкли работники. Формальными изменениями
законодательства эту проблему не решить. Поэтому при -
менение эффективного контракта на решение проблемы
формирования окладов работников не влияет.
Стимулирующие выплаты
Другой не менее значимой для работников составляющей
системы оплаты труда и их заработной платы являются
стимулирующие выплаты (надбавки), включая премии.
Программа констатирует, что имеющиеся к 2014 году
показатели и критерии эффективности деятельности
работников государственных и муниципальных учре -
ждений, включенные в системы оплаты труда, недоста -
точно нацелены на результат, являются формальными
и несодержательными. В программе приводятся примеры
таких «недопоказателей»: добросовестное выполнение
обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др.,
не позволяющие определить конкретные измеримые
параметры результатов труда работника. Особо отмечается, что в ряде учреждений стимулиру-
ющие выплаты применяются в качестве гарантирован -
ной части заработка, которая не увязана с результатами
труда. Основной причиной этого является низкий раз -
мер тарифной части заработной платы (то есть оклада
в системе оплаты труда работников государственных
и муниципальных учреждений или тарифной ставки
в тарифных системах оплаты труда), а также низкая
конкурентоспособность учреждений на региональных
рынках труда. В результате учреждение вынуждено пре -
мировать персонал вне зависимости от результатов труда
в
связи с необходимостью удержания имеющихся работ -
8
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

ников. В настоящее время это стимулирование связано
также с необходимостью выполнения Указа Президента
от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации госу -
дарственной социальной политики», предусматривающего
рост средней заработной платы работников культуры
до уровня средней заработной платы по экономике соот -
ветствующего субъекта. Как бы работники учреждения
ни работали, эффективно или нет, руководитель обязан
увеличивать заработную плату работников в соответствии
с доведенными до учреждения культуры показателями
отраслевой дорожной карты. Работники, не обращая внимания или не понимая
важность системы оплаты труда, утвержденной в учре -
ждении, могли вообще не знать, достижение каких ре -
зультатов от них ждет работодатель и при каких усло -
виях они имеют право на стимулирующие выплаты.
Чтобы повысить информированность работников о своих
трудовых правах, их заинтересованность в результатах
своего труда, в эффективный контракт включены условия
получения стимулирующих выплат, а также показатели
эффективности труда работников и критерии их оценки.
Эти дополнительные нормы эффективного контракта яв -
ляются, по большому счету, единственным его отличием
от трудового договора. Работа над совершенствованием
самой системы критериев и показателей эффективности
деятельности учреждений культуры и их работников
выразилась в попытке устранить формальный подход
к определению показателей и принятию к 2017 году сле -
дующих официальных документов:
– п

исьмо Минкультуры от 25.08.2014 № 166-01-39/04-НМ.
Определило Методические рекомендации по взаимо -
увязке системы отраслевых показателей эффектив -
ности деятельности в сфере культуры от федерально -
го уровня до конкретного учреждения и работника
(письмо официально опубликовано не было, рассы -
лалось для сведения и учета в работе в региональ -
ные органы по управлению культурой);

Nota bene
Стимулирующие
выплаты в эффективных
контрактах
прописывыют, чтобы
работники лучше
трудились
9
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

–приказ Минкультуры от 28.06.2013 № 920 «Об утвер-
ждении Методических рекомендаций по разра -
ботке органами государственной власти субъектов
Российской Федерации и органами местного само -
управления показателей эффективности деятель -
ности подведомственных учреждений культуры,
их руководителей и работников по видам учрежде -
ний и основным категориям работников»;
– п

исьмо Минкультуры от 15.06.2017 № 172-01.1-39-НМ.
Рекомендации по переводу работников государ -
ственных (муниципальных) учреждений культу -
ры на «эффективный контракт» с указанием пер -
спектив его внедрения и приложением методологии
условий оплаты труда, определяемых в «эффектив -
ном контракте» работника государственного (му -
ниципального) учреждения культуры (письмо офи -
циально опубликовано не было, рассылалось для
сведения и учета в работе в региональные органы
по управлению культурой).
Одновременно, чтобы сделать процесс увеличения
заработной платы работников культуры более систем -
ным и упорядоченным, исключить необоснованный рост
заработной платы руководителей, были приняты право -
вые акты, направленные на устранение необоснованной
дифференциации в уровне оплаты труда руководителей
и работников учреждений, а также на определение оп -
тимального соотношения гарантированной части зара -
ботной платы и стимулирующих надбавок. К основным
документам, определяющим дифференциацию оплаты
труда в отрасли, относятся:
– п

исьмо Минкультуры от 07.03.2013 № 24-01-
39/13-ГИ, которым к 2018 году рекомендуется обес -
печить соотношение
средней заработной платы
основного и вспомогательного персонала учрежде -
ний культуры до 1:0,7–1:0,5 (с учетом типа учрежде -
ния культуры). На это письмо необходимо обратить
особое внимание, так как необходимость соблю -
10
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

дать установленный в письме уровень оплаты тру-
да основного и вспомогательного персонала поз -
воляет сохранить так необходимые учреждениям
культуры ставки сторожей, гардеробщиков, слеса -
рей, дворников и прочих работников, относящихся
к категории вспомогательного персонала;
– п

исьмо Минкультуры от 24.07.2014 № 154-01-39/09-ВА
определяет, что предельная доля расходов на опла -
ту труда в фонде оплаты труда учреждения культу -
ры работников административно-управленческого
и вспомогательного персонала учреждений, фор -
мируемого за счет всех источников финансово -
го обеспечения, – не более 40 процентов. То есть
большая часть фонда (60 процентов) должна при -
ходиться на оплату труда основного персонала.
Аналогичные требования включены в распоряже -
ние Правительства от 28.12.2012 № 2606-р <О плане
мероприятий (дорожной карте) «Изменения в отрас -
лях социальной сферы, направленные на повыше -
ние эффективности сферы культуры»>;
ТК (ст. 145) предусматривает установление на федераль -
ном, региональном и муниципальном уровне предельного
уровня соотношения среднемесячной заработной платы
руководителя учреждения культуры, его заместителя
и главного бухгалтера, формируемой за счет всех ис -
точников финансового обеспечения и рассчитываемой
за календарный год, и среднемесячной заработной платы
иных работников учреждения (на федеральном уровне
приказом Минкультуры от 26.01.2017 №
63 «Об установ-
лении предельного уровня соотношения среднемесячной
заработной платы руководителей, заместителей руково -
дителей, главных бухгалтеров федеральных учрежде -
ний, находящихся в ведении Министерства культуры
Российской Федерации, и среднемесячной заработной
платы работников этих учреждений (без учета заработной
платы руководителя, заместителей руководителя, глав -
ного бухгалтера)» установлен уровень соотношения 1 к 8.
11
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Уровень оптимального соотношения гарантированной
части заработной платы и стимулирующих надбавок
работников определяется ежегодно Едиными рекомен -
дациями по установлению на федеральном, региональ -
ном и местном уровнях систем оплаты труда работни -
ков государственных и муниципальных учреждений.
Обязательность применения Единых рекомендаций
при оплате труда работников, переведенных на систе -
му оплаты труда, отличную от единой тарифной сетки,
установлена статьей 135 ТК. В соответствии с разде -
лом
XI Единых рекомендаций на 2018 год, утвержденных
решением Российской трехсторонней комиссии по регу -
лированию социально-трудовых отношений от 22.11.2017,
протокол № 11, в структуре заработной платы работника
учреждения культуры, обязательства по выплате которой
оформлены эффективным контрактом, 50 – 55 процентов
выплат должно приходиться на должностной оклад работ -
ника (в эту цифру не входят выплаты компенсационного
характера за работу в местностях с особыми клима -
тическими условиями), 10 –15 процентов – на выплаты
компенсационного характера и оставшиеся 30 – 40 про -
центов – на стимулирующие выплаты. Вместе с тем, органы государственной власти и местно -
го самоуправления, направляя средства на выполнение
дорожных карт и повышение средней заработной платы ра -
ботников учреждений культуры, предусматривают их, как
правило, именно на стимулирующие выплаты, неохотно
повышая должностные оклады. В среднем на должностной
оклад работника приходится около 25 процентов его зара -
ботка, а на стимулирующие выплаты – до 60 процентов.
Объясняется это тем, что дополнительные финансовые
ассигнования на заработную плату могут прекратиться
в связи с выполнением майского наказа Президента, что
может повлечь невозможность сохранения достигнутого
уровня оплаты труда. Уменьшить или полностью исклю -
чить отказ от стимулирующих выплат через достижение
соответствующих договоренностей с работниками проще,
12
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

чем снижать размер уже установленного (гарантирован-
ного) должностного оклада работника. Ведь повышение
окладов осуществляется через принятие правовых актов
органов власти или управления. Таким образом, отведенная законодательством
и инструктивными письмами федеральных органов
власти эффективному контракту роль упорядочивания
стимулирующих надбавок и повышения эффективности
их предоставления в размере 30 – 40 процентов заработка
работника на практике фактически превращает эффектив -
ный контракт в основной инструмент распределения фонда
оплаты труда в учреждении культуры.
Компенсационные
выплаты В отличие от оклада и стимулирующих выплат на -
именования и порядок определения размеров компенса -
ционных выплат прямо определены ТК. Дополнительно к требованиям законодательства эф -
фективный контракт предусматривает указание факторов,
обуславливающих получение компенсационной выплаты,
чтобы работник понимал причину выплаты компенсаций.
На наименование или размеры компенсационных выплат
перевод работников учреждений культуры на эффектив -
ный контракт не влияет.

Внимание
Компенсации переносят
в контракт из ТК
13
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Как перевести
работников
на эффективные
контракты
Особенности эффективного контракта
Программа дает следующее определение эффективного
контракта: это трудовой договор с работником, в котором
конкретизированы его должностные обязанности, условия
оплаты труда, показатели и критерии оценки эффектив-
ности деятельности для назначения стимулирующих
выплат в зависимости от результатов труда и качества
оказываемых государственных (муниципальных) услуг,
а также меры социальной поддержки. Из определения трудового договора, содержащегося
в статье 56 ТК, следует, что вопросы трудовой функции
(должностных обязанностей), условий труда (в соответ -
ствии с трудовым законодательством и иными норматив -
ными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локаль -
ными нормативными актами и трудовым договором),
своевременной и в полном размере выплаты заработной
платы также включены в содержание трудового договора. Эффективный контракт в этом смысле указывает
на необходимость их конкретизации, а также дополняет
трудовой договор с работником сведениями о мерах соци -
альной поддержки, предоставляемой ему по занимаемой
должности (профессии, специальности). Таким образом, эффективный контракт дополняет
содержание традиционного трудового договора, но не из -
меняет требования трудового законодательства к порядку
14
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

заключения и содержания трудового договора. Форма
эффективного контракта предусматривает использова-
ние термина «трудовой договор», «настоящий трудовой
договор» по тексту эффективного контракта. О создании
принципиально нового вида соглашения между работни -
ком и работодателем говорить не приходится.
Добровольный и принудительный перевод
работников на эффективный контракт
В соответствии со статьей 21 ТК работник имеет право
на заключение, изменение и расторжение трудового до -
говора в порядке и на условиях, которые установлены
ТК и иными федеральными законами. Форма эффектив -
ного контракта утверждена не федеральным законом,
и до сих пор, в отличие от типовой формы трудового до -
говора с руководителем государственного и муниципаль -
ного учреждения (ст. 275 ТК), трудовое законодательство
обязательное применение формы эффективного контракта
не предусматривает. Отсутствие эффективного контракта
в трудовом законодательстве, утверждение его правовым
актом, срок действия которого заканчивается в 2018 году,
создает много сложностей руководителям учреждений
культуры, перед которыми поставлена задача – к кон -
цу 2018 года перевести всех работников возглавляемых
ими учреждений культуры на эффективный контракт.
Задача поставлена, но условия для ее реализации до сих
пор не созданы. Убедить работников перейти на эффективный контракт
могут помочь правовые акты учредителей, определяющие
общие требования к системам оплаты труда в учрежде -
ниях культуры (примерные положения об оплате труда
работников государственных (муниципальных) учреж
-
д

ений культуры). Для этого учредителю необходимо
предусмотреть в них норму о том, что: «Трудовые договоры
с работниками учреждений, за исключением руководи -

Nota bene
Сотрудника нельзя
заставить перейти
на эффективный
контракт
15
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

телей учреждений, заключаются на основе примерной
формы трудового договора с работником государственного
(муниципального) учреждения, предусмотренной прило-
жением 3 к Программе поэтапного совершенствования
системы оплаты труда в государственных (муниципаль -
ных) учреждениях на 2012 –2018 годы, утвержденной

р
ас-
поряжением
П

равительства от 26.11.2012 № 2190-р».
Довод руководителя учреждения о необходимости
перевода уже принятых работников (приема новых)
на эффективный контракт, основанный на конкретном,
не допускающем двойного толкования, не носящем ре -
комендательного характера и не ограниченном 2018 го -
дом правовом акте учредителя, будет скорее воспринят
работником, которого предстоит перевести или принять
на работу с использованием эффективного контракта. Тем не менее руководителю учреждения необходимо
понять, что перевод (прием) на эффективный контракт –
это не административная, не односторонняя процедура
с возможностью применения санкций к «несогласным»,
а взаимное соглашение сторон, так как согласно ТК тру -
довой договор (и эффективный контракт как его разно -
видность) – это соглашение сторон. На практике руководители учреждений культуры,
чтобы простимулировать переход работников на эффек -
тивный контракт, также включают его в условия предо -
ставления стимулирующих выплат (премий), показатели
трудовой деятельности работника, учитываемые при
проведении аттестации. Но в любом случае нужно пони -
мать, что пока требование о применении эффективного
контракта не включено в ТК РФ, до конфликтной ситуа -
ции отношения с работником, упорно отказывающимся
перейти на эффективный контракт, лучше не доводить. Распространено мнение, что перевести работника
в принудительном порядке на эффективный контракт
можно, если за два месяца ему направить уведомление
о переводе, а по истечении этого срока несогласных работ -
ников можно уволить. Эта точка зрения является непра -
16
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

вильной. На самом деле это уведомление, включающее
в себя условие о переводе работника на эффективный
контракт, может быть юридически обоснованным только
в тех случаях, когда помимо перевода на эффективный
контракт в учреждении культуры одновременно меняются
технологические или организационные условия труда
(например, внутренняя структура учреждения). Тогда,
в соответствии со статьей 74 ТК допускается изменение лю-
бых условий ранее заключенного с работником трудового
договора (за исключением изменения трудовой функции
сотрудника). Поэтому после истечения срока уведомления
вы вправе предложить работнику заключить трудовой
договор уже по форме эффективного контракта. При его
несогласии и отсутствии в учреждении другой подхо -
дящей ему работы (также предлагаемой руководителем
на условиях эффективного контракта) работник может
быть уволен в соответствии с пунктом 7 части 1 ста -
тьи 77 ТК. В других случаях, когда организационно-тех -
нологические условия труда работника не меняются,
руководитель не вправе его уволить за отказ от перехода
на эффективный контракт. Таким образом, перевести работника на эффективный
контракт можно только при наличии его согласия либо
проведя учреждение через организационно-штатные
изменения.
Уведомление сотрудников о переходе
на эффективный контракт
Трудовое законодательство обязательного уведомления
работников при переводе их на эффективный контракт
не предусматривает. Исключением является случай,
когда перевод на эффективный контракт сопровожда -
ется организационно-штатными изменениями условий
труда (ст. 74 ТК). Вопрос о необходимости направления
уведомлений в других случаях каждый работодатель
17
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

решает самостоятельно с учетом количества работников,
их отношения к внедрению эффективного контракта.
Чтобы не беседовать с каждым работником устно и дать
ему время подготовиться к подписанию дополнительного
соглашения с учетом сроков перехода на эффективный
контракт, которые поставил перед учреждением учре-
дитель, кадровая служба учреждения может подгото -
вить уведомления о переходе на эффективный контракт.
Уведомления о переходе на эффективный контракт могут
быть вручены работникам как под подпись, так и просто
розданы на собрании трудового коллектива или лично,
так как обязанность по уведомлению на работодателя
законодательством не возложена и факт вручения уве -
домления юридического значения при переходе на эф -
фективный контракт не имеет. В уведомление необходимо включить следующие све -
дения. 1. Дату и место составления.
2. Отметку об информировании работника о том, какого
числа ему будет предложено для подписания дополни -
тельное соглашение к трудовому договору о переходе
на эффективный контракт. 3. Ссылку на правовой акт, являющийся основани -
ем для перевода работника на эффективный контракт
(Программа или правовой акт учредителя). 4. Сведения об изменении условий труда работника
в эффективном контракте по сравнению с установленны -
ми на день вручения уведомления. К таким сведениям
может относиться информация об изменении условий
оплаты труда, установлении работнику показателей эф -
фективности, если раньше они не применялись, изменении
формулировок должностных обязанностей, установлении
мер социальной поддержки и любые другие сведения,
которые появятся (изменятся) у работника в эффектив -
ном контракте. 5. Предложение подписать дополнительное соглаше -
ние (указать место и время, должностное лицо, обес -
18
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

печивающее подписание дополнительных соглашений
к трудовому договору).6. Последствия отказа работника от подписания до -
полнительного соглашения. Уволить работника за отказ
от подписания дополнительного соглашения, если од -
новременно с переходом на эффективный контракт
не происходит изменение организационно-технологи -
ческих условий труда (ст. 74 ТК), учреждение не вправе. Отказ может повлечь для работника:
–н

евозможность назначения ему стимулирующих
выплат (если в действующем трудовом договоре
работника не установлены показатели эффектив -
ности деятельности и критерии их оценки);
– н

евозможность премирования трудового коллекти -
ва (если вопрос о выплате премий решается учре -
дителем и руководителем учреждения по итогам
мониторинга перехода работников на эффектив -
ный контракт);
– у

чет факта отказа работника от подписания допол -
нительного соглашения при проведении аттестации.
Заполнение дополнительного соглашения
о переходе на эффективный контракт
Согласие на переход на эффективный контракт оформ -
лять отдельным документом не требуется. Оно выра -
жается в том, что работник добровольно подписывает
дополнительное соглашение к уже заключенному с ним
трудовому договору, которое представляет собой запол -
ненный эффективный контракт. Аналогичное дополни -
тельное соглашение работник должен подписать и при
переходе на эффективный контракт, сопровождающееся
изменениями организационно-технологических условий
его труда
22 .
Заполняя форму эффективного контракта, стороны
вправе установить следующее.
19
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

1. Перенести в дополнительное соглашение, оформ-
ляющее эффективный контракт, информацию в полном
соответствии с трудовым договором и имеющимися ко дню
перехода работника на эффективный контракт дополни -
тельными соглашениями к нему. 2. Изменить условия труда работника, ранее содержа -
щиеся в трудовом договоре и дополнительных соглаше -
ниях к нему. При этом трудовая функция (должностные
обязанности) работника полностью содержательно ме -
няться не должна либо работник должен дать согласие
на перевод на новую должность с новыми должностными
обязанностями (ст. 72.1 ТК). Если быть точнее, то работодатель должен очень осто -
рожно корректировать должностные обязанности ра -
ботника, в том числе при переводе его на эффективный
контракт, так как хотя законодательство и допускает
включение должностных обязанностей, отнесенных ЕКС
и ЕТКС к разным должностям, в трудовую функцию одной
должности, но работник всегда может заявить о давлении
со стороны работодателя, своей неинформированности
об изменении трудовой функции, чем создать достаточно
серьезные правовые проблемы своему руководителю. Если меняются условия труда по организационно-тех -
нологическим причинам, работодателем должны быть
соблюдены требования статьи 74 ТК. У работодателя
должно иметься уведомление работника об изменении
условий его труда по организационно-технологическим
причинам, выданное не позднее чем за два месяца до дня
подписания соглашения.
Аттестация работников при переходе
на эффективный контракт
Аттестация работников при переходе на эффективный
контракт не проводится. Цель аттестации – определить
соответствие работника занимаемой им должности (про -
2
месяца –
к
райний срок,
за который сотрудника уведомляют
об изменении
организационно- технологических условий труда
20
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

фессии, специальности), а сам эффективный контракт
трудовые характеристики работника (стаж, образование,
трудовую функцию) не регулирует и не меняет по срав-
нению с ранее установленными. Порядок проведения аттестации работников культуры,
как правило, самостоятельно определяется локальным
нормативным актом учреждения культуры, принима -
емым по согласованию с трудовым коллективом. Если
Положение о порядке проведения аттестации работников
учреждения не предусматривает проведение внеплановой
аттестации при переходе работников на эффективный
контракт, то проведение аттестации будет неправомер -
ным. Вопросы, касающиеся эффективного контракта, по -
нимания условий оплаты своего труда (показателей эф -
фективности и критериев их оценки) работником можно
задать ему при проведении ближайшей плановой атте -
стации.
21
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Образец документа
Дополнительное соглашение
к трудовому договору от « »

20
г.
«

»

20
г. №

(место заключения)
О применении эффективного контракта
,
(на и менова н ие у ч реж ден и я в соответстви и с уста вом)
в лице ,
( дол ж ност ь, Ф. И. О.)
действующего(ей) на основании ,
( устав, доверенность)
именуемый(ая) в дальнейшем Работодатель, с одной
стороны и

,
( дол ж ност ь, Ф. И. О.)
именуемый(ая) в дальнейшем Работником, с другой сторо -
ны (далее – стороны) заключили настоящее соглашение:
1. Трудовой договор изложить в следующей редакции:
<…>
2. Настоящее соглашение вступает в силу со дня подпи -
сания.
Работодатель:











( дол ж ност ь) (под п ись) (Ф. И .О.)
М.П.
Работник:










( дол ж ност ь) (под п ись) (Ф. И. О.)
Экземпляр дополнительного соглашения получил(а).










( дол ж ност ь) ( под п ись) ( Ф. И. О.)
« » 20 г.
За

головок указы-
вается по желанию
сторон
Далее идет
заполненная фор -
ма эффективного
контракта
22
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

Что включить в эффективный
контракт
Структура эффективного контракта
На заметку
Форма эффективного контракта является
типовой.
При необходимости структуру эффективно-
го контракта можно изменять. Например, объединить раздел II «Права и обязанности
работника» и раздел III «Права и обязанности
работодателя», назвав его «Права и обязан
-
ности сторон».
Эффективный
контракт
I. Общие положения
II. Права и обязанности работника
III. Права и обязанности работодателя
IV. Оплата труда
V. Рабочее время и время отдыха
VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника,
предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением,
коллективным договором, настоящим трудовым договором
VII. Иные условия трудового договора
VIII. Ответственность сторон
IX. Изменение и прекращение трудового договора
X. Заключительные положения
23
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

Преамбула
В преамбуле необходимо указать наименование работода-
теля, Ф. И. О. и должность уполномоченного должностного
лица работодателя и Ф. И. О. работника. Работодателем
для сотрудника является конкретное учреждение, а не его
руководитель. От имени учреждения вправе действовать
лицо, прямо указанное в уставе как руководитель учре -
ждения, а также лицо, которому руководитель учреждения
выдал доверенность на заключение трудовых договоров
от имени учреждения (ч. 4 ст. 185.1 ГК). В период временного отсутствия руководителя (отпуск,
нахождение на больничном) полномочия должностного
лица учреждения на заключение трудовых договоров
могут устанавливаться правовым актом государственно -
го органа или органа местного самоуправления, то есть
распоряжением или приказом учредителя об исполне -
нии обязанностей временно отсутствующего руководи -
теля учреждения культуры. Если устав учреждения,
утвержденный учредителем, изначально определяет,
кто выполняет обязанности временно отсутствующего
руководителя учреждения (например, на период вре -
менного отсутствия обязанности руководителя учрежде -
ния исполняются заместителем по основным вопросам),
то издание дополнительного распоряжения (приказа)
учредителя не требуется. Таким образом, организовать заключение трудовых
договоров по форме эффективного контракта может сам
руководитель учреждения, лицо, которому он выдал
доверенность, или лицо, которое исполняет обязанности
руководителя учреждения на период его временного от -
сутствия в соответствии с уставом или распоряжением
(приказом) учредителя. От имени работника эффективный контракт подпи -
сывается им самостоятельно, передоверие своих прав
и обязанностей по трудовому договору, в том числе права
на его подписание, не допускается.
24
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

Общие положения
Наименование должности, профессии или специаль-
ности с указанием квалификации должно осуществлять -
ся в соответствии с ЕТКС, ЕКС или профессиональным
стандартом, если работник одновременно с переводом
на эффективный контракт переводится и на профстан -
дарт. Это требование о соответствии наименований
должностей, специальностей и профессий, заносимых
в эффективный контракт, квалификационным справоч -
никам или профстандарту является обязательным для
выполнения в силу прямого указания части 5 статьи 144
ТК. Она предусматривает использование справочников
и профстандартов в системе оплаты труда работников
государственных и муниципальных учреждений.
Конкретные виды работ, выполнение которых возла -
гается на работника , предполагают описание трудовой
функции работника, его должностных обязанностей.
Типовые должностные обязанности работника содержатся
соответственно в квалификационных справочниках и про -
фессиональных стандартах. ЕКС и ЕТКС прямо преду -
сматривают возможность уточнения перечня типовых
работ и перераспределение должностных обязанностей. Профстандарты возможность изменения трудовой
функции работника не регулируют, поэтому до полу -
чения официальных разъяснений Минтруда по этому
вопросу работодатель должен самостоятельно принимать
решения, руководствуясь правилом о необходимости
равной оплаты за труд равной квалификации, то есть
не заимствуя трудовые действия, отнесенные к более
высоким квалификационным уровням, для включения
их в трудовые обязанности работников, занимающих
должности с более низкой квалификацией. Это следует из пункта 9 письма Минтруда от 04.04.2016
№ 14-0/10/В-2253 по вопросам применения профессиональ -
ных стандартов.
Внимание
При составлении
разделов эффективного
контракта нужно
учитывать требования
законодательства
25
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

Срок действия трудового договора, оформленного
на основе эффективного контракта, определяется в соот -
ветствии со статьей 59 ТК, а также с учетом постановле -
ния Правительства от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении
Перечня профессий и должностей творческих работни -
ков...». Заключая с работником срочный эффективный
контракт, необходимо внести в него сведения об обсто -
ятельствах (причинах), послуживших основанием для
заключения срочного трудового договора. При заключении дополнительного соглашения о пере -
ходе на эффективный контракт дата начала работы опре -
деляется в соответствии с датой, указанной в заключенном
с работником трудовом договоре (дата трудоустройства
работника), но не датой подписания дополнительного
соглашения.
Условие об испытательном сроке определяется в эффек-
тивном контракте с учетом требований ТК. Оно не являет -
ся обязательным и включается в эффективный контракт
по соглашению сторон. При приеме на работу в учреждение культуры нового
работника при оформлении с ним эффективного контракта
может сложиться ситуация, когда соискатель не захочет
подписывать эффективный контракт с условием об ис -
пытании, а руководитель учреждения культуры будет
в этом заинтересован. Ведь он принимает на работу че -
ловека, о деловых качествах которого он в полной мере
не осведомлен. В этой ситуации руководителю учрежде -
ния важно понимать и донести до соискателя, что неза -
ключение трудового договора по причине разногласия
сторон в отношении положения эффективного контракта
об испытательном сроке не должно расцениваться им как
отказ от приема на работу. Эффективный контракт – это
трудовой договор, то есть соглашение между работода -
телем и работником. Если соглашение по отдельным
пунктам эффективного контракта не достигнуто, это
значит, что он не заключен. Однако не значит, что ра -

Nota bene
Испытательный срок
можно установить
только по соглашению
сторон
26
Перевод сотрудников учреждений культуры на эффективные контракты

ботодатель отказал работнику в трудоустройстве. Этот
нюанс имеет практическое значение. Если соискатель, которому, по его мнению, отказа -
но в заключении эффективного контракта, письменно
потребует сообщить причину отказа в трудоустройстве
с тем, чтобы в дальнейшем обжаловать действия руково -
дителя, рекомендуется в ответ на упомянутое требование
направить соискателю не письмо о причинах незаклю -
чения эффективного контракта, а письмо о готовности
принять его на работу на определенных эффективным
контрактом условиях (включая условие об испытании).
Такой ответ работодателя ни один из контролирующих
органов не сможет расценить как необоснованный отказ
в приеме на работу.
Права и обязанности сторон эффективного
контракта
Заполнение соответствующих разделов эффективно -
го контракта, как правило, не вызывает затруднений
у работодателей. Предлагаемый формой эффективного
контракта перечень прав и обязанностей работника и ра -
ботодателя по желанию может быть уточнен с учетом
положений статей 21, 22, 196, 207 ТК. К правам педагогических работников сферы культу -
ры и искусства дополнительно могут быть отнесены
права, предусмотренные статьей 47 Федерального зако -
на от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской
Федерации».
Оплата труда
В данном разделе эффективного контракта должны быть
определены все составляющие заработной платы работ -
ника: оклад (тарифная ставка), стимулирующие выплаты,
27
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

включая премии, а также выплаты компенсационного
характера.
Оклад. Если работнику установлена система оплаты
труда, основанная на тарифной сетке, то тарифные ставки
определяются правовыми актами органов власти и пере -
носятся в эффективный контракт в полном соответствии
с ними. Порядок определения должностного оклада работни -
ков учреждения культуры устанавливается его учреди -
телем в примерном положении об оплате труда. В разных
публично-правовых образованиях учредитель может
предъявлять различные требования к порядку расче -
та должностного оклада: оклад может приравниваться
к минимальному окладу, оклад может образовываться
путем применения повышающих коэффициентов к ми -
нимальному окладу, процентного соотношения к окладу
руководителя и др. В любом случае размер минимального
оклада как самостоятельной величины в эффективном
контракте не указывается, а должностной оклад рассчиты -
вается в строгом соответствии с указаниями учредителя. Для педагогических работников сферы культуры и ис -
кусства указывается ставка заработной платы за нор -
му часов педагогической работы (приказ Минобрнауки
от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего време -
ни… , оговариваемой в трудовом договоре»). Традиционно
под ставкой заработной платы педагогического работника
понимается должностной оклад работника. Но учреди -
тель также вправе применить другой порядок расчета
ставки, например, включив в нее коэффициенты (надбав -
ки) за стаж, квалификационную категорию или ученую
степень. При переходе работника на эффективный контракт
размер должностного оклада (тарифной ставки), ставки
не меняется, если при этом учредитель не вносит изме -
нения в примерное положение об оплате труда, не увели-
чивает минимальные оклады (тарифные ставки).
28
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Компенсационные выплаты предлагается заносить
в эффективный контракт в табличной форме. Перечень
компенсационных выплат и порядок определения их раз -
меров определены ТК. К ним относятся:
–в

ыплаты работникам, занятым на работах с вред -
ными или опасными условиями труда, устанавли -
ваемые по результатам проведенной специальной
оценки условий труда в порядке, установленном
законодательством (ст. 147 ТК);
– в

ыплаты за работу в местностях с особыми климати -
ческими условиями: районный коэффициент
и про-
центная надбавка к заработной плате за работу
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях (ст. 148, 316, 317 ТК);
– в

ыплаты за работу в условиях, отклоняющихся
от нормальных: при совмещении профессий (долж -
ностей), сверхурочной работе, работе в ночное вре -
мя, выходные и нерабочие праздничные дни и при
выполнении работ в других условиях, отклоняю -
щихся от нормальных (ст. 60.1, 96, 99, 113, 151–154
ТК).
Также работникам культуры, имеющим допуск к гос
-
т

айне, может быть установлена компенсационная выплата
за работу со сведениями, составляющими государствен -
ную тайну (постановление
П

равительства от 18.09.2006
№ 573 «О предоставлении социальных гарантий гражда -
нам, допущенным к государственной тайне на постоян -
ной основе, и сотрудникам структурных подразделений
по защите государственной тайны»). Наименование и размер компенсационных выплат
заносятся в табличку по выплатам компенсационного
характера эффективного контракта с указанием фак -
тора, обуславливающего получение данной выплаты:
например, допуск к гостайне (реквизиты документа,
к которому работнику оформлен соответствующий до -
пуск), место работы со ссылкой на пункт эффективного

Внимание
Региональными
и муниципальными
правовыми актами
могут устанавливаться
свои компенсационные
выплаты
29
Перевод сотрудников учреждений культуры на эффективные контракты

контракта, которым оно определено (если установлена
выплата за работу в местностях с особыми климатиче-
скими условиями), совмещаемая работником должность
с описанием объема, содержания и срока выполнения
работ (если установлена выплата за совмещение), при -
каз руководителя учреждения о привлечении к работе
в праздничный день и т. д. Особенностью заполнения сведений эффективного
контракта по компенсационным выплатам является
то, что факторы, обуславливающие получение выплаты,
ко дню перехода работника на эффективный контракт
могут не существовать и появятся позднее. Например,
на день перехода на эффективный контракт работнику
не была поручена дополнительная работа (увеличение зон
обслуживания или исполнение обязанностей временно
отсутствующего работника). Поэтому впоследствии к эф -
фективному контракту надо будет оформлять дополнитель -
ные соглашения, дополняя табличку соответствующими
строками. Например, через заключение дополнительного
соглашения о дополнении подпункта «б» пункта 13 раз -
дела IV «Оплата труда» дополнительного соглашения
о переходе на эффективный контракт (реквизиты) строкой
следующего содержания:
Оплата труда
<…>
За исполнение обязан -
ностей временно отсут -
ствующего работника   Руб.
Нахождение библиотекаря Ивановой О.И. в отпуске
по уходу за ребенком до трех лет (приказ, рекви -
зиты). Обязанности выполняются в полном объеме
до дня выхода работника из отпуска
<…>
30
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Какие показатели
эффективности
прописать
Стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты отражают в эффективном
контракте в табличной форме. ТК, иное федеральное
законодательство не содержат перечня стимулирующих
выплат и не определяют порядок их расчета. Письма
Минкультуры и методические рекомендации федераль -
ных органов власти содержат лишь примерные перечни
стимулирующих выплат, образцы определения показа -
телей и критериев оценки эффективности деятельности
работников и могут использоваться как рекомендатель -
ные документы при формировании систем оплаты труда
в учреждениях культуры.
Наименование стимулирующей выплаты. Указывается
в соответствии с системой оплаты труда, определенной
локальным нормативным актом или коллективным до -
говором учреждения. В свою очередь, наименования
стимулирующих выплат, включенные в систему оплаты
труда учреждения, должны соответствовать примерному
положению учредителя. В отличие от локальных актов учреждений, устанав -
ливающих систему оплаты труда, нормативные правовые
акты учредителя создают для бюджетов обязанности
по финансированию расходов, предусмотренных соот -
ветствующими правовыми актами. Поэтому, если учреж
-
д

ение выплачивает стимулирующие выплаты за счет
или с использованием средств бюджета, наименования
выплат в эффективном контракте и системе оплаты труда
31
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

учреждения должны соответствовать правовому акту
учредителя (примерному положению об оплате труда). Стимулирующие выплаты, включенные в эффектив -
ный контракт и не установленные правовым актом учре -
дителя, должны быть предусмотрены коллективным
договором учреждения и могут обеспечиваться за счет
средств от платной и иной, приносящей доход, деятель -
ности. В этом случае наименование стимулирующей
выплаты указывается в эффективном контракте в соот -
ветствии с коллективным договором.
Условия получения стимулирующих выплат. Должны
описывать обстоятельства, при наступлении (отсутствии)
которых работнику выплачиваются надбавки. Условия
определяются, как правило, через указание на отсутствие
замечаний (незначительные замечания) к выполнению
работником трудовых обязанностей. Это практика пред -
ставляется не совсем правильной, так как единствен -
ным законным порядком определения ненадлежащего
выполнения работником возложенных на него трудовых
обязанностей является процедура привлечения его к дис -
циплинарной ответственности в порядке статей 192 –193 ТК.
Поэтому, если на работника дисциплинарных взысканий
не наложено, факт ненадлежащего исполнения им тру -
довых обязанностей не является доказанным. А превра -
щать сделанные работнику при исполнении трудовых
обязанностей устные замечания, указания в основания
для депремирования (принятия решения о непредостав -
лении или уменьшении размера премии) – значит, нару -
шать требования ТК, который устанавливает закрытый
перечень дисциплинарных взысканий за ненадлежащее
исполнение работником должностных обязанностей.
Поэтому одним из условий получения стимулирующей
выплаты работником учреждения культуры может стать
отсутствие примененных к работнику дисциплинарных
взысканий в соответствующий период, за который выпла -
чивается надбавка.
32
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Также условия получения стимулирующих выплат
могут определяться выполнением задания (годового плана
работы) учреждения культуры, плана финансово-хозяй -
ственной деятельности (бюджетной сметы), прохождением
работником аттестации (например, при предоставлении
выплат педработникам за квалификационную категорию,
прохождении периодической аттестации библиотечными
работниками, для которых она является обязательной),
выполнении плана работы учреждения по платным
услугам и т. д. При этом условия получения выплаты
должны содержательно соответствовать наименованию
выплаты. Нельзя условием получения выплаты за каче -
ство выполнения задания определять выполнение плана
работы учреждения по платным услугам: очевидно, эти
два направления трудовой деятельности работника, даже
если он участвует и в предоставлении платных услуг
и в выполнении задания, содержательно друг с другом
не связаны.
Показатели и критерии оценки эффективности дея -
тельности работника. Влияют на то, в каком размере
работнику будет выплачена надбавка. Важно не просто
определить показатель, но и описать систему его оценки.
Определяя показатель, руководитель должен учитывать
наименование выплаты, то есть то, за что работника
придется поощрить. Рассмотрим на примере типовых
наименований стимулирующих выплат механизмы опре -
деления показателей эффективности и критериев их оцен -
ки, а также условий получения. Например, в учреждении
предусмотрены следующие стимулирующие выплаты. 1. За интенсивность. В зависимости от того, является
ли работник библиотекарем, специалистом по методи -
ке клубной работы или актером, перед руководителем
учреждения стоят две задачи:
– н

еобходимо определить, как измеряется качество
исполнения трудовых обязанностей по занимаемой
работником должности;

Внимание
Надбавки должны
зависеть от показателей
работы сотрудника
33
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

–установить реально достижимые работником показа -
тели и конкретные, не допускающие двойного толко -
вания, понятные работнику критерии их оценки.
Для специалиста по методике клубной работы ,
с учетом исполняемых им должностных обязанностей
(см.


Квалификационные характеристики должностей
работников культуры, искусства и кинематографии
по должности «специалист по методике клубной рабо -
ты»), показателем эффективности может стать «выпол -
нение планового показателя учреждения по обследова -
ниям, проводимым в целях изучения спроса населения
на культурно-досуговые услуги». Значит, условием полу -
чения надбавки за качество можно определить наличие
в учреждении плана по обследованиям (самостоятельного
или в составе годового плана деятельности), с которым
выполненное работником количество обследований будет
сравниваться. Критерии оценки могут предусматривать
поощрение специалиста за перевыполнение показателя,
например, при перевыполнении показателя на 10 про -
центов работнику будет выплачиваться дополнитель -
но 500
руб. или начисляться 5 баллов.
Оценим должностные обязанности библиотека -
ря с точки зрения того, что может свидетельствовать
об интенсивности его трудовой деятельности. К долж -
ностным обязанностям библиотекаря отнесено выполне -
ние плана библиотечного обслуживания населения (см.
Квалификационные характеристики должностей работни -
ков культуры, искусства и кинематографии по должности
«библиотекарь»). Если такого плана в учреждении нет,
то в качестве показателя эффективности можно устано -
вить количество обработанных библиотекарем запросов
или книговыдач. Ориентируясь на предельные количества
обрабатываемых работником запросов, осуществляе -
мых книговыдач, далее определяются критерии оценки
показателя эффективности, например, за 90 запросов/
книговыдач (ежемесячно) размер выплаты будет состав -
лять 1000
руб., 15 процентов от должностного оклада
34
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

или 20 баллов (в зависимости от того, какая система
определения размера выплаты выбрана в учреждении),
за 91–110 запросов или книговыдач – 1200 руб., 17 про-
центов или 25 баллов, свыше 110 – 1500 руб., 20 процентов
или 30 баллов. Для артиста драмы показателем эффективности
по выплате «за интенсивность» может стать репетици -
онная нагрузка (см. Квалификационные характеристики
должностей работников культуры, искусства и кинема -
тографии по должности «артист драмы»). Например, при
репетиционной нагрузке до 10 часов в неделю выпла -
та может составлять 3 тыс. руб., 50 процентов оклада
или 15 баллов, 10 –20 часов – 6 тыс. руб., 100
процентов
оклада или 30 баллов, свыше 20 часов – 10 тыс. руб., 160
про-
центов оклада или 50 баллов. Определив показатели эффективности и критерии
их оценки в эффективном контракте, в зависимости
от фактически достигаемых работником значений ему
ежемесячно (ежеквартально или один раз в год) выпла -
чивается надбавка за интенсивность. 2. За стаж работы в учреждении. Условие получе -
ние выплаты: наличие трудового стажа в учреждении
не менее трех лет, отсутствие наложенных на работника
дисциплинарных взысканий. Показатели и критерии оценки эффективности дея -
тельности:
– с

таж работы 3 – 5 лет – 700 руб., 5 процентов окла -
да или 10 баллов;
– с

таж работы 6 –10 лет – 1200 руб., 9 процентов окла -
да или 17 баллов;
– с

выше 10 лет – 1800 руб., 15 процентов оклада
или 25 баллов.
3. За качество. Для звукооператора , например, условием
получения надбавки за качество может стать отсутствие
жалоб артистов и зрителей на техническое качество зву -
ка, по результатам рассмотрения которых на работника
возложено дисциплинарное взыскание. Показателями

Внимание
в

учреждении могут
устаналивать надбавки
за стаж работы
35
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

эффективности с учетом возложенных на него обязан-
ностей может стать «участие в создании режиссерского
сценария» и дополнительно, так как периодически в театре
может идти только текущий репертуар, количество обслу -
живаемых сценических площадок. Далее определяются
количественно измеримые критерии оценки показателя
(количество сценариев, количество площадок) и с ним
увязываются размеры стимулирующих выплат. Для хранителя музейных предметов с учетом типовых
должностных обязанностей показатели качества могут
быть установлены в зависимости от количества предме -
тов, находящихся на ответственном хранении, динамики
внесения сведений в электронные базы данных, количе -
ства подготовленных к рассмотрению на реставрацион -
ном совете заданий по реставрации и консервации, и др. На систему премирования (положение о премирова -
нии) также необходимо сделать ссылку в данном разделе
эффективного контракта: указать, какие премии могут
быть выплачены работнику и каким актом регулируется
их выплата. В связи с тем что Программа указывает на недопусти -
мость премирования работников без учета результатов
их труда (раздел II), в положении о премировании также
необходимо отразить наименование и условия выплаты
премий, показатели эффективности деятельности ра -
ботников и критерии их оценки периоды премирования
и порядок определения размеров выплаты
37.
По желанию показатели эффективности и критерии
оценки могут устанавливаться отдельно по видам пер -
сонала. Пункт 14 формы эффективного контракта предусмат -
ривает, что выплата заработной платы работнику произ -
водится в сроки и порядке, которые установлены трудо -
вым договором, коллективным договором и правилами
внутреннего трудового распорядка. Таким образом, необходимо определить порядок и сро -
ки выплаты заработной платы в коллективном договоре
36
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Фрагмент Положения о премированими
<…> Наиме
нование
пр
емии Условия
получения
выплаты Показатели и критерии оценки
эффективности деятельности
Перио


дичностьПорядок
определения
размера выплаты
Квартальная   Отсутствие наложенных
на работника
дисциплинар-
ных взысканий   Промежуточные результаты деятельности
учреждения.
Критерии оценки: выполнение месячных
планов работы учреждения, своевременная
подача отчетных/аналитических докумен
-
тов, уровень проводимых мероприятий
(муниципальный, межмуниципальный, регио -
нальный, межрегиональный, всероссийский,
международный), получение наград и зва -
ний, проведение торжественных и юбилей -
ных мероприятий Ежеквартально
  Определяется руко -
водителем по согла -
сованию с комиссией
по стимулирующим
выплатам
  Ежегодная  
вып

олнение
задания учре -
ждения   Участие работника в оказании услуг,
выполнении работ, включенных в задание
учреждения/административной деятельно
-
сти учреждения/хозяйственной деятельно -
сти учреждения.
Критерии оценки: процент выполнения
задания (годового плана работы), плана
финансово-хозяйственной деятельности
учреждения (бюджетной сметы), исполнения
принятых обязательств учреждения/коли -
чество объектов особо ценного движимого
и недвижимого имущества, обслуживаемых
работниками учреждения   Eжегодно
  Определяется руко -
водителем по согла -
сованию с комиссией
по стимулирующим
выплатам <…>
37
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

или ПВТР (дату аванса, окончательного расчета, налич-
ный расчет или перечисление на карту, обслуживающая
кредитная организация), а в эффективном контракте
дать ссылку на соответствующий документ. Если эти
условия не определены коллективным договором или
ПВТР, то их необходимо занести непосредственно в эффек -
тивный контракт. Определяйте их с учетом требований
статьи 136 ТК.
Рабочее время и время отдыха
В эффективном контракте должны быть указаны вид
рабочего времени (нормальное, сокращенное, неполное)
и продолжительность рабочего времени (количество
часов в неделю). Режим работы (режим рабочего времени) определяет -
ся эффективным контрактом только в том случае, если
он не определен Правилами внутреннего трудового рас -
порядка или работнику устанавливается отличный от ре -
жима рабочего времени, закрепленного в ПВТР, режим. Рекомендуется не выносить решение вопросов режи -
ма работы на уровень эффективного контракта, так как
в этом случае руководителю придется договариваться
с работником обо всех его изменениях. Если же опреде -
лять режим работы в ПВТР, то в эффективном контракте
достаточно сделать ссылку на правила, и работник дол -
жен будет подчиняться общим правилам, установленным
в учреждении.
Особенности режима рабочего времени. При оформ-
лении эффективного контракта с педагогическими ра -
ботниками в пункте 18 формы эффективного контракта
можно сделать ссылку на приказ Минобрнауки от 11.05.2016
№ 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего
времени и времени отдыха педагогических и иных ра -
ботников организаций...».
38
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Для работников культуры в настоящее время особен-
ности режима рабочего времени не установлены, хотя
очевидно, что они имеются. Учреждение вправе закрепить
особенности режима рабочего времени в коллективном
договоре, а в эффективном контракте дать на него ссылку.
Например, для артистов предусмотреть, что они могут
не присутствовать в учреждении в дни недели (перио -
ды времени, в течение которых функционирует театр,
филармония), если у них нет спектаклей. Аналогичные
особенности могут быть установлены для руководи -
телей кружков и иных лиц, которые могут выполнять
отдельные должностные обязанности без присутствия
на рабочем месте.
Определение продолжительности ежегодного основ -
ного оплачиваемого отпуска. Осуществляется в со -
ответствии с требованиями статьи 115 ТК. По общему
правилу он составляет 28 календарных дней, если иное
не установлено федеральным законодательством. Право на ежегодный основной удлиненный оплачи -
ваемый отпуск имеют:
– р

аботники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК);
–п

едагогические работники сферы культуры и ис -
кусства (ст. 334 ТК);
– и

нвалиды (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995
№ 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов
в Российской Федерации»).
Также в эффективном контракте необходимо будет
указать сведения о ежегодном дополнительном оплачи -
ваемом отпуске работника, если он имеет на него право.
В частности, дополнительные оплачиваемые отпуска
предоставляются работникам, занятым в учреждении
культуры на работах с вредными или опасными усло -
виями труда, работникам, имеющим особый характер
работы, работникам с ненормированным рабочим днем,
работникам, трудящимся в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях.

Внимание
Некоторым категориям
персонала положены
дополнительные отпуска
39
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

ТК предусматривает право учреждений культуры
за счет имеющихся у них финансовых и производствен -
ных возможностей самостоятельно устанавливать до -
полнительные оплачиваемые отпуска для своих работ -
ников (ст. 116 ТК). Случаи (основания) предоставления
таких отпусков должны быть указаны в коллективном
договоре учреждения, а сами отпуска предоставляться
за счет средств от платной и иной, приносящей доход,
деятельности учреждения.
Социальное страхование и меры
социальной поддержки работников
культуры
Определяются эффективным контрактом в соответствии
с законодательством, коллективным договором учрежде -
ния. В настоящее время федеральное законодательство
никаких особенностей социального страхования работ -
ников отрасли не предусматривает. Педагогическим работникам сферы культуры и ис -
кусства, работающих с детьми (ДШИ), предоставлено
право досрочного выхода на пенсию . С 2015 года право
на выход на досрочную пенсию может быть реализовано
педработником при одновременном соблюдении следу -
ющих условий. 1. Наличие 25 лет стажа в учреждениях детского образо -
вания и минимального в году выхода на пенсию индиви -
дуального пенсионного коэффициента. Индивидуальный
коэффициент можно узнать в органах ПФР. 2. Соответствие должности и места работы утвержден -
ным государственным спискам. В противном случае до -
казывать относимость должности к льготной категории
придется в судебном порядке. 3. Осуществление педагогической деятельности
на условиях полной занятости (приказ Минобрнауки
от 22.12.2014 №1601).
40
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Меры социальной поддержки работников культуры
определяются, как правило, нормативными правовыми
актами публично-правовых образований, распространяют -
ся только на работников учреждений таких образований
и исполняются за счет средств бюджета соответствующего
уровня. Наиболее популярными мерами являются компен -
сации расходов работников отрасли на санаторно-курорт -
ное лечение, оплата проезда к месту работы, доплаты
к пенсии, денежные компенсации расходов на оплату
жилых помещений и коммунальных услуг. При наличии у учреждения доходов от платной и иной,
приносящей доход, деятельности аналогичные меры со -
циальной поддержки так же, как и дополнительное стра -
хование, могут предоставляться работникам культуры
в соответствии с коллективным договором учреждения.
Иные условия трудового договора
Перечень требований к работнику или обязательств рабо -
тодателя, которые могут быть занесены в эффективный
контракт, ничем не ограничен. Помимо условия о необ -
ходимости соблюдения работником охраняемой законом
тайны, сюда также могут быть включены:
– т

ак называемая антикоррупционная оговорка, когда
от работника требуется избегать конфликта интере -
сов при выполнении должностных обязанностей.
Под конфликтом интересов понимается ситуация,
при которой у работника при осуществлении им про -
фессиональной деятельности возникает личная за -
интересованность в получении материальной выго -
ды или иного преимущества и которая влияет или
может повлиять на надлежащее исполнение работ -
ником профессиональных обязанностей вследствие
противоречия между его личной заинтересованно-
стью и интересами учащихся, родителей (законных
представителей) несовершеннолетних учащихся;
41
Длялспе цпияаетомпс адялкелтоу мабниаяй тр ыззлмиостйл мптиярмий

–требование к работнику и работодателю о соблюде -
нии законодательства, локальных актов учрежде -
ния, определяющих требования к обработке персо -
нальных данных работников, посетителей.
Кроме того, в этом разделе форму эффективного
контракта необходимо дополнить обязательными ко вклю -
чению в трудовой договор условиями (ст. 57 ТК), а именно:
– д

ополнить отсутствующими гарантиями и компен -
сациями за работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, если сотрудник принимается
на работу в соответствующих условиях, с указани -
ем характеристик условий труда на рабочем месте;
– у

казать условия труда на рабочем месте (если ра -
бота носит вредный или опасный характер).
К гарантиям и компенсациями за работу с вредными
и (или) опасными условиями труда трудовое законода -
тельство относит:
– н

азначение работнику соответствующей компенса -
ционной выплаты (которую вы указываете в разде -
ле «Оплата труда» эффективного контракта);

Внимание
Перечень требований
к работнику или
обязательств
работодателя, которые
могут быть занесены
в эффективный контракт,
ничем не ограничен
На заметку
Как изменить и прекратить трудовой договор
Согласно статье 72 ТК изменение определен -
ных сторонами условий трудового договора
допускается в двух случаях:
– п

о соглашению сторон;
–в с

лучаях, прямо предусмотренных ТК.
Форма эффективного контракта (п. 29)
предусматривает возможность расторжения
эффективного контракта «при изменении
законодательства Российской Федерации
в части, затрагивающей права и обязанности
сторон». Данная формулировка является
слишком размытой и некорректной, от нее рекомендуется отказаться. Права и обязан
-
ности сторон, тем более должностные обя -
занности работника, не могут изменяться
автоматически, например, как следствие из -
менения квалификационных характеристик
или профессиональных стандартов. Поэтому
в эффективном контракте лучше предусмот -
реть, что: «Изменение определенных сторона-
ми условий настоящего трудового договора
допускается только по соглашению сторон,
за исключением случаев, предусмотренных
Т К Р Ф ».
42
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

–дополнительный отпуск и сокращенная продол -
жительность рабочего времени (сведения о кото -
рых указываются в разделе «Рабочее время и вре -
м я о т д ы х а »).
Но трудовое законодательство также предусматрива -
ет для таких работников проведение предварительных
и периодических медосмотров, право на назначение до -
срочной пенсии, обеспечение лечебно-профилактическим
питанием. Прохождение медицинских осмотров и обес -
печение лечебно-профилактическим питанием можно
включить в раздел «Права и обязанности работника»,
право на назначение досрочной пенсии отразить в раз -
деле «Социальное страхование и иные меры социальной
поддержки» или прописать эти дополнительные гарантии
за работу с вредными или опасными условиями труда
в разделе «Иные условия трудового договора». Что касается условий труда на рабочем месте, то не все -
гда работодателю изначально можно их отразить в эф -
фективном контракте с работником. Например, когда
работник принимается на вновь созданное рабочее место,
проведение специальной оценки условий труда может
состояться только через 6 месяцев. Но поскольку ста -
тья 57 ТК требует указать их в любом случае, не делая
исключений для только вводимых в эксплуатацию ра -
бочих мест, раздел «Иные условия трудового договора»
необходимо дополнить пунктом следующего содержа -
ния: «Условия труда на рабочем месте не определены
до проведения специальной оценки условий труда вновь
организованных рабочих мест». Если спецоценка была проведена, то сведения об усло -
виях труда указываются в эффективном контракте при
его заключении. Отсутствие обязательных условий трудового договора,
предусмотренных статьей 57 ТК, в эффективном контракте
является нарушением трудового законодательства. Это
может привести к привлечению работодателя к админи -
стративной ответственности по статье 5.27 КоАП.
43
пошоагв ягишнвстрга нушоквостц рнблиншм сз джжоритасмо ргсишзрим

Показатели эффективности
и критерии оценки
для  установления надбавки
за интенсивность и высокие
результаты в библиотеках
ДолжностьПоказатели
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка
показа -
телей,
балл
Должности работников культуры (основной персонал)
Администра -
тор Информирование персо
-
нала об организацион -
ных, распорядительных
и кадровых документах
учреждения Осуществлялось с опережением сроков
4
Осуществлялось в срок 2
Осуществлялось с нарушением сроков
либо не осуществлялось 0
Отзывы о работе Наличие именных благодарственных
отзывов (независимо от количества
благодарностей) 3
Отсутствие положительных и отрица -
тельных отзывов 1
Наличие отрицательных отзывов 0
Консультирование посети -
телей Количество консультаций для посетите
- л

ей, в том числе по работе с ПК и  элек-
тронной библиотекой, более 30 3
Количество консультаций для посети -
телей от 15 до 30 1
Количество консультаций для посети -
телей менее 15 0
б

иблиотекарь.
би

блиотекарь
2-й категории.
би

блиотекарь
1-й категории. Подготовка к проведению
культурно-досуговых меро
-
приятий (по поручению
руководителя обособлен -
ного и структурного Подготовка проводилась с опережением
установленных сроков
2
Подготовка проводилась в установлен -
ные сроки 1
44
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
Главный
библиотекарь подразделения или
ведущего менеджера
по культурно-массовому
досуг у) Подготовка не проводилась/
мероприятия не были запланированы
0
Участие в конференциях,
симпозиумах, семинарах
(по поручению генераль -
ного директора и заме -
стителей генерального
дирек тора) Учас тие
2
Неучастие 0
Обеспечение сохранности
библиотечного фонда Документы фонда размещены в соответ
-
ствии с правилами расстановки
документов в библиотечном фонде 3
Обеспечение сохранности редких
и особо ценных изданий 2
Отсутствуют факты повреждения
и утраты документов фонда 1
Консультирование
посетителей Количество консультаций для по
-
сетителей, в том числе по работе
с ПК и электронной библиотекой,
более 30 3
Количество консультаций для
посетителей от 15 до 30 1
Количество консультаций для
посетителей менее 15 0
ве

дение и использование
автоматизированных
баз данных
ве

дение и использование в работе3
Не используется 0
Отзывы о работе Наличие именных благодарственных
отзывов (независимо от количества
благодарностей) 3
Отсутствие положительных
и отрицательных отзывов 1
Наличие отрицательных отзывов 0
Участие в работах, свя -
занных с маркетинговыми
исследованиями в области
формирования и исполь -
зования библиотечного
фонда Г
бУ

К г. Москвы
«Ц
бС Ц

АО» (по поручению
генерального директора Работы проводились, по их результатам
предложены значительные корректировки
4
45
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
и заместителя генераль -
ного директора по обслу -
живанию пользователей
и библиотечно-информаци -
онной деятельности) Работы проводились, по их результатам
предложены незначительные корректи
-
ровки/корректировки не требовались 2
Работы не проводились 0
Участие в разработке
и реализации текущих
и перспективных планов
комплектования учреждения
в целом, нормативных доку -
ментов по единому фонду
Г
бУ

К г. Москвы «Ц
бС Ц
АО»
(по поручению генерального
директора и заместителя
генерального директора
по обслуживанию пользова -
телей и библиотечно-инфор -
мационной деятельности) Разработка осуществлялась качествен
-
но, с опережением сроков 4
Разработка осуществлялась в срок 2
Разработка осуществлялась с наруше -
нием сроков либо с замечаниями 0
би

блиограф.
би

блиограф
2-й категории.
би

блиограф
1-й категории.
Главный
библиограф Участие в конференциях,
симпозиумах, семинарах
(по поручению генераль
-
ного директора и заме -
стителей генерального
дирек тора) Учас тие
2
Неучастие 0
Подготовка библиогра -
фических материалов
и пособий (в соответствии
с утвержденным планом
работы подразделения) Подготовлено библиографических

материалов и пособий от 3 до 5 2
Подготовлено библиографических
материалов и пособий менее 3 1
Работа не проводилась 0
Отзывы о работе Наличие именных благодарственных
отзывов (независимо от количества
благодарностей) 3
Отсутствие положительных
и отрицательных отзывов 1
Наличие отрицательных отзывов 0
Консультирование
посетителей Количество консультаций для

посетителей, в том числе по работе
с ПК и электронной библиотекой,
более 30 3
Количество консультаций для
посетителей от 15 до 30 1
Количество консультаций для
посетителей менее 15 0
46
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
ве

дущий
менеджер
по к ульт ур -
но-массовому
досугу Проведение исследований
общественного мнения
с целью корректировки
планов, программ и кон
-
цепции внешней и внутрен -
ней политики учреждения/
подразделения в области
интеллектуального досуга
населения Исследования проводились, по их ре
-
зультатам предложены значительные
корректировки 3
Исследования проводились, по их ре -
зультатам предложены незначительные
корректировки/корректировки не тре -
бовались 1
Исследования не проводились 0
Подготовка комплексных
программ, составление
перспективных и текущих
планов деятельности орга -
низации и подразделения Программы или планы составлялись
с опережением установленных сроков
2
Программы или планы составлялись
в установленные сроки 1
Программы или планы не составлялись 0
Организация мероприятий,
направленных на увеличе -
ние внебюджетных потоков Проводилась
2
Не проводилась 0
Привлечение партнеров
к работе в обособленных
подразделениях (сотрудни -
чество) Привлекались
3
Не привлекались 0
Отзывы о работе Наличие именных благодарственных
отзывов (независимо от количества
благодарностей) 3
Отсутствие положительных и отрица -
тельных отзывов 1
Наличие отрицательных отзывов 0
Методист.
Методист
2-й категории.
Методист
1-й категории.
ве

дущий
методист Оказание методической
помощи сотрудникам учре
-
ждения Оказание всех видов консультаций
3
Оказание индивидуальных или группо -
вых консультаций 2
Письменные консультации по запросу 1
Консультативные семинары
для сотрудников учре -
ждения (в соответствии
с утвержденным планом
работы подразделения
или в соответствии
с HR-стратегией) Проводились в полном объеме
2
Не проводились 0
Участие в разработке ло -
кальных нормативных доку -
ментов, регламентирующих
деятельность учреждения Подготовка документов в соответ
-
ствии с рекомендациями департамента
культуры по направлениям деятельности
учреждения 2
47
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
Подготовка документов в соответ -
ствии с рекомендациями департамента
культуры по направлениям деятельности
отделов учреждения 1
Не принимал участие 0
Разработка методических
материалов по направлени -
ям деятельности С использованием справочно-правовых
систем, рекомендаций контролирующих
органов в соответствии с действующим
законодательством 3
в р

амках своего направления
деятельности 2
Не принимал участие 0
Редактор
2-й категории.
Редактор
1-й категории Составление каталогов,
вспомогательных ука
-
зателей (в соответствии
с утвержденным планом
работы подразделения)
вып

олнялось с высокими показателями
качества и точно в срок 3
вып

олнялось с высокими показателями
качества 1
вы

полнение работ ненадлежащего
качества 0
Редактирование и техниче -
ское оформление печатной
продукции (в соответствии
с утвержденным планом
работы подразделения)
вып

олнялось с высокими показателями
качества и точно в срок 2
вып

олнялось с высокими показателями
качества 1
вы

полнение работ ненадлежащего
качества 0
Участие в разработке
печатной продукции (в со -
ответствии с утвержденным
планом работы подразде -
ления)
вы

пуск печатной продукции в соответ-
ствии с планом 3
Нарушение сроков издания печатной
продукции 0
Редактирование библио -
графических, методических
и иных документов (в соот-
ветствии с утвержденным
планом работы подразде -
ления)
вып

олнялось с высокими показателями
качества и в срок 2
вып

олнялось с высокими показателями
качества 1
вы

полнение работ ненадлежащего
качества 0
Подготовка публикаций
(в соответствии с утвер -
жденным планом работы
подразделения) Составление рецензий и аннотаций
на печатную продукцию
2
Составление аннотаций на печатную
продукцию 1
48
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
Составление рецензий на печатную
продукцию 1
Руководитель
клубного
формирова -
ния
2-й категории Увеличение состава участ
-
ников клубных формиро -
ваний  по итогам отчетного
периода Увеличение количества пользователей
услуги
4
Количество пользователей не изменилось 2
Количество пользователей уменьшилось 0
Поступление внебюджет -
ных финансовых средств  Поступление внебюджетных финансо
-
вых средств увеличилось 3
Поступление внебюджетных финан -
совых средств осталось на прежнем
уровне 2
Поступление внебюджетных финансо -
вых средств уменьшилось 0
Отзывы о работе Наличие именных благодарственных
отзывов (независимо от количества
благодарностей) 3
Отсутствие положительных и отрица -
тельных отзывов 1
Наличие отрицательных отзывов 0
Ученый
секретарь Участие в конференциях,
симпозиумах, семинарах,
дискуссиях (по поручению
генерального директора,
заместителей генерального
дирек тора) Учас тие
3
Неучастие 0
Подготовка публикаций
(по поручению генерально -
го дирек тора) Составление рецензий и аннотаций
на печатную продукцию
3
Составление аннотаций на печатную
продукцию 1
Составление рецензий на печатную
продукцию 1
Осуществляет коорди -
нацию международных
связей библиотеки Осуществлялаь в полном объеме
3
Не осуществлялась 0
Создание специальных
программ (методических
комплексов), направлен -
ных на повышение уровня
профессиональных знаний
других сотрудников биб -
лиотеки (по специализации Создавалось
3
Не создавалось 0
49
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
библиотеки, по поручению
генерального директора,
заместителей генерального
директора, заведующего
библиотекой)
Заведующий
отделом
(сек тором) Уровень организации обес
-
печения комплекса работ,
выполняемых отделом (сек -
тором)
вы

сокая (отсутствуют замечания)3
Средняя (есть незначительные замеча -
ния) 1
Низкая (наличие грубых нарушений) 0
Наличие/отсутствие эф -
фективных приемов, мето -
дов, средств организации
и контроля деятельности
отдела (сектора) Наличие
2
Наличие не в полном объеме 1
Отсутствие 0
Подготовка комплексных
программ, составление
перспективных и теку -
щих планов деятельности
отдела (по поручению
заместителей генерального
директора и руководителя
структурного, обособлен -
ного подразделения) Программы или планы составлялись
с опережением установленных сроков
3
Программы или планы составлялись
в установленные сроки 2
Программы или планы не составлялись 0
Подготовка пояснений,
информации, подбор
необходимых документов
для проведения внутрен -
него контроля, внутрен -
него и внешнего аудита,
документальных ревизий,
проверок (по запросу
генерального директора,
заместителей генерального
директора и заведующе -
го отделом внутреннего
контроля и координации
деятельности) Информация и документы подготавли
-
ваются с опережением установленных
сроков 2
Пояснения и документы подготавлива -
ются в установленные сроки либо доку-
менты подготавливаются без пояснений 1
Пояснения и документы подготавлива -
ются с нарушением 0
Разработка проектов
локальных нормативных
актов, обеспечивающих
создание и функцио -
нирование учреждения
(по поручению генераль -
ного директора и заме -
стителей генерального
дирек тора) Разработка велась
2
Разработка не велась 0
50
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
ве

дущий
специалист
по закупкам Публикация в ЕАИСТ и ЕИС
плана закупок
Своевременное опубликование плана
закупок 2
Опубликование с просрочкой в один
день после утверждения плана закупок 1
Опубликование с просрочкой в два
и более дней после утверж дения
плана закупок 0
Проведение конкурентной
процедуры Полное сопровождение процедуры,
от размещения в ЕАИСТ до регистрации
контракта 3
Размещение процедуры в ЕАИСТ

и публикация на торговой площади 2
Размещение процедуры в ЕАИСТ 1
Сопровождение контрактов
по пп. 1, 8, 14, 22, 29 ч. 1
ст. 93 Закона № 44-ФЗ Полное сопровождение контрактов,
от размещения в ЕАИСТ до регистрации
контракта 3
Размещение в ЕАИСТ и ЕИС отчетов
об исполнении контрактов 2
Размещение контрактов в ЕАИСТ 1
Сопровождение контрак -
тов, заключенных
пп. 4, 5 ч. 1 ст. 93 Закона
№ 44 -ФЗ Полное сопровождение контрактов
2
Размещение в ЕАИСТ отчетов об испол -
нении контрактов 1
Сверка документов,
связанных с исполнением
контракта Осуществлялась в срок
2
Осуществлялась с нарушением сроков
либо не осуществлялась 0
ве

дущий
юрисконсульт Подготовка документов
в рамках исполнения пору-
чений учредителя и кури
-
рующих учреждений Осуществлялась в полном объеме
3
Осуществлялась с нарушением сроков
или не осуществлялась 0
Актуализация сведений
по направлению работы Проводилась
2
Не проводилась 0
Представление интересов
учреждения (работодателя)
в государственных орга -
нах/судах Осуществлялось в срок
2
Осуществлялось с нарушением сроков
или не осуществлялось 0
Правовой анализ догово -
ров/соглашений, подготов -
ленных другими подразде -
лениями Осуществлялся в срок
3
Осуществлялся с нарушением сроков
или не осуществлялся 0
51
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
Оказание консультацион -
ной помощи сотрудникам
учреждения (работода -
те ля) Проводилась оперативно
2
Не проводилась 0
Начальник
отдела Уровень организации обес
-
печения комплекса работ,
выполняемых отделом
(сек тором)
вы

сокая (отсутствие замечаний)3
Средняя (наличие незначительных
замечаний) 1
Низкая (наличие грубых нарушений) 0
Наличие/отсутствие эф -
фективных приемов, мето -
дов, средств организации
и контроля деятельности
отдела (сектора) Наличие
3
Наличие не в полном объеме 1
Отсутствие 0
Подготовка комплексных
программ, составление
перспективных и текущих
планов деятельности
организации Программы или планы составлялись
с опережением установленных сроков
3
Программы или планы составлялись
в установленные сроки 2
Программы или планы не составлялись 0
Подготовка пояснений,
информации, подбор
необходимых документов
для проведения внутрен -
него контроля, внутрен -
него и внешнего аудита,
документальных ревизий,
проверок Информация и документы подготавли
-
ваются с опережением установленных
сроков 2
Пояснения и документы подготавли -
ваются в установленные сроки либо
документы подготавливаются
без  пояснений 1
Пояснения и документы подготавлива -
ются с нарушением 0
Разработка проектов
локальных нормативных
актов, обеспечивающих
функционирование
учреждения Разработка велась
1
Разработка не велась 0
Заведующий
обособлен-
ным структур -
ным подраз -
делением
(библиотекой) Организация культурно-

досуговых мероприятий Разработка текущих и перспективных
планов проведения культурно-досуговых
мероприятий 2
Написание сценариев проведения
мероприятий 1
Работа по организации мероприятий
не проводилась 0
52
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

ДолжностьПоказатель
эффективности
деятельности Критерии оценки
Оценка по-
казателей,
балл
Проведение исследований
общественного мнения
с целью корректировки
планов, программ и кон -
цепции внешней и внутрен -
ней политики организации
в области связей с обще -
ственностью Исследования проводились, по их

результатам предложены значительные
корректировки 2
Исследования проводились, по их
результатам предложены незначитель -
ные корректировки/корректировки
не требовались 1
Исследования не проводились 0
Подготовка комплексных
программ, составление
перспективных и текущих
планов деятельности орга -
низации Программы или планы составлялись
с опережением установленных сроков
2
Программы или планы составлялись
в установленные сроки 1
Программы или планы не составлялись 0
Отзывы о работе Наличие именных благодарственных
отзывов (независимо от количества
благодарностей) 3
Отсутствие положительных и отрица -
тельных отзывов 1
Наличие отрицательных отзывов 0
Участие в меж дународных
культурных, просветитель -
ских, исследовательских
программах (по поручению
генерального директора
или заместителя генераль -
ного директора по обслу -
живанию пользователей
и  библиотечно-информаци -
онной деятельности) Учас тие
2
Неучастие 0
Оказание обособленным
структурным подразде -
лениям дополнительных
услуг Объем от внебюджетных средств, полу
-
ченных от реализации дополнительных
услуг, более 50 тыс. руб. в месяц 3
Объем от внебюджетных средств, полу -
ченных от реализации дополнительных
услуг, более 10 тыс. руб. в месяц 2
Объем от внебюджетных средств, полу -
ченных от реализации дополнительных
услуг, менее 10 тыс. руб. в месяц 0
53
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

Показатели эффективности
и критерии оценки
для  установления надбавки
работникам в издательском
секторе научно-методического
отдела
с « » 20 г. по « » 20 г.
Заведующий отделом научно-методической работы

п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
Показатели эффективности по основной деятельности
1 Осуществление руководства работой отде -
ла, в том числе подготовка и ведение отчет -
но-плановой документации. Координация
работы отдела с другими подразделениями
музея. Доведение до сведения подчинен -
ных приказов и распоряжений дирекции
музея, Министерства культуры Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 5.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
2 Обеспечение развития научной и науч -
но-методической деятельности музея.
Координация научно-методической дея -
тельности музея, в том числе работа с те -
атральными музеями и архивами театров.
Разработка новых подходов к исследова -
нию музейных коллекций. Изучение совре -
менного отечественного и зарубежного
опыта применения инновационных техно -
логий в практике музейной деятельности.
Разработка тематики программы научно-ме -
тодического совета Показатель выполнен

полностью – 30.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 15.
Показатель не выполнен – 0 0–30
3 Проведение научных исследований жизни
и деятельности основателя музея, фондовых Показатель выполнен

полностью – 20. 0 –20
54
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч


п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
музейных коллекций. Создание летописи
музея Показатель выполнен

с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0
4 Подготовка и проведение научных и науч -
но-практических конференций, семинаров,
круглых столов по проблемам театрального
искусства и музейной деятельности Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
5 Соблюдение установленных сроков испол -
нения приказов, распоряжений, поручений
непосредственного руководителя и ру -
ководства музея. Отсутствие замечаний
со стороны непосредственного руково -
дителя и руководства музея. Системати -
ческий аудит кадровой работы, внесение
предложений по улучшению работы отдела Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Показатели эффективности по исполнительской дисциплине
6 Отсутствие фактов нарушения работником
должностной инструкции, правил вну -
треннего трудового распорядка, требова -
ний внешних и внутренних нормативных
документов по соответствующему направ -
лению деятельности, приказов и поручений
руководства Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Итого 0 –1 0 0
Старший научный сотрудник научно-методического отдела

п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти -
ч

ески за
период
Показатели эффективности по основной деятельности
1 Проведение работы по учету сети теат -
ральных музеев, музеев и архивов театров,
включая ведение базы данных с полной
информацией о музеях и архивах театров
России и Европы (состав фондов, экспо -
зиционная, научная, выставочная и другие
виды деятельности). Изучение, анализ
и обобщение форм работы театральных Показатель выполнен

полностью – 25.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –25
55
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч


п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
музеев, музеев и архивов театров. Под -
готовка соответствующих научно-мето -
дических справок, сообщений, докладов.
Оказание методической, консультативной
и практической помощи музеям по всем
направлениям их деятельности
2 Составление программ для семинаров,
совещаний, конференций, проводимых
научно-методическим отделом по акту -
альным вопросам музейной деятельности.
Участие в их организации и работе Показатель выполнен

полностью – 25.
Показатель выполнен с не -
значительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –25
3 Участие в научных исследованиях фон -
довых музейных коллекций, истории
музея, анализе достижений учреждения
в области музееведения. Работа над ин -
дивидуальной научной темой, публикации
по результатам своих исследований как
в изданиях музея, так и участие в чтениях
и конференциях Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен с не -
значительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
4 Работа над индивидуальной научной
темой, публикации по результатам своих
исследований в изданиях музея,
участие в чтениях и конференциях Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель выполнен с не -
значительными
замечаниями – 5.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
5 Соблюдение установленных сроков
исполнения приказов, распоряжений,
поручений непосредственного руково -
дителя и руководства музея. Отсутствие
замечаний со стороны непосредствен -
ного руководителя и руководства музея.
Систематический аудит кадровой работы,
внесение предложений по улучшению
работы отдела Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель выполнен с не -
значительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Показатели эффективности по исполнительской дисциплине
6 Отсутствие фактов нарушения работником
должностной инструкции, правил внутрен -
него трудового распорядка, требований
внешних и внутренних нормативных до -
кументов по соответствующему направле -
нию деятельности, приказов и поручений
руководства Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Итого: 0 –1 0 0
56
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

Редактор научно-методического отдела

п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
Показатели эффективности по основной деятельности
1 Редактирование выпускаемой музеем
научной и методической литературы, ин -
формационных и нормативных материалов.
Участие в решении вопросов, связанных
с художественным и техническим оформ -
лением редактируемых изданий Показатель выполнен

полностью – 40.
Показатель выполнен с не -
значительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0–40
2 Каталогизация изданий с учетом иденти -
фикационных индексов ISBN, УДК,
бб
К
.
Организация рассылки обязательных
экземпляров изданий для Российской
книжной палаты Показатель выполнен пол
-
ностью – 30.
Показатель выполнен с не -
значительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0–30
3 Соблюдение установленных сроков
исполнения приказов, распоряжений,
поручений непосредственного руково -
дителя и руководства музея. Отсутствие
замечаний со стороны непосредствен -
ного руководителя и руководства музея.
Систематический аудит кадровой работы,
внесение предложений по улучшению
работы отдела Показатель выполнен пол
-
ностью – 20.
Показатель выполнен с не -
значительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
Показатели эффективности по исполнительской дисциплине
4 Отсутствие фактов нарушения работником
должностной инструкции, правил внутренне -
го трудового распорядка, требований внеш -
них и внутренних нормативных документов
по соответствующему направлению деятель -
ности, приказов и поручений руководства Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Итого: 0 –1 0 0
Заведующий сектором издательской деятельности

п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
Показатели эффективности по основной деятельности
1 Осуществление руководства работой сек -
тора, распределение объемов работ между Показатель выполнен

полностью – 10. 0 –1 0
57
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч


п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
сотрудниками сектора, контроль ис -
полнения должностных обязанностей
и разовых поручений Показатель выполнен

с незначительными
замечаниями – 5.
Показатель не выполнен – 0
2 Редактирование выпускаемой музеем
научной, научно-популярной и научно-
методической литературы, информаци
-
о

нных и нормативных материалов.
Контрольное чтение рукописей. Проверка
сигнальных экземпляров перед выпуском
в свет Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
3 Рассмотрение рукописей и рецензий
на них. Подготовка зак лючений о возмож -
ности издания рукописи Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
4 Участие в разработке проектов
годовых тематических издательских
планов, планов и графиков редакци -
онных и производственных процессов
издания. Подготовка материалов
для заключения издательских дого -
воров Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
5 Соблюдение установленных сроков
исполнения приказов, распоряжений,
поручений непосредственного руко
-
в

одителя и руководства музея.
Отсутствие замечаний со стороны
непосредственного руководителя
и руководства музея. Систематический
аудит кадровой работы, внесение
предложений по улучшению работы
отдела Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
Показатели эффективности по исполнительской дисциплине
6 Отсутствие фактов нарушения работни -
ком должностной инструкции, правил
внутреннего трудового распорядка,
требований внешних и внутренних норма -
тивных документов по соответствующему
направлению деятельности, приказов
и поручений руководства Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Итого: 0 –1 0 0
58
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

Выпускающий редактор

п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
Показатели эффективности по основной деятельности
1 Подготовка материалов для зак лючения
издательских договоров со специали -
стами и организациями, привлекаемыми
к выполнению работ по изданию литера -
туры, по допечатной подготовке изданий.
Обеспечение визирования договоров
и закрывающих документов, касающихся
редакционно-издательской деятельности
музея, оригинал-макетов, включая визиро -
вание авторами Показатель выполнен

полностью – 30.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 15.
Показатель не выполнен – 0 0–30
2 Участие в подготовке составления техниче -
ских характеристик издания и технических
заданий для проведения торгов (конкур -
са), в разработке технических требований
к предоставляемым текстовым и иллюстра -
тивным материалам Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
3 Прием готовых оригинал-макетов, про -
верка на соответствие их оформления
установленным правилам, техническим
требованиям и условиям, предусмотрен -
ным издательскими договорами Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
4 Осуществление координации работы
с типографиями, контроль за сроками
выполнения полиграфических работ, прием
готовых тиражей продукции и передача
ее на ск лад музея Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 5.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
5 Соблюдение установленных сроков
исполнения приказов, распоряжений,
поручений непосредственного руково -
дителя и руководства музея. Отсутствие
замечаний со стороны непосредствен -
ного руководителя и руководства музея.
Систематический аудит кадровой работы,
внесение предложений по улучшению
работы отдела Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 5.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Показатели эффективности по исполнительской дисциплине
6 Отсутствие фактов нарушения работником
должностной инструкции, правил внутрен- Показатель выполнен

полностью – 10. 0 –1 0
59
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч


п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
него трудового распорядка, требований
внешних и внутренних нормативных до -
кументов по соответствующему направле -
нию деятельности, приказов и поручений
руководства Показатель не выполнен – 0
Итого:
0 –1 0 0
Художественный редактор

п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
Показатели эффективности по основной деятельности
1 Разработка макетов изданий (каталогов,
книг, буклетов, сборников статей, афиш,
программ, другой рекламной продукции)
музея, осуществление верстки текстовых
и иллюстративных материалов Показатель выполнен

полностью – 30.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 20.
Показатель не выполнен – 0 0–30
2 Осуществление художественного редак -
тирования и иллюстрирования изданий;
прием и проверка иллюстративного мате -
риала на соответствие художественным
и техническим требованиям. Проверка
оригиналов иллюстраций с точки зрения
качества художественного изображения
и соответствия подлиннику Показатель выполнен

полностью – 30.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 15.
Показатель не выполнен – 0 0–30
3 Обработка корректуры текста изданий
и пробных оттисков иллюстраций Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
4 Соблюдение установленных сроков
исполнения приказов, распоряжений,
поручений непосредственного руково -
дителя и руководства музея. Отсутствие
замечаний со стороны непосредствен -
ного руководителя и руководства музея.
Систематический аудит кадровой работы,
внесение предложений по улучшению
работы отдела Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 5.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
60
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч


п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
Показатели эффективности по исполнительской дисциплине
5 Отсутствие фактов нарушения работником
должностной инструкции, правил внутрен -
него трудового распорядка, требований
внешних и внутренних нормативных до -
кументов по соответствующему направле -
нию деятельности, приказов и поручений
руководства Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Итого: 0 –1 0 0
Корректор

п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти -
ч

ески за
период
Показатели эффективности по основной деятельности
1
вы

читка отредактированных рукописей
и чтение корректурных оттисков с целью
обеспечения графического и лексического
единообразия различных элементов тек -
ста, устранения орфографических и пунк -
туационных ошибок, соблюдения техниче -
ских правил набора, а также исправления
недостатков смыслового и стилистического
характера Показатель выполнен

полностью – 35.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0–35
2 Проверка комплектности рукописи (на -
личие титульного листа, введения, иллю -
страций, справочного аппарата и т. п.),
порядковой нумерации разделов в оглав -
лении (содержании) Показатель выполнен

полностью – 35.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0–35
3 Соблюдение установленных сроков
исполнения приказов, распоряжений,
поручений непосредственного руково -
дителя и руководства музея. Отсутствие
замечаний со стороны непосредствен -
ного руководителя и руководства музея.
Систематический аудит кадровой работы,
внесение предложений по улучшению
работы отдела Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
61
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч


п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
Показатели эффективности по исполнительской дисциплине
4 Отсутствие фактов нарушения работником
должностной инструкции, правил внутрен -
него трудового распорядка, требований
внешних и внутренних нормативных до -
кументов по соответствующему направле -
нию деятельности, приказов и поручений
руководства Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель не выпол -
нен – 0 0 –1 0
Итого: 0 –1 0 0
Фотограф

п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
Показатели эффективности по основной деятельности
1
вып

олнение особо сложной художе -
ственной фотосъемки произведений
и объектов высокой художественной
и исторической ценности, а также
уникальных произведений искусства
согласно научным, научно-экспозици -
онным, выставочным, реставрационным
и издательским планам музея Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен с не -
значительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
2 Осуществление оперативной фото -
съемки событий, связанных с историей
музея (открытие выставок, проведение
научных и научно-
пр

осветительских
мероприятий, значимых встреч, мастер-
классов и других музейных мероприя -
тий) Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
3 Проведение макро- и микросъемки.
Ретуширование негативов (черно-белых
и цветных) с мягкими градационными
переходами тона. Определение методики
проведения художественных фоторабот.
Решение вопросов света и дополнитель -
ных материалов для создания фотокомпо -
зиций Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
4 Документирование и учет проведенных
художественных фоторабот, а также Показатель выполнен

полностью – 10. 0 –1 0
62
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч


п/пПоказатели д ля оценки качества
(эффективности) деятельности Оценка выполнения
критерияШкала
оценки,
баллФакти - ч
ески за
период
их сохранение на переносных цифровых
носителях (жестких дисках) Показатель выполнен

с незначительными
замечаниями – 5.
Показатель не выполнен – 0
5 Соблюдение установленных сроков
исполнения приказов, распоряжений,
поручений непосредственного руково -
дителя и руководства музея. Отсутствие
замечаний со стороны непосредствен -
ного руководителя и руководства музея.
Систематический аудит кадровой работы,
внесение предложений по улучшению
работы отдела Показатель выполнен

полностью – 20.
Показатель выполнен
с незначительными
замечаниями – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –20
Показатели эффективности по исполнительской дисциплине
6 Отсутствие фактов нарушения работником
должностной инструкции, правил внутрен -
него трудового распорядка, требований
внешних и внутренних нормативных до -
кументов по соответствующему направле -
нию деятельности, приказов и поручений
руководства Показатель выполнен

полностью – 10.
Показатель не выполнен – 0 0 –1 0
Итого: 0 –1 0 0
63
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч

Показатели эффективности и критерии оценки
для  установления надбавки рмаботникам театра
Ф.И.О.Долж ностьКритерии оценки эффективности труда Все го,
%
Хозяйственный
персонал, водите -
ли, вахтеры и др. Обеспечение безаварийной работы авто
-
транспорта и оборудования, исполнение
правил использования, обслуживания
и хранения вверенных технических
средств Соблюдение правил пропуска
посетителей, наличие навыков
общения с посетителями
и владение информацией
о постановках театра
Добросовестное выполнение своих
обязанностей по обслу живанию в гар
-
деробах и отсутствие в свя зи с этим
замечаний со стороны посетителей,
обеспечение сохранности предметов,
сданных на хранение в гардероб Отсутствие обоснованных жа
-
лоб на качество выполнения
работ, замечаний со стороны
руководства и замдиректора
по работе со зрителями
вы
полнение норм
по охране труда, соблюде -
ние требований пожарной
безопасности и правил
внутреннего трудового
распорядка Отсутствие
фактов причи
-
нения матери -
ального ущерба
учреждению
Художественная
часть
бе

зупречное выполнение плановых
показателей государственного задания,
качественное выполнение показателей
содержания работы по должности Организация и проведение
мероприятий, направленных
на повышение авторитета
и улучшения имиджа театра
сре


ди общественности Отсутствие обоснованных жа
-
лоб на качество выполнения
работ, замечаний со стороны
руководства
Артистический
персонал
бе

зупречное выполнение плановых
показателей государственного задания
(участие в спектак лях и репетициях)
Участие в мероприятиях, на - пр авленных на повышение ав -
торитета и улучшения имиджа
театра среди общественности Отсутствие обосно ванных
жалоб на качество исполнения
ролей, замечаний со стороны
руковод

с
тва и завтруппой
Персонал по ра -
боте со зрителями
(гардеробщицы,
администраторы,
работники в зри -
тельном зале) Добросовестное выполне н
ие своих обя-
занностей: обслуживание в служебном
гардеробе и отсутст
в

ие в связи с этим
заме
ч

аний со стороны посетите
л
ей,
обеспечение сохранности предметов,
сданных на хранение в гардероб Добросовестное выполнение своих
обязанностей по обслуживанию в гар
-
деробах и отсутствие в связи с этим
замечаний со стороны посетителей,
обеспечение сохранности предметов,
сданных на хранение в гардероб Отсутствие обоснованных жа
-
лоб на качество выполнения
работ, замечаний со стороны
зрителей, руководства и на -
чальника АХО вы полнение норм
по охране труда, соблюде -
ние требований пожарной
безопасности и правил
внутреннего трудового
распорядка Отсутст
вие фак-
тов причинения
материального
ущерба учре -
ждению
А ХО Добросовестное выполнение обязанно -
стей по должности: качественная уборка
помещений и территории, соблюдение
правил санитарии и гигиены по содержа -
нию убираемых помещений и территорий
Добросовестное выполнение
обязанностей по должности:
соблюдение правил пропуска
работников и посетителей в по
-
м

ещения театра, на
ли
чие на-
выков общения с посетителями
и владение информацией о ме -
стонахождении работников Добросовестное выполнение своих
обязанностей: обслуживание
в служебном гардеробе и отсутствие
в связи с этим замечаний со стороны
посетителей, обеспечение сохранно -
сти предметов, сданных на хранение
в гардероб Отсутствие обоснованных жа -
лоб на качество выполнения
работ, замечаний со стороны
руководства и начальника
А ХО
Пожарная охрана Качественное выполнение показателей
работы по должности: контроль за соблю -
дением правил пожарной безопасности,
проведение профилактических мероприя -
тий по противопожарной безопасности Отсутствие замечаний со сто
-
роны руководства и замдирек -
тора по работе со зрителями
выполнение норм по охра -
не труда, соблюдение тре -
бований пожарной безопас -
ности и правил внутреннего
трудового распорядка
ИТР Обеспечение безаварийной работы
оборудования, техники, различной аппа -
ратуры Обеспечение безаварийной,
безотказной и бесперебойной
работы инженерных систем Отсутствие обоснованных жа
-
лоб на качество выполнения
работ, замечаний со стороны
руководства и главного инже -
нера ИТР Отсутствие фактов при
-
чинения материального
ущерба
Постовая часть
Обеспечение безаварийной, безотказной
работы оборудования сцены и тех ник и,
различной аппаратуры, кос тюмов, рекви -
зита, необхо д
имых д ля проведения репе -
тиций и спектак лей текущего репертуара,
проведения выездных спектаклей
Проведение работ надлежа -
щего качества по оснащению
оборудованием и другими
материалами постановки теку -
щего репертуара Отсутствие обоснованных жа
-
лоб на качество выполнения
работ, замечаний со стороны
руководства и зав. худо -
жественно-постановочной
частью
64 65
Содоерж арндижАвтре исдолжоАвь тийЗнидч Ам пбботнвеАчо трАндмтнч
X