• Название:

    бизнес тренинг с чего начать как преуспеть советы руководителям и тренерам


  • Размер: 8.28 Мб
  • Формат: PDF
  • или
  • Сообщить о нарушении / Abuse

Установите безопасный браузер



  • Название: Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам
  • Автор: Надежда Ильинична Прокофьева

Предпросмотр документа

Надежда Ильинична Прокофьева
Бизнес-тренинг: с чего начать, как
преуспеть. Советы руководителям и
тренерам

О книге
Несмотря на свой многолетний опыт работы бизнес-тренером, я буквально
«проглотила» книгу целиком, настолько увлекательно, живо, легко и познавательно она
написана. На фоне всей выпускаемой сегодня литературы о бизнес-тренингах данная
книга выделяется своей правдивостью, практичностью, подтверждением обширной
теории практическими примерами из жизни, освещением всех «светлых» и «темных»
сторон этой многогранной и увлекательной профессии.
Ольга Батуева, бизнес-тренер, директор Института коучинга и развития бизнеса
(г. Екатеринбург)
Книга будет полезна всем: и потенциальному заказчику, не до конца понимающему,
что же это за инструмент такой – тренинг, и опытным преподавателям – сверить свой
курс, порадоваться за коллегу, обменяться мнениями, подискутировать. И конечно же,
тем молодым, сумасшедшим тренерам, которые, несмотря на все предстоящие сложности,
не теряют решительности и продолжают свой путь! Читайте сердцем. Читайте,
представляя, что эта книга написана на базе вашего опыта, вслушивайтесь в слова автора.
И тогда откроете для себя что-то очень важное и уже никогда это не потеряете. Удачи
вам!
Александр Савкин, директор Института коучинга (г. Санкт-Петербург)
Я знакома с Надеждой Прокофьевой уже около десяти лет. Это не только дружеские
отношения и симпатия, но и профессиональное партнерство, основанное на уважении и
признании заслуг и результатов. Перед вами не просто книга исследователя и писателя,
но и труд классного тренера, который может подписаться под каждым своим словом.
Надежда не заигрывает с читателем и не возводит свои знания в абсолют: «Делай, как я, и
все получится». Она уважает того, кто будет читать ее книгу, и выступает скорее как
собеседник, чем как учитель. И именно это выдает в ней настоящего Мастера.
Ирина Шевцова, психолог, тренер, автор и ведущая Тренерской мастерской школы
тренинга «ИНсайт» (г. Санкт-Петербург)

От автора (вместо предисловия)
Приняв предложение написать книгу о таком сложном и неоднозначном явлении, как
бизнес-тренинг, я долго думала о форме подачи материала. Мне хотелось написать легко и
увлекательно, интересно и наименее утомительно, кратко и одновременно полно, чтобы
читатель уже в процессе чтения мог начать играть тренинг как по нотам, а текст лился бы со
страниц, как музыка, и человек, впервые проникнувший за кулисы тренинговой сцены,
захотел попробовать себя и в роли исполнителя.
Я глубоко уважаю моих коллег-предшественников, написавших о тренинге до меня.
Однако я мало опиралась на имеющуюся литературу – ив силу ограниченности времени, и в
силу стремления к передаче собственного уникального опыта, приобретенного в процессе
тренерской деятельности. Мне хотелось внести посильную лепту в дело совершенствования
недавно возникшей, такой прекрасной и такой сложной профессии, как бизнес-тренер.
Эта книга «вынашивалась» 9 месяцев и вот наконец увидела свет. Где только не
создавались ее фрагменты: она пережила 2 ноутбука, видела 4 аэропорта и 3 вокзала,
знакома с 5 гостиницами и 2 дачами, 26 самолетами и 3 городами – Санкт-Петербургом,
Екатеринбургом и Лондоном.
Вся эта книга фактически написана на тренингах, а не только о них. Многие диалоги
абсолютно реальны: это стенограммы высказываний участников тренингов, которые я
записывала, будучи супервизором, а также по следам прожитых тренинговых дней.
Многие люди поддерживали меня в процессе создания этой книги, и, пользуясь
авторским правом, я хочу выразить им благодарность.
Я признательна сыну и маме, которые терпеливо наблюдали за моей работой над
громоздившимися повсюду стопками исписанных бумаг и стали моими первыми
читателями. Они не перестают удивлять меня и удивляться мне, веря в мои способности и
силы. Мой сын нарисовал незамысловатые, но милые иллюстрации к книге, а мама
произносила между делом вдохновляющие слова: «Счастливый человек, ты смогла найти
себя в жизни и профессии».
Благодарю моих близких друзей и единомышленников, а также сетевых собеседников,
поддерживавших меня в дни сомнений и упадка, трудностей и усталости, которые я порой
испытывала в процессе работы над книгой.
Прошу прощения у тех, кого разочарую или вызову неприятие. Эта книга отражает мой
взгляд на бизнес-тренинг и не претендует на то, чтобы стать истиной в последней
инстанции. Кроме того, в нашей стране, недавно перешедшей к рыночной экономике,
основы бизнес-тренинга не так хорошо разработаны, что объясняет существование разных
школ, подходов и течений. Мне и самой жаль, что в книгу вошли далеко не все
запланированные материалы, а совершенство, к которому я стремилась, не достигнуто.
Объективные причины вынудили оставить за кадром такие важнейшие разделы, как
«управление групповой динамикой» и «личность тренера», – темы, которые я люблю и
благоговейное отношение к которым не позволило мне написать о них в двух словах. Я
готова к диалогу и размышлениям, а также совместной работе. Буду рада комментариям и
откликам, которые можно прислать по адресу info@sovetnik-n.ru.
Я благодарна участникам тренингов, которые вдохновляли меня на создание этой книги,

заставляли думать, искать и находить решения, восхищаться и корректировать свое
мировоззрение. Спасибо за написанные на моих тренингах стихи и картины, сделанные
фотографии и признания, живые чувства и искренние слова.
Благодарю своих учителей: тех, на чьих тренингах я познавала себя и мир, чьи лекции
завороженно слушала, а также тех, чьи книги я прочла. Благодарю людей, помогавших
моему профессиональному и личностному становлению.
Я благодарна своим мужчинам – друзьям и любимым, которые продолжают видеть во
мне привлекательную женщину, а не только тренера и бизнес-леди.
Особенную признательность выражаю тренерам, обучавшимся в моей мастерской в
2006–2008 годах, благодаря которым я приобретала опыт, питая свою душу радостью
совместного общения, преодолений, достижений и творчества.
С уважением, Надежда Прокофьева

Глава 1
Что такое тренинг: цели, задачи, области
применения

1.1. Определение потребности организации в обучении.
Виды обучающих программ, их особенности и назначение
Нет предела совершенству! «Учиться, учиться и учиться» – этот лозунг не только не
устаревает, но и становится с течением времени все более актуальным. В зависимости от
предпочтений первого лица компании делятся на два типа: обучающиеся (самообучающиеся
как редкий частный случай) и активно сопротивляющиеся обучению.
Те, кто активно сопротивляются, руководствуются идеей: «Персонал учить вредно: люди
научатся, повысят свою квалификацию и уйдут к конкурентам. Нам особо умные не
нужны!» Это компании типа bad loosers, пытающиеся выжить и удержаться на плаву за счет
старых наработок и ресурсов. Они собственноручно и бездумно обрекают себя на истощение
и вымирание.
Мы обратимся к живым, нацеленным на развитие. Компании, планирующие прожить
долгую, счастливую и яркую жизнь, нам интересны потому, что именно они являются
потенциальными и реальными заказчиками тренинговых услуг. За последние десять лет
многое изменилось в отношении российских компаний к тренингу как инструменту
организационного развития и средству управления персоналом. Если еще в начале этого
века приходилось долго на пальцах объяснять людям, никогда не бывавшим на тренинге, что
он собой представляет, то теперь ситуация изменилась кардинальным образом.
Прочувствовав огромные возможности этого инструмента управления, компании помимо
заинтересованности в проведении тренингов для своих сотрудников выражают также
желание иметь своего «внутреннего тренера».

Несколько слов о феномене «внутреннего тренерства»
Практика эта стара как мир. Древние правители стремились иметь советниками ученыхзвездочетов: это усиливало их власть, основанную на тайных знаниях и способностях
предсказывать явления природы. Средневековые короли держали при дворе алхимиков: это
питало их научные и финансовые перспективы и дарило надежды на получение
сверхприбылей – материальных и идеологических. Чуть позже вошли в моду гениальные
музыканты и живописцы, – это укрепляло имидж высоких особ и тешило их самолюбие.
Затем угодными стали ученые-физики…
Практика приближения ко двору ученых и умельцев выгодна и малозатратна…
Современные руководители идут аналогичным путем. Они надеются, что за умеренную
плату и постоянную занятость специалисты обеспечат им и укрепление власти, и
способности к предвидению будущего, и усиление позитивного имиджа, и защищенность от
различных проблем с персоналом.
Неплохая сама по себе, разумная, взаимовыгодная и экономически проверенная идея,
однако, пока дает сбои. Тренеры, устраивающиеся на работу в такие компании, или просят
слишком много за свой труд, или не в состоянии решить поставленных задач. Причина
такого сбоя проста: тренинг – сложнейшая процедура, а специалист (если он таковым
является) – тонкий механизм, требующий к себе особенного отношения. «В чем
особенности?» – спросит руководитель. Все просто. Если мы хотим забить в стену гвоздь,

мы пользуемся молотком, а не дорогостоящей электроникой. Если мы хотим, чтобы
корпоративный тренинг был инструментом управления, мы должны поставить внутреннего
тренера на уровень управляющего и дать ему соответствующие полномочия. Пока же
ситуация иная.
«…Надя, привет!!! Я была вчера в компании NN на собеседовании. Осталось какое-то
двойственное ощущение. Скорее, даже неприятное. Я не знаю, какой квалификации
специалиста они хотят, но, похоже, ни один профессор университета не сможет
удовлетворить их требования. Одно утешает: где они найдут такого спеца, который
согласится у них работать за такие деньги, которые они готовы платить? Дождемся завтра –
обещали дать ответ.»
«…Надя, привет!!! Ура, меня взяли!!! Я выиграла тендер из двадцати претендентов! Я
бизнес-тренер компании NN!!!»
«…Надя, привет!!! Позавчера я поспешила похвастаться тебе… Сегодня я уволилась.
Знаешь, чего они от меня хотят?! Чтобы я учила их операторов работать в exell'e!
Правильно держать руки на клавиатуре. Вовремя сохранять документ и т. п. Я так
удивилась, что сначала согласилась. Потом спросила, неужели у них нет программистов
или системного администратора – человека, который научил бы людей работать на
компьютере?! Мне сказали – нет, это должен делать бизнес-тренер. По одному (!!!) часу
каждое утро. Я поняла, что это настоящее оскорбление – заставить меня пройти через
многоэтажные жернова собеседований для того, чтобы я ТАК использовала свои знания и
опыт! Я уточнила, не является ли это задание очередной проверкой, будет ли в
дальнейшем серьезная работа? Мне сказали – нет!
И за это они готовы платить 40 тысяч в месяц?! Может быть, я чего-то не понимаю?..
Я написала заявление об увольнении. Надя, разве это – бизнес-тренинг?!»
«…Надя, привет!!! Моя эпопея с поиском работы продолжается. Хожу на
собеседования – не перестаю удивляться: ЧТО работодатели подразумевают под
профессией бизнес-тренер!.. И смех и грех! Учить людей правильно держать руки на
клавиатуре – это еще не самое страшное!!! Ты бы видела людей, которые приходят на эти
собеседования! Скоро все ПТУ будут учить на тренеров. Я, честно говоря, не думала, что
все настолько запущенно. Кроме того, работодатели пугаются, что я полгода в свободном
полете.»
«…Надя, привет! Я интенсивно ищу работу. Чего только не предлагают! Когда на
очередном собеседовании мне сказали, что за шесть управленческих тренингов в месяц
мне будут платить 13 тысяч, и я отказалась, сказав, что я эти деньги зарабатываю не
выходя из дома, они обиделись.»
«…Надя, привет! Вчера была на собеседовании в компании Х! Сказали, что
результаты будут известны примерно недели через две, так как в этот срок они хотят
«отсмотреть» как можно больше кандидатов. Практика собеседования очень интересная.
Менеджер по персоналу по телефону сказал мне, что времени будет очень мало. Я и
рассчитывала, что не больше 20 минут. А пробыла у них 1 час 15 минут. Выяснилось, что
у них очень оригинальное представление о тренингах. Например, контрольный
получасовой опрос сотрудников с целью узнать, как ими усвоены предварительно
выданные листовки, в этой компании тоже считается тренингом!»

Кто и как в организации планирует систему обучения
Обычно этим занимаются сам руководитель или специальные департаменты и отделы
обучения, созданные в головных структурах крупных корпораций. В небольших компаниях
этим ведают службы персонала или сами сотрудники.
Обучение проводится следующими способами:
♦ с помощью внутреннего специалиста компании;
♦ путем совместной деятельности и внутрифирменных систем передачи опыта
(наставничество, собрания, корпоративная пресса и т. п.);
♦ в специально созданной внутри компании структуре («Школа менеджера», «Школа
рекламиста», «Школа продавца» и т. п.);
♦ с помощью внешнего специалиста (тренера, консультанта);
♦ через индивидуальное обучение (вузы, курсы, открытые семинары и тренинги, чтение
литературы, коучинг, курсы повышения квалификации);
♦ с помощью самообучения специалистов за счет компании или независимо от нее, за
счет самого сотрудника (соответственно, повышение квалификации специалиста
запланировано организацией либо держится от нее в секрете).
Параметры, ограничивающие возможности для обучения персонала:
♦ бюджет;
♦ время;
♦ кадры;
♦ потребности (ориентация на борьбу с негативными тенденциями – через наблюдение и
опросы или ориентация на позитивные тенденции – примеры перспективного развития,
реклама).
Системный подход к обучению персонала имеет значительные преимущества перед
нерегулярными тренингами. При системном подходе проблемы, имеющиеся в организации,
решаются комплексно, одновременно на разных уровнях; кроме того, создается единое
информационное пространство, вся компания движется к цели гармонично, без перекосов в
развитии. Помочь руководителю или службе персонала разработать комплексную
программу обучения может тренер, проведя предварительную диагностику и описав зоны
ближайшего развития тех или иных отделов компании, выявленные в результате этой
диагностики. Инструментом диагностики способны стать так называемый установочный
тренинг, на котором группа выявляет задачи своего ближайшего развития, или опросы,
тестирование, наблюдение и интервью.
В зависимости от уровня развития организации, имеющихся в ней проблем и
направленности внимания корпоративный тренинг выступает как поддерживающая или
инновационная процедура. В компаниях, ориентирующихся на стабильность,
корпоративный тренинг поддерживает эффективность работы сотрудников, удовлетворяя
потребность организации в управлении качеством и результативностью. В компаниях,
нацеленных на организационные изменения, корпоративный тренинг несет в себе
инновационные черты, направлен на развитие как отдельных сотрудников, так и
организации в целом и удовлетворяет потребность организации в управлении изменениями.

Какие задачи решает тренинг

Итак, представления заказчиков и их ожидания от тренинга очень различаются.
Попробуем разобраться, что считать тренингом и что следует ожидать от тренера.
На первой сессии мастерской бизнес-тренинга я задаю участникам, действующим и
будущим тренерам, вопрос: что в их понимании означает слово «тренировать»? Привожу
здесь перечень ответов, данных группой начинающих бизнес-тренеров.
С помощью тренинга как инструмента организационных изменений можно решить
следующие задачи.
♦ Диагностировать, исследовать имеющиеся у сотрудников знания, навыки, установки,
представления, отношения.
♦ Информировать, дать новые знания по предмету обучения.
♦ Сформировать навыки и/или развить их.
♦ Мотивировать персонал. Способствовать снижению текучести кадров, повышению
работоспособности и лояльности сотрудников. Символизировать заботу руководства о
сотрудниках. Увеличить привлекательность компании как работодателя.
♦ Осуществлять профилактику конфликтов в коллективе, эмоционального выгорания;
способствовать сплочению коллектива.
♦ Найти решение нестандартных задач, используя групповой ресурс. Открыть
возможности для экспериментирования, дать попробовать новое.
♦ Через осознание прошлого опыта направить внимание людей в будущее и
способствовать конструктивным изменениям на индивидуальном, групповом и/или
системном уровне.
♦ Организовать обмен ценным корпоративным и личным опытом, корректировать
информационные потоки.
♦ Способствовать созданию, внедрению и соблюдению внутрифирменных стандартов.
Корректировать фирменный стиль.
♦ Помогать сплочению коллектива, формированию команды единомышленников,
вдохновлять сотрудников на достижения.
Становится очевидным, что даже начинающие тренеры представляют себе уровень
сложности профессии и масштаб ее возможностей. Для того чтобы внести большую ясность,
попробуем классифицировать различные виды обу