• Название:

    "Внимание конфликт!" Бородкин, Коряк

  • Размер: 10.48 Мб
  • Формат: PDF
  • или

    I~'" ·'Jj!.'1:i?,4~~~;)~~~:~:~~T~:IIi'~~;;~«~,'~i.';;;'i"io~;~~~~L
    ",

    ~'

    _ ... , а. ;-) : '

    :лкл.ii'ЕМИЯ НАУК СССР'

    •.,~c;,(:C'".
    ~'-~

    ~.
    .

    -

    _

    СИБИPCRОЕ ОТДЕЛЕНИЕ

    7'

    ~

    .'

    "'~
    "-

    •,,"ti..,

    I:!

    Серва .Общество и явчвоетьэ

    ':t­/-..

    ...":'

    '":l/Stf\'\"""

    .

    "

    Ф. М. Бородкия Н. М. Коряв

    .Внимание:


    конфликт!


    i

    2-9 и!tд8.1fве,

    ",

    ,',

    переttaботавв6е


    и дополненное"

    '


    J':''""j

    Ответствеивыl JН!AЦТOP

    каllдида' .~ ~p

    В. A~ ~rАЮВ'.


    .';.,

    ,

    , ..-"

    .i'!

    '1

    -':;.. ~. ,
    ".~:.-::

    .:



    ,НОВОСИБИРСН

    .Н А УКА.


    СИ1>ИРСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ


    1989

    у:
    ввк

    /"

    ;

    '"'~'

    ~-.~

    ':

    ;"

    60.55

    ~\;

    ~



    1.'

    ,"~

    Б83

    ,i"

    (,

    Предвеаевве

    'Памятный многим спор отвосятельно створи'и' бесков­

    фликтвосгвв в драматургии, который доягое BpellR
    'шеа на' страницах искусогвоведчеснвк изданий, ИМ8D
    пе только встетвческве ОСнования. 3а Этим спо-ро.

    РеЦ8нзе,нты

    стояли факты новфяяктвого развития объективной
    пействвтеяьвоста, отраженные. в ваковах двваектвкя,

    доктор философских наук В. 3. Коган
    доктор экономических наук Р. В. Рывнина

    Сейчас иожво лишь удивляться, сколь долгни И тер­
    нистым был путь к очевидным истинам о нввоаиож­
    пасти абсолютно бесковфлявтвого развития общества,
    знав, что любое новое возникает через отрицание ста­

    1'твеРЖjl;е'но к печати Институтом ЭКОQОМИКИ
    И оргавввацви

    промышленного проиаводства

    рого,

    СО АН СССР

    через

    отражение

    этого

    отрицания

    в

    сознании

    л юдей со всеми вытекающими отсюда страстями, вио­

    ЦИАМИ, приписыванием мотивов. Даже сама "теория
    бесновфлввтвествв - как это ни парадоксально - была
    порождением конфликта взглядов на развитие литера­
    турного процесс а

    и его перспективы.

    Однако проблема отнюдь не ограничивается кон­
    'флltкirом, ввгяядвв тоаьно в этой достаточно' УЗROЙ . и
    'спеЦИ8ЛfjВОЙ сфере, человеческой деятельности. Она

    ВОРОДRИR Ф. М., RОРИR Н. М.

    Б83

    'гораздо

    .;
    ,

    _ t;,

    Внимание: конфликтl! Авт. предвел. Ю. A:~/ЦI.p­
    ковав - 2-е иад., перераб. и доп.- Ho~:
    Наука. Сиб. огд-ние,
    щество и дичвость» г.

    ':fi

    его

    и организаций, общие привципы и ваковоиврвоетя JCOii;;
    прогвоаяровввия

    t~e издание вышло в

    их

    1983

    раввитвя

    и

    управлении

    ими.

    г.

    Ннвга предваввачена для шарового круга читателей.

    Б 0303010000-2511_88 ни

    042(02)

    ББК

    89

    ISBN 5-02-029097-1

    60.55

    @ Иадательство «Наука., 1989

    уровни

    отво­

    человека занимают его проааводетвеняяя деятельвосгь,

    причины воаввкновевия протвворечввык межли'чвосТи.,х
    и межгрупповых отношений в коллективах предпр-irtifi­

    циi,

    и

    раеемогревия в Совете Веаопасвосгв ООН.
    . Звачитеяъпов место' В, жизни n:юбого дееспособного

    ".f" '\

    взаимодействий. Вызывают ивтерес BЬЦlOдЫ
    путях предотвращения новфаввгвых ситуа·

    виды

    межДу мамой 'и ,м.ал(}летв:kМer.IJR)М, вервувшимся с про­

    В книге на конкретных примерах paCCMaT~

    фПИII:тных
    авторов о

    и' охватывает' все

    'гул:rcil' -вываевешяясв-в 'снегу, до ковфлвнтов гяобаяь­
    'НОГО масштаба - таких, которые етавовятся предметом

    1989.- 190 С.- (~~-tОб­

    ISBN 5-02-029097-1.

    шире

    шевий "чe'Jlове'К8' 'С' действвтельвоствю ~ от" 'конфликта

    ,,<1­

    ,:

    отношения

    с

    организациями,

    ноторые

    . ПрИ8В8НЫ

    окавыватъ :уC.1lуrи. Кап' повевываегпрввтака, эти сфе­
    ры дают сейчас ввябоявшее чисяо ковфаянтов рававч­
    'Вой степени яапряжеввоетв. MBOl'1t8 из них отвюдь ве
    .яаляютея необходимыми для процееса поступатеаьвоте
    развития нашего общества, оказываются надуианиыми,
    "Искусственно раздутыми; имеющими своей: целью ПР"
    'крытяе профессвоваяьвой векомпетентвоств.
    Предлагаемая читателю работа, 'несомненно, выао­

    118"

    большой интерес. Ова вредставаяет собой поп","
    'лярное 'изложение одной из ключевых проблеи ееця­
    еяьной психологии (и СОЦf!l8n01'ИВ:' одвевраиевяо}; Уже
    давно ставшей предметом' ввввавяя многих всеаеяева­

    3

    . ,:~ "f!,~:""'d_ . ".~ .. _....._. __

    .:,." ';t

    ~4@W~Ч;&#ЯRiiq"'Ц;Щ[fiЩ$,'~'У'~!:jj: "Т
    ,.едеЙ как в Советекои СоЮ8е, так и 88 ру.(1ежом:. БiIl)..
    .nиография спецввльвыя работ по этой проблематине

    сВЙ'Ча8 насчятывает большое числа названий мовогра­
    фий и Особенно статей. Социально-психологическому
    аспекту конфликтов посвящены разделы в капиталь­
    вых трудах, охватывающих основвые проблемы двук

    :;~.'x ~;!<"~"~:>:~.:'}"';'.'" ''::'''''''''~ ~-"'q-

    СОЦJJа.JIЬНО-П~UХОJlогические

    "(;"'~'. ~.,

    '".'

    ..'

    различий

    ,~;" ~

    "

    .JIюдей,

    которые

    ~условли_вв;ют возникновение, развитие и раврешенвё
    неаnrагоnuсruчес"ux по сй6ей поnити~о-эконоиическdй

    при.щде конфликтов. БуJiy..tи субъективной еторовой

    БОР,ьБы противоречий, которая является еущвоетью
    процесса развития, такие 'конфликты' в кенечвом итоге

    сиежвык наук. Описаны и проаналяввровавы кои"
    фликты различного 'Социального уровня, рааяичвых
    сфер человеческой деятеяьяости. Проблема конфJlщnа,

    полвавы,

    Популяриаацая данной тематики, несОМН8Н80, по­
    яеввв. И прежде всего потому, что ковфдвнт как со­

    ной деятеяьвоств участвуют люди, различные по про.
    феесвональвой псдготовявввостя, жизненному опыту,

    его предотвращеввя ираврешвния не рав обсуж_tiсь
    на различных конференциях и симповиумах.
    .

    ,ЦlI.ально-психологическиЙ феномен успел' .~TaTь' пред­
    :метом идеологической спекуляции со tТ.оP6!lЫбуржу­
    аввой науки, концепции которой либо, прово'Зt'лапiают
    ~О~фЛJi[КТЫ вообще вечным и неизбежllWМ: ,. СЦV'1'ВИКQМ

    грушювой жизни в любом обществе, JI~;, ~и(даю.т

    воаяожвоетъ .их полного устранения ,ИетD~:·".соци­
    альной инженерии.
    при. оптимаJlЬ~О' ~~8ации
    вежлвчяоогвого ввавяодействвя. Обе' H~. ак­
    тивво используются буржуазныии Teqpe~~.~,' .в ' про­
    пагавдвствми в опрвделевнык классо~х~, ,либо

    для.
    того, чтобы об1;>ЯВЦТЬ авжа.roЩIС~~,'T.~.'.·~.·
    . '. '. ,.in<Тax
    .тиво­
    речия и их конкретизацию в l(JIaoooDwt".

    Исключение, .рааувеется,

    составляют

    р!\а~ИТI1Я If ставит под уrР9ЗУ функционирование труп­
    ПЫ или коллектива как системы деятельности.

    Следует также учитывать, что в системах совмест­

    индивидуальным

    чертам

    характера

    и

    печаток па оценкв и ивевия по вввчвмыв для группы

    ив.i .воаяехтвва вопроеек, порожцвют порой протавр­
    борсгво, которое часто еовроввждаетея еяоцвоваяьвыи
    вовбуждеввев

    и

    приобретает

    ввдвяостъ

    8аХО;l!ЯТ

    c1'OJJI>

    далеко,

    что

    интересы

    дела

    р"де Dрв",еров 'хорошо

    .покаваяы

    втв топкие, не всегда

    пввдветаческвив

    венунщоЙ.
    .
    .', ~ ;",
    МарIreИСТСК.ая соцяальвая психологИввеt!Эjif.tl~8
    положения исторического мвгеряаавама, что с ae~
    дом от квпвтаввамв к социализму и фОрИИрС)ва~.!О
    адейво-поаятвческой общности между людьми yc~,

    паодогворввя попытка классифицировать

    борьба, по

    логике

    даНIIIilХ Rовцепци~,' oKa3~'afl'e1l

    няетея важнейшая объективная основа иежrрynповw]р

    и BJlyтpJirpYJЦIOBblX конфликтов В виде антеонистче­
    с"uж массовых противоречий. Соцваявствчеекое обще..
    ство освоваво на отношениях товарищеского сотрудви"
    чества



    'nИЧВОГО

    В8аим:опомо~ в группах и

    уровня,

    т. е.

    на

    ..

    коллективах раз

    взаимодействии,

    характер

    которого в идеале векаючает ковфввкгвостъ. Вместе
    с теи' и при социализме сохраняются ин,циввдуаJIhвые

    4

    ',':.

    ~:f~'~\- i~~,.;;i;L~*~4iwr';:-f;:;;~;~*~~· .ь

    отедввгаются

    и, .~тороiЩlан, а борьба становитсЯ самОЦ&JIЬЮ, ока­
    8ЫВ8JI .цеIJЪJ.тегр-.рующее 8О8ДQ'с~ие на деятельность
    всего коллектива. Это уже -нв конфаикт, и в кввге на

    Jlе.аорупповыеотJj[ошен~g.,В~вхCJiyЧ~ м~~вая

    психику .nюд~:'и их И~JJ(,.~,.ые и

    конфликта,

    .В .вевоюрых ситуациях етовввовевяя оценок и мнений

    ec:recTвeHlI.IjIbl lIJJлен~е)( оБI;Цесj~енной ~(~ дiIя
    того, Чтоti.f4, обосвоватъ воавожвоетъ ~~oгo
    P~~B~ бурщуааи().t'О а, WIассоЩ)оо ии~<~_ .'80З­
    па

    темперамента

    R т. д. Эти различия неизбежно накладывают свой ет­

    aerкo рамичииые свтуацвв.

    деJreТltия

    ситуа.l.

    п.в;и, в которых конфликт выходит за рамки процеесв

    При, вваожеввв материала авторы исходят из ава­

    па8 коввретвых

    конфликтных

    их

    реальных

    раврешення

    курса

    яекцвй

    ·в

    по

    ситуаций

    условиях

    аредврвятвяяи,

    ковфянктам,

    В

    11

    способов

    руководства

    из

    опыта

    книге

    со.

    "те,НИЯ

    содержится

    конфликтные

    tlитуan;ии, "еоадать тввояогвю' инцидентов по кврвнтеру

    вХВОЗВИRновения.

    ~ ,Ацторы отработали обширный повятийвый аппарат,

    дави хорошие дефявяцвв вводимым понятиям. Инте­
    ресна постановка вопросов, о структуре понятия «К08­
    фликтв , о «силе. опповевтов в новфяинте, о его, ди­
    намике, о воаиожвостях разрешения конфликта или
    его дальнейшем усложнении. Есть много других поло­
    жений, которые, нвк

    и книга

    в целом,

    заинтересуют

    читателя.

    ;; f;r

    ю. А. Шервовин, профессор,
    до"тор nСUXОАО8uчес~цх nay~

    .•'t.... ,..

    ',", -.';~' t'

    ,'~

    '""С--;;·.,.

    _,'i'Г(

    '''-''f,i

    :; ~~,' ..:.--~.,-:~

    i~::-U

    ..-, / , .

    , --'~'-<"/,:,:;{';'".""'::~:_."

    ':~'i-:~".;"':

    О;!.,

    '.""","<:,

    . на88ТЬ,

    .что ~овфлиКlf является одввм ИЗ C~B- у....
    равления, пренебрегая или не владея воторыи pyKOвg.
    двтеаь всегда снижает эффективность своей деятель­
    ности. Н сожалению,
    широко
    распространенное в
    обыденной жизни огрвцательвов отношение ко всяким
    конфЛИКТ8М (ведь конфликт - этов~гда неприятные

    от авторов

    р'

    '.

    эмоции, нарушение взаимоотношений, потеря психиче­

    Предлагаемая читателям книга посвящена одной из
    наиболее острых проблвм в деятельности руководите­
    ля любого ранга - проблеие управления конфликтами
    и предназначена для того, чтобы хотя бы
    восполнить тот пробел в знаниях, который

    каждый 'руководитель,

    частичво
    ощущает

    сталкиваясь с конфликтными

    ситуациями на проиаводстве.

    На протяжении нескольких лет авторы данной кни­
    rи читали курс лекций по конфликтам руководителям
    средвето

    и

    высшего

    звена

    управления

    в

    проиншлев­

    ности, строительстве и исследовательско~проектной ра­

    боте. Живой интерес, высокая активность слушателей
    при обсуждении конфликтных ситуаций, с одной сто­
    роны, и зачастую

    их полная

    неосведоилеввость

    в

    тео­

    рэтических разработках по пробдеве конфликтов ­
    с другой, убедили нас в необходимости попуаяривацвв
    теоретических ввавий о' конфликтах

    *.

    в книге' делается попытка кперевестия положения
    теории конфликтов на язык, повятвый не товько еве­
    пиалисту,

    НО

    и

    каждому

    читатедю,

    покааатъ,

    КАк

    «ра­

    ботают» теорвтическвв знания при анализе конкретных
    копфавктвых ситуаций 'и поиске способов их разреше­
    ния. Наша основная цель - сфоривроватъ у РУКОВО­
    дителей ковструктиввое отношение к конфликтам, по­



    по Этой

    тематике

    издано

    немало

    рабоъ-« Ся.,

    напримеi'

    Ершов А. А. ЛИЧНОСТЬ и коллектив: Междичвостные кон
    ликты в коллективе, их разрешение. Л., 1976; Квчавова И.

    Конфликты: за и против. М., '1978; Орлова Э. А. Диагности­
    ческая функция конфликта 1/ Теоретические и прикладные

    проблевы ПСИХОJlОГИИ познания JlЮДЬМИ друг друга. Красно­
    дар,

    ,

    1978;

    Петровекав Л. А. О повятвйной схеме социально­

    психологического

    анализа конфликта

    //

    Теоретвчееквв и ие­

    тодологвчесвав проблемы социальной психологии.

    М.,

    1977;

    СМOJПIR Г. Л. Првнцвпы исследования конфликта 11 Вопр,
    философвв, 1968. ом 8; Соеввв в; А. К исследованию конф­
    ЛИКТОВ в социальной' психологии США /1 Соцвельно-веако­
    логвческвй климат. М., 1979; Храмов В. О. Методы познан_
    и преодоления конфликтных ситуаций в провавоцствеввоа
    коллективе. М., 1977; 'в др. '

    о

    ского равновесия) бытует' и среди, р~цоводиТеЛ6Й. Оно
    выражается в том, что большинство руководителей­

    и ато подтвердааи . паши опросы слушателей - либо

    стремятся подаВЛ8ТЬ все без разбора конфликты, либо
    не хотят вмешиваться в них. Обе эти позиции глубоко
    ошибочны, так как в первом случае, руководитель из­
    бавляется и от нужных, полезных для оргвняаапии
    ксвфавктов, а во втором - дает возможность свободно
    развиваться тем конфликтам, которые наносят вред и
    органавациа, и работаюшва в ней людям.

    Идея о пояевной функции конфяиктов кажется не

    .сгодь очевидаой, так как не находит прямого под­
    .тверждеввя в личном опытв, Однако при ,aT.,QJ4 мы упу­
    сивея
    ется,

    из

    виду,

    что

    . .вретиворечве,

    источнанои

    всякого

    столкновение

    развития

    явля­

    разнонаправленных


    .тевдевцай иди сил.


    Теоретвческоиу

    анализу

    .ствевной. сргавввакви

    ковфлинта

    в

    производ­

    посвящена, спепаалъвая

    глава,

    написацвая Ф.,М. Вородквным. Ова .. яожет быть осо­
    бенно паававой тви.. КТО .в. ,дaJIьдDiiшвы- аакочегвсерьеа
    ,работать в области теориаковфявкга. Здесь мы только
    заметим, что конфликт - веобходвиый момент раави­
    твя. не только общества в.цевоис.вв и каждой его 01'­
    дельной ячейки, одной из которых является организа­

    ция. Псдчерквви.лакже и то обстоятельство, что КОН­

    фликт в организациях весеивввво.несет на себе отпе­
    :ЧДТ9К характера соцвальвого. строи. социальной среды,
    В, коюрой действует данная оргавиаация. Однако мы
    де .ставяи своей целью анализ конфликтных ситуаций,
    епредеявюшихся классовой борьбой при капвтадивне..

    . :Нас

    в большей ивре сейчас интересуют ФУВlЩИи,кон-

    фяякта на социвяяствческах предприятиях, в социаяи­
    стаческах

    организациях.

    раввитвю

    организации.

    . . Ноиечво, далвко лзв всякий конфликт, способствует

    О

    полеавои для

    организации


    щ~.wликте .иожво г,()ВQритъ. ,:ror~" когда. ковфавкт, на­

    праввр, ,между

    раадвчныив

    подрааделвввямв. органа­

    '1

    . ' ;<1.'

    .

    ~~iff~''*:~'-';~~~~;~&Г~~~~.'f~~J~~;;t,:~!''':~~'~н7'

    _,

    В4ЦИИ, пввышает аффективвоетъ деятельвоечв

    гацин в целом"

    «работвегэ

    ~ ~·~~l~~~;·c

    ,,,,?,,,,.-.,,-,;..

    opraJJJt..

    -т ·.-аJl~еЙию

    па достижевве 'е. цtJIеЙ.

    Конструктивное отношение к КОНфJJ1lfктам предпо­
    nагает не избегание или подавление всех и всяческих

    ковфлянтов, а двфферевцироваввый

    подход' к

    ним.

    В предлагаемой читателям книге детально -рассматрв­

    ваютея

    конструктивные

    и

    деструктивные

    посяедстввя

    конфликтов с точки зрения отдельной личности, рая­
    личных

    групп

    анализируются

    в

    организации и

    раалвчвыв

    организации .В

    стратегии

    цеJl~М,

    управления

    нов­

    фдиктвии в зависимости от характера их ВОЗМО$ЦЫХ
    последствий, а также причин, порождающих тот RJHi
    иной конфликт. Здесь приводится и типология причин
    оргавияацвоввых конфликтов, которая может быть ис­
    пользована

    руководителем

    при

    анализе

    коввретвыв

    ситуаций.

    Пракгическая вавравлеввость книги опредеаала
    выбор формы иваожевия материала. Читая курс лвк­
    ций по новфликгам, мы убедились в том, что теоретя­
    ческие
    ными,

    положения
    если

    пе

    и

    выводы

    подкрепляются

    часто

    остаются

    неповят­

    соответствующими

    при­

    мерами из жявни, Поэтому книга построена как разбор
    конкретных конфликтных ситуаций (эти ситуации по­
    черпнуты нами из бесед с руководителяии), чтобы
    читатель имел воаможвость реально убедиться в
    фективности теоретического анализа конфликтов .и Ha~
    )'чно обоснован пой стратегии управления ими.
    В то же время иы не хотели бы, чтобы читатель

    *

    отяесся к' данной кввге как к сборнику рецептов и го­
    ТОВЫХ

    exe1it,

    построенных по црввпипу «делай, как я ••

    В прямевеввв к человеческим отвошеввяя всякий BJ>f~
    вод, всякая схеиа требуют не механического придоже­
    ния, а творческого переосмысяввия в наждои новврет­

    нои случае. Мы вадееяся, что книга поможет рукове­
    -дитеяям хотя бы на неекояько шагов продвинуться
    вперед по пути «овладения. конфликтами в оргавява..
    ции, по пути превращевкя конфликтов в управляемый
    процесс,

    Необходимо сказать несколько слов и об иеполь~
    вавшейся литературе. Читатель обнаружит, что список
    литературы и ссылки в последней главе содержат дО'"

    вольно большое количеетво имев зарубежных срци~р..
    гов. Некоторые из ЭТИХ исследователей ивот.... хоpO,iио
    вввкояы, если и .ве по пубявкацияи их работ, 'lO по

    8

    :1."-':';1

    • <;

    ':~~)~> ~

    .

    '~-"'I',",>

    '8' lip)J'1'IIKe' 1111:

    ~."."

    .

    ВЗГ;'JrДОit" м Вебер, Т. 'П'ар­

    "(:оое, Р; Зи:dмепь, К. Боулдивг, Л. Ковер - это лишь
    :W3na1JИ'l'елыrав часть СОЦIЮ:JIОГОВ, внесших огромный
    'ВМ«Д' влеорвю оргааввецвоввето ковфяинта, сыграв­

    -швх в ней, МОЖНО екааать;' решающую роль. Родова­
    1J&;lНi1lиком специальной' теории ковфввнтов, посвятив­

    'JI(ltм' новфаинтам ' свои -основвые труды, был Г. Зим.

    веяв, 'кото.рого ивогда вавывают ,фре'ЙДом еовиоло­
    тввв; оцевввая ввачаиосгь фиryры Зиммеля в соивояо­

    гвв 'Rовфл:икта так же вЫСОКО;''кан 'роль Фрейда в ве­

    кморw.х'·раа;целах l1еихологии.· к.' Боулдинг И Л. Новер,

    ХОТА И ве были' врянымв ученикаии Г. Вяяиеяя, су­
    Щ~СТ1JенItО"'llрвдвивулИ' tiroрию новфавктв, распростра­

    mm ее в.~·-орга'НИаационные вваяиодейетвая. Имена
    М.

    Вебера и

    Т. Пареовса

    также

    должны

    проавучать

    .. ПQ1lВУ:Ю силу, так как есть все основания именно'ИХ

    считать' ооиователями сопвояогвв оргевваацви; совда- •

    'l'еляии

    двух

    во

    ивотои

    противоположных

    моделей

    оргавввапвв .: Вебер, можно скаватъ, внес в етроящвеея
    здание

    социологии

    1IfЫDIJl&ВИR.

    У

    него

    ecteotbeIibo-ваучную

    парадигму

    идевльnя:орrанизация

    хорошо

    -

    ОТJr8жеипая иаmина. Наоборот, Парсовс, его ученики

    и поСледователи увидели в орга~зации в первуюоче­
    редь

    JIЮ;цей



    Парсове стал

    ИХ

    группы,

    отвошввия

    одним ввпврвык,

    кто

    между

    виии.

    превоатяаоия



    "оре ..· оргвввавцвв еецяальяую парадигму мышления,

    дав, в чветвоетя, импульс- развитию такой отрасли ввв­
    ввя, как эконоиичоокая еоцяояотвя.

    К сожааеввю, среди основателей теории ергаввев­
    ции мы не :найдем такого богатства отечественвьа
    ииен. Главная причина ваваючвется не в том, что ва­

    ша страна была бедна весяедоватеяямя в давиой оБJIа..
    сп - ДОС!'8'ТОЧВО IЮПОМИI!ТЬ хотя бы А. А. Богданова
    с его фундамеtrтальвыи тpyДO}l .Всеобщая организа­

    ционная наука', предвосхитившим: оевоввые .ядев ки­

    бернетики. Главной причиной быnа обстановка, со­
    зданная в' нашей стране куль'ТоК яичвоетя Сталина,

    когда репрессиями и аа~аииеJol

    тех,

    кто

    ветаяся

    на свободе, была прервава куm.ТУРИ8JI тра.ЦИЦИJI. Н.

    тояько хорошим тонок, но и ВОрУОЙ еаиоокраввтеяь­
    него поведения стало вгноряровавав дейетввтельвых
    'Достижений

    иировой

    общественной

    наувн,

    ОГУnЬВО8

    отряцавве саиойвозиожности ~ТJ!x достижении с яко­
    ::бы кааоеовыз позиций, а на деле - с позиций' торте­

    8

    r,.. ':t<'

    t

    .J]}

    ,

    ~i, P'~-" ''': •.\.-' i'if· -'-";'~~-~;.Ji~~,c'!,~.~~:~~':~f'

    ,;<~;":~,~~;

    :,:";".

    '-:; .,

    ;:-;.: ....

    ствующеro невежества, Социояогвя ~ottt:аВИЗIЩИJl"В ва­
    шей стране полуянаа возможвость раавяватъся толЬИО

    в последние годы, так как и поеле ХХ съезда КПСС

    ведущие позиции в общественной науке занимали те
    же .дипа, что и ранее. Лишь полностью назревшая и
    осознанная потребность нашего общества в коренной
    ломке, перестройке всех сторон жизни, решительно
    поддержанная партией, обеспечила необходимые усло­
    вия для свободного развития общественных наук, в том
    числе социологии и одной из ее ветвей

    -

    теории орга­

    низации. Обстановка принципиально вамеввяась, и зто
    можно продемонстрировать на примере данной .квигв.

    Предыдущее издание ее было мучительным делом.
    Готовая рукопись путешествовала по рецензентам и
    редакторам более четырех лет, так и не претерпев иа­
    менений в сформупированных в ней позициях. Основ­

    • ныи камнем преткновения была запретность самой

    темы, догматическая убежденность многих в том, что
    при социализме не может быть серьезных социальных
    конфликтов,
    асловосочетанйе
    «антагонистические
    конфликты при социализме» было просто предано ана­
    феме. Следствием этого' оказалось. отсутствие в тексте
    разбора подобных конфликтов, анализа коренных при­
    чин организационных конфликтов. В противном случае.
    книга ие могла быть опубликована. Второе издание
    готовилось намного быстрее и свободнее, хота' и в ЗТО
    время нет-нет да и воаввкая равговоро веобзодимоетв
    рааоблачения «буржуазной, идеаластвчеокой., ансплуа­
    татерекой ·сущвости.»

    теорий,

    выдвинутых

    западными

    ооцио~ог.аии, хотя. цепь. :киигЗit, .очевидно, икая. Новея­
    но, по большому счету квшгу наво было бы перепвсать
    полностью, но не из-за того, ЧТО.в ней истинное пояо­
    жение дел иска:жено,- ово не было' предотввлево- до­
    статочно полно в предыдущем издании. Такая пере­
    делка книги заняла бы значительно больше времени,

    чем .допоявенве издания. Нам же представляется. что
    тема. влобедяввва.. требует . практически вемедлеваого
    разговора,

    дискуесвй,

    веиедлевной

    . ширевей

    популя­

    ризации. Этuм и вызваны быстрая подготовка нового
    иадаввя,

    существеввев

    его

    доцояневие

    по

    несколько

    в&УRлюже, но

    все

    же

    это

    пвпыт­

    ке. .идти в. ногу, 8 незюгевязъ; То; что. TpeOY6'l':' вреиll,'
    сейчас можно и. нужво вадавазь. быстро е .

    ~O

    в этой главе вводятся основные понязия, необхобимые
    для анализа 1;,оnфли,"тов, рассмаприваюпся типы кон­

    флu,"тов и способы их раерешения. Материалом оля
    аналиеа служат примеры и фа ты, взятые из живни,
    Иногда мы описнали в них неногорые детли и под...
    робносзи,

    по всегда скремились

    сохраниаъ

    общую

    ги,.у развития событий.

    ""0­

    Кто, когда, почему
    СИТУ.'-ИЯ
    двявсь

    Шло

    t.

    итоги

    совещание

    у

    сецваяаствческого

    вачаяьввка

    преДПРВЯТJIj общественного питания. По
    на первое место претевдовада сзоловая

    были
    мова,

    ОРСа.

    соревнования

    ва

    всем

    .N2 3.

    тОлько у главного инженера-Кулинара
    сообщввшего," что проведеввые им на

    год

    Подво­
    среди

    показателяи
    Возражения

    ОРСа Евдоки­
    днях анализы

    в СТОЛOВlOi JIi 3 выявили занижение калорийности пищи про­
    твв воряы, пр~ной которого может быть либf;). ведовложе­

    ние продуктов, mtбо нарyiпевие технологии. В СВJIЗИ С ilТИМ
    он: считает, что прясваввать столовой классное место по­
    ка рано.

    Выступление Евдокихова вывваяо негодование директора
    столовой Шврковой, уже неколодой, но энергичной женщины,

    с большвы

    опытом

    работы

    в

    общественном

    патввив.

    «Кш

    вам не етыдво.ь- обрушввась она на Евдоквмова.с- вспояь­
    вовать служебное положение для сведения лJl1lllblx счетов ••
    А комиссии пояснила: «Мои етоаовая-е- блвжайшая . R управ­
    лению, и Евдокимов часто заходил к нам обедать. Но в пе­
    . рерыв очереди всегда большве. поэтому обычно он обедал
    у меня в кабинете, я сама его обслуживала, чтобы никого
    ве отрывать от работы. Но вот однажды месяца два назад,
    и ве смогла его обслужить - была занята - и .. попросила
    Бвдонамова пообедать 11 общем вале. Он, как ввдвте, ва­
    помнил Этот случай. Его анализам я не верю. У нас всегда

    аккуратно

    готовят,

    я

    сама

    бываю

    на

    вакяадке

    продуктов •.

    сравнению

    с первыя. Попытка идти в ногу со. временем' может
    выглядеть

    Анатомия конфликта

    Итак - конфликт. Попытавнея на ЭТОМ примере
    разобраться в конфликте, определить его' составляю­
    щие. Приведенная ситуация более всего соответствует
    вашим целям. Во-первых, при внешней 'ПрОСТОТ6, не­

    11

    ~;~~)' ,:7~1,~~Y~"'-"·';--··;'{:{~;'-< '<::~~·"t"·;~::_~.i\,:,~ff7:'}'j~-_-o:~;~;--'"'-~?:'?';'I1'f7i -~~~~~i_: );: ;'

    ':~~:: ~~;:~;::/Г'~-' ,Г ""'-'р:,- i:·:;~~~~,;:;P~~.::;_~~~·

    большом Количестве людей.. втянутых в. КGН.фJ1Иfl', оиt
    .t\aOT ваи :материал для введения всех повязвй,' веобяо­
    димых для анализа и прогноаировавия

    развития СI\МЫж,

    сложных ситуаций. Во-вторых, на глазах у читатеЩl
    8'1'01' конфликт переходит из" сферы деловых отношений
    11 сферу чисто личностную. Такое преврашенив тяпич­

    110 для многих ковфявкгов, НО В сложвых ситуацIЩ-}.:
    оно Жl.Лозаиет.но в, .обааружввается, когдв кавие-либс
    иеры принаиачь уже- поздно.

    Основа

    ковфдвкта между директором

    вяжеверои-вуявнаром

    существоваяв

    еще

    столовой И
    до

    его

    воа­

    ввквовенвя. Ведь Ширкова ожидала конфликта и даж.е
    гогсвалась к нему. Это ожидание, вероятно, освовыва­

    яоеь на вебявгополучвв в работе столовой, на. желании
    екрытъ это неблагопслучие и ожидании контроля и
    санкций по его результатам. Ширкова ныслевво уже
    видеяа себя и.Ввдоквмова по разные стороны баррява­
    ДЫ, хотя никаких столкновений еще не проискодвяо,
    С друrой стороны, по-видимому, ничего ,не подозревав­

    ший Евдокимов собирался осуществить свои обычные
    кевтрояьвые фУН'1ЩИи в отвошевия данной столовой.
    Нацрвваеввя его деятельности и деягевъвоетв Шярво­
    вой 11 ближайшем будущем должны были быть QБУ
    вовяввы противоположными целями. Объект конфлик­
    I'а

    также

    существовал,

    еуществовалв

    и

    У'l.аСТНИIЦI

    будущего конфликта, во самою конфликта-еще не бы­
    ао, не было открытых сгодквовеввй,
    осоавававяых
    Y-ЧМ'1'ИИК8.Jilи как конфликт. это и есть база коnфдик­
    1'1'1t'. Ее МЫ. бумм, вазырать lW"Фщхrной сurуацuеU.
    Ta1DQ( образом, элементами конфликтной ситуации. яв­
    .аяюпя участнИки с. их весовиадаянцввв целями и
    .ciъeKT ковфлИRТа.
    Правда, тервин (участвикп. не очень удачен,Т4К
    кав он не различает сторовнвков и противников В кон­

    флИJn'е. В то же время стороны, стадкавающиеся в
    ковфдикте, веправомерво было бы называть противни­
    ками, поскольку этот термин несет большую эмоцио­

    вальную нагрузку; в реальных же новфявктах стадни­

    ввюшвеея между собой стороны даяено не всегда
    ощущают себя противниками, не всегда находятся в
    IIOGlOaвHO враждебных отношениях. Псатому для обо­
    Iначеиия учаетввка ковфавкга мы выбрали териин
    ввппонвна», что в переводе с латинского означает. спро­

    ~ИВОЦОдагающий, возражающий,

    t2

    противвак в споре».

    .~. ~': ~,~~~,.--..

    ~'~
    е

    >:-..­

    .-"#'.!j':'~"

    В· ваше. С.пУ'lае оппонентами. выступают; с одной сто­
    роны, Швркова, с друrой - Евдокимов, во не как от­
    дельные' лвчвостя,

    а

    как

    представители

    разных

    орга­

    низаций: Евдокимов - представитель ОРСа, Шярко­
    ва - предстаВ'Втель коллектива столовой.
    Таким образом, хотя в конфликте внешне стапни­
    ваютев отдельные лица,

    индивиды, зачастую они явля­

    ются представителями група. людраедеаеяяй, целых
    организаций. Следовательно, оппонентами в ковфлинт­
    ноЙ ситуации выступают любые сложные образования,
    состоящие из отдельных лиц, групп, подразделений,
    организаций 1. Разумеется, оппонентов в конфЛИКТНОЙ
    ситуации может быть более чем два .

    Но

    ивтересно,' что

    представляет

    в

    данной ситуации

    инженера-кулинара,

    Шарнова

    наделенного

    овре­

    деленными нравами по отношению к директору столе­

    ВОЙ,' как молодого человека, претендующего на предо­

    ставление' ему неких особых услуг. И читатель, ваввр­
    вов, почувствовал, как Евдокимов должен был ослабеть
    ОТ' такого «превращения. ,R8K· бы потерять свою силу
    и' даже, вовяожво, ощутить свою

    веправоту в

    •..

    споре

    Дейвгвитеяьае, вначале Ширковой противостояло лвцо,
    уполвомочевное управлять техяологвчеекой деятель­

    ностью 11 ее самой, и ее кояявктвва. Ширяева же пы­
    таетея созда1'Ь ~итуацию, в которой .Евдокяяов. высту-

    пал бlil авшь ов.вобственвого Jiмепи, 01' еебя аячно.

    Очевядяо, что ВТОРВЯ' позиция слабее первой.
    Напрашивается вывод, что оппоненты. в конфликте
    обладают неRоей «силой. и QTO с этой силой связана

    воаножвость победы. Величину такой есивыв было бы
    естественно связать с тем, кого представляет индивид,

    вступающий в ковфдинтвые вааяыодейетвая е другим
    ИНДИВидом.

    I

    «Сила.

    должна

    быть

    минимальна,

    если

    Конфликты, вовнявающяе на уровне оргаНИЗ8ЦИи и' ее nод­

    рааделвввй, ввяяются ()бъектои изучения соцuолOl'ИИ
    Првroжии А. И. Социология организаций. М., 1980. С.

    113­

    (см.1

    .A.r.. КоJШектив

    в со­

    Н4) и организационноi науки (ся.: 3елеве8С.квl Я. Органи­
    зация трудовых коллективов. М., 1971. С. 72-75; О'IПовес­
    си ДJК. Лринципы организации управлеJl1lll фермой. М.; 197\).
    С. 74-76). Меж- и внутригрупповые JtOвФJb[Кfl,I иаучаЮТСII

    ооцвальвой психологией (см.: Ковалев
    циаnьно-психоnогическве

    пробnеJLЫ

    РYJtоводства.

    М..

    1975.

    С. ~27-140), .8 влияние JtOНфJЦIКТ8 Н8 поведение и психику
    личности - психологией.

    13

    .

    ~:;~.";

    ?.'

    M,IЦ( собоi; толъко"»~ра.бат~вает.,,~~e, решевве, свою

    индивид ващяшает яскаючвтвлвво собетвеввыв, чи~rо
    ивдввкдуааьаые

    ишерееы,

    и ивковмвяьве,

    'позицию,"

    корда. -идет

    речь об интересах общества в целом, определеавых

    ваконом. Измерять «силу» мы. не умеем. Однако часто
    можно опрвделитъ, который из опповевтов

    «сильнее».

    Например, в анализируемой ситуации внженер-кулв-

    <

    вар управления ОРСа в конфаинтаз- по поводу ;r;:еПlcr
    логии сильнее директора столовой. юго же ОРСа, но
    иолодой человек Евдокимов «свабее» директора столо­

    вой,

    особенно

    если

    директор

    столовой

    - уважаемая

    '

    немолодая женщина.

    В относительной «силе» отражается сравнительный
    уровевь целей. Цели личяого характера, не привязан­
    ные к целям групп и тем более противоречащие им,
    достигаются с большим -трудом, при большем сопротив­
    лении
    мы,

    окружения,

    чем

    цели

    они

    группы,

    относительно
    системы

    менее

    групп,

    осуществи­

    организации.

    Наглядное же различие участников конфликта
    дивидов, групп, организаций
    сти

    их

    структур,

    если,

    -

    -

    ин­

    заключается в сдожно­

    конечно

    оговориться,

    что' мы

    не углубляемся в структуру личности, сложность ко­
    торой не уступает сложности общества

    (перефрааируя.

    слова В. И. Ленина, можно скааать, что личность так
    же неисчерпаема, как и общество).

    Определим «силу» оппонентов через сравввтельвую
    сложность их структуры, назвав эту их характеристику

    рангом оппонент; Оппонентом первого; ранга -иазовev
    вндивида, выступающего от собственного имени и пре­
    .еявдующего в конфликте собственные интересы и -це­
    пи; 'оппонентом второго -ранга- группу, состоящую вв

    отдельных индивидов япреследуюшую в нонфдиктвои
    взаимодействии с другим оппонентом некую груп­
    повую цель

    (о них речь пойдет дальше). Тогда- оппо­

    нентом третьего ранга будет структура, состоящая из
    непосредственно взаимодействующих друг с другом
    простых. групп (второго ранга). Далее ранг оппонен­
    тов можно определить по индукции. Установить 'равг
    оппонентов
    сложной· 6ТРУКТУРЫ
    трудно.
    Очевидно
    вишь, что общественные институты, выступающие на
    основе

    закона

    и

    о.т

    авевв, государства,

    представляют

    собой- оппонентов высшего ранга и в- любом ноафлвк­
    те обладают яавбояьшей «силой». Логично также опре­
    ·дt'Шtтъ, 1{ 'gIJmmeнТ&' нУлевом' рангаг 'Нод пии иожво,
    понимать ввцвввдв- в

    {4

    то время, когда он в

    споре

    с са­

    -

    .

    .

    ,

    Итак, . в начале конфликта Евдокимов девствовал
    от имени оппонента ранга выше третьего и" наверня­
    ка, более высокого, чем ранг 'оппонента, предсгавляе­

    мого Шарновой. Ширкова же пытал ась, сохранив свой
    ранг, снизить ранг 'своего оппонента до первого. Э'tИ
    лейотвив прецпринииались для того, чтобы свяаигь в
    глазах окружающих, в данном случае участников со­
    вещания, уровень цели, пресявдуемой Евдокимовым,
    ДО

    ивциввдуальвого,

    личного,

    и

    попытаться

    в

    то

    же

    время оставить впечатление о себе как о директоре
    столовой, ааботящемся иснлючвтельяо об интересах
    коллектива и органиаации. Если бы совещание при­
    знало правильной ее интерпретацию событий, равг

    Евдокимова снизился бы до первого, а
    остался

    Ширковой­

    .

    пр.ежним.

    _

    Вторым непременным элементом конфликта явля­
    ется объект, вызвавший к жизни данную ковфяикт­
    ную ситуацию. Определить его в каждом конкретном
    случае вепросто. Так, в рассматриваемой С~':fуации на
    первый вагляд кажется, что объектом является класс­

    ное место в социалистическом соревновании.

    Однако

    это не вер по, поскольку Евдокимов не мог претендовать

    на

    классное место.' Разумеется,

    Евдокимов мог быть

    сторонником кэдлектвва какой-либо другой столовой.
    В этом Случае оппонентами в ковфяивте были бы все
    столовые, претендующие на классное место, а Евдоки­

    мов оказался бы представителем одной иа них. Но на

    совещании

    он не выступал

    сторонником

    - какой-лвбо

    столовой, и, следовательно, либо мы не должны Евдо­
    кимова {точнее, инженера-кулинара) считать оппонен­
    том, либо объектом оказывается не классное место в
    сореввовввии. Результат' анализа тоже не мог быть
    объевтои конфликта, поскольку он получается объек­

    тивно, неаависиио от отношений между людьми. Объ­

    ектом' конфликта в данноЙ ситуации выступает право
    инжевера-кулинара

    контролировать

    исполнение

    столо­

    выми нормативных требований. Ширкова, понимая, что

    бесполезно оспаривать это право Евдокимов~ как
    должностного лица (оно определено должностной ин­
    струкцией), произвела подмену объекта новфлинта.
    Она предотавила дело так, что Евдокимов претендует

    на индивидуальное обслуживавве в стоаовой. Тем са­

    15

    Kf.:,,--~""..

    "'-~';:;"~' '1"~'

    ...,\,;~

    ,.,~' •. '~ "

    ." _,,~

    ·Т.",

    MЬ1II OДJIB 06ъetn
    гии -

    -



    !

    ',.г.'-."

    враво вето

    -,.~

    ,

    "'-,-.,"'",

    .....· был noдмelhtB A~

    правом вв прявияегию. ЯСВО, что У Евдокимова

    'акоro права вет, что ОН првсвоал .его.

    Проивошла и замена

    ~олжностные

    лица, а

    оппонентов:

    ими

    непосредственно

    стали не

    Евдокимов

    моральное

    право

    Евдокимова

    исполнять

    -

    .1',;~":i:z~.·

    ре08В яаобрётевия - возможно, единствёввый - может

    pOtl

    претендовать

    на

    единоличное

    авторство

    и

    на

    полную

    суиму соответствующего воввагражцевия). Таким об­
    разом. объект конфликтной ситуации надо определять

    свои

    на основе данного свойства неделимости.
    Очевидно, что объект, цели, оппоненты в одной 'н

    Jj;ОRжностные обязанности, объективность его действий
    и вовкретво

    ·с·

    и

    Шяркова. В результате Ширкова поставила под сомнв­
    вие

    l, ',,' ,;.;' .,......,.,...;:."'".,

    \_r..•,,:;"

    "','

    г- ~~~~-

    его право на определение кач-ества при­

    Той же конфликтной ситуации связаны определенными
    отношениями.

    Цели

    отдельного

    вндиввда-опповеатв

    готовдевая пищи в данной столовой. Но это право
    ставится под сомнение через иной конфликт, где объ­
    ектом оказывается право молодого человека Евдокимо­
    ва на личные услуги директора столовой. В сконструи­

    первогоранга могут совпадать' или быть' однонаправ­

    рованном Ширковой конфликте оппонентом выступает
    уже не сама Швркова, а ноляектив столовой . Очевнд­

    низации,

    но, что его ранг ВЫше, чем

    ЧТО

    претензии

    ранг Евдокимова.

    Евдокимова не были

    И' ТО,

    удовлезеореви,

    выввале х жизни, по мневию. Ширковой, новый КОВ­

    фликт, .который И развернулся на глазах веввсевв,
    , В 8ТОЙ воследоваеельвоств конфликтных ситуаций
    И' конфликтов - действительных и, мнимых - мЫ за ..
    мечаемтри разных объекта: право Евдокимова на лнч­
    вые услуги, право' инженера-кулинара Евдокваова на
    контроль

    за

    деятельностью

    данной

    столовой.

    первое

    классное место. Сквозной характеристикой веех Tpe~
    объекюв (как, впрочем, всех объектов нояфдвктвых
    ситуаций) является их иеде.л.u.мость. Действвтеаьво, ва
    п~рвое классное место МО1К8Т .претендовать много кол­

    п~ивов, во аавять его- тояько один. Обаааввоств
    иижеJiераw:кулинара ~огутбы'1'Ь приписаны тоавко- ли­

    цу,раБО1'ающе~у в дав:иоi дояжноств. Правом ЛИЧИЫХ ,
    ирввяяегвй может. обладать лишь. индивид. Если не­
    _ий объект спора делим и способ деления првавается
    справедливым всеми участниками. то и спора не ДОП$­

    но возникать, т. е. не должно возникать конфликтной
    ситуации. Неделимость объекта и является одвия из

    ввебходимых (хотя и ведостаточвых) условий суще­
    ствования конфликтной ситуации. Нвдеяяиоств может
    'ыrь как фиавческим СВОЙСТВОМ объекта (занять пер­
    вве

    ме'СТО

    в

    социалистическом

    соревновании

    может

    ленными с целяав,

    например, организации, в которую

    входит ивдавид. Тогда цель конфликтной деятельности
    индивида

    отождествляется
    а

    . индивид

    с целью деятельности орга­

    оказывается

    ранга, что 11 его организация.
    группы,

    орпнизации,

    опповентои

    Отделение

    признание

    им

    того

    же

    индивида от

    самим

    или

    окру­

    жающими весовпадения его индивидуальных н обще­
    ственных це.м!Й. еще хуже·- конвуревцяя этих цеаей
    оставляют

    ранг

    опповевта-ортвяяеааея

    прежвям,

    а' ранг опrюиента-индивида снижают до первого." Но
    в атои. случае меняется 11 объект коифликтной' дея­
    тельности. ·Б авализируемо., ненфявкте при- фиксиро­

    вании в качеегве объекта вервоге вавсевого места мы
    не 'можем яаввать ЕВДОRимова ошюаеатоя, поскольку

    Евдокимов вв при какях УСJIовиах. не яваяется прв­
    тещеатоJlil- 118 массное место.' Когда же Евдокимову

    Дар8п.ор сеояовой отказывает в индивидуадъвои 06­
    СJIYживании, оппонентом может быть не авжевер-ку­
    яивар, а лишь «колодой' человек. ЕвдоЮlКОВ. песколь­
    ку

    ивженер-кулинар

    -

    Не

    ечедовёвв:

    а

    совокупность

    определенных Ф1нКЦИЙ и средств, необходимых дли
    исполнения
    этих функций.
    Таким
    образом,
    ОТИО'"
    шевия
    между
    объектои
    и
    оппонентами
    МОЖ'во
    сформулировать как доступность объехrа дая оппо­
    нента.

    Мы видели, что Шяркова предприняла .попытку

    изменить характер ковфлвктвей ситуации за счет та­

    кой интерпретации цели деятельности Евдокимова и
    такой замены объектов, которые в

    гявавх -совещвввв

    могут изменить и ранг оппонента- Евдокимова. Сае­

    гояько один коллектив, место начальника любого под­

    доватеаьво,

    ра8~еления

    ность объекта должны соответствовать друг другу.
    Действительное· изменение или изменение во ~иении

    предназвачено

    только

    для

    одного

    индиви­

    да, работать по векоему наряду может ТОЛЬНО одна
    бригада и т. п.}, так и следствиеи жвдввяй вяв явте­

    16

    уровень

    тех; кто принимает

    цели,

    ранг

    решение

    оппонента

    относительно

    и

    доступ­

    хотя бы
    {1

    .. ­

    .,1'

    -"/\:.z-.I!--",'''''''~~~~~''H''

    ','

    оцво! .вв 3ТИ:J: х~раИ1ерис.ТИКr ведет,к

    'f~,

    взмеН~ШИJOII

    других.

    Но чтобы люди или группы' людей, могли вступить

    в конфликт, ОНИ должны иметь возможность вааимо­


    действовать' друг' с другом., Например, Евдокимов и


    Шарнова не обяаатваьво 'должны были' непосредствен­

    но встретиться на совещании - Евдокимов мог оста­


    вить докладную записку' по результатам анализа. Вааи­


    иодействие же было бы обеспечено функционированием

    Евдокимова и Шарновой в рамках единой организа­


    ционной структуры.


    Таким образом, чтобы конфликт про изошел • нужны

    действия со стороны оппонентов, направленные на до­


    СТИЖЕшие их целей. Такие действия мы назовем инци­

    дентом. Следовательно, ~онФ.яи1СТ - 'это 1Сонф.яU1Стная

    ситуация плюс инцидент. Например, вполне воаиожно,


    'ЧТО Евдокимов вовсе не осознал никакого конфликта


    -

    по поводу его личного обслуживания

    в кабинете ди­

    ректора столовой, вполне возможно, что никакого кон­
    фликта и не было
    заготовленная

    - была лишь конфлвктная ситуация,

    впрок

    и

    отправленная

    «на

    склад»,

    от­

    куда Шириева иаваекяа ее в нужный момент. Другая

    конфликтная

    ситуация

    вия

    результатов

    нее,

    эта

    создалась

    в

    социалистического

    ситуация

    существовала

    с

    ~0!deHT обсужде­

    соревнования,
    момента

    начала

    точ­
    со­

    ревновавия, но стала явной, видимой в момент обсуж­

    дения. Она могла и не перейти в стадию конфликта,

    если бы Евдокимов не обнародовал результатов своей

    про верки здесь же на совещании. Инцидент был начат
    им, начат сознательно с повииавиеи возможного ре­

    вуяьтата, Представим себе, что Евдокимов заболел на­

    кануне' совещаная. Инцидент вообще не начался бы,

    ковфлинт бы' не возник, хотя конфликтная ситуация

    .

    существовала.

    Сле-довательно,
    ществовать

    конфликтная

    аадолголю

    того,

    ситуация

    как

    может

    произойдет

    су­

    прямое

    столкновение оппонентов. В самом деле, сама долж­
    ность

    икжевера-кулвввра

    предполагает

    возможность

    конфликтных ситуаций, где объектом выступает право

    инженера требовать исполнения столовыив норматив­
    ных

    требований,

    а

    оппонентами

    -

    управление

    ОРСа,

    с одной стороны, и отдельные сотрудники или коллек­

    тивы столовых

    -

    с другой. То же самое можно сказать

    , ; -,

    ''''1''"-:

    ::

    'о' таких ДvJiЖНОСТЯХ,как, ваврlfмер; -теквическве . ~Oll.
    тролеры, .нормировщики, ревизоры:' вовможвестъ оон

    .

    фЛRК,.ов аааожева в их должностных функциях. 'Заме­
    тим, что ва месте, Евдокимова легко вообразить некий

    автомат, который по определенной програмие авалв­
    зирует продукцию

    столовых. Функционирование

    людьми

    таких

    тако­

    го автомата нв вависит от отвощевий с окрущающими
    (для него

    отношений

    просто

    не суще­

    ствует). Собственно, подобно автомату действует и Ев­
    докимов. 'вы(}тупав нав-должвоетвов лвцо, он абсолют­

    110

    не, задумывается, над

    теми

    ваавмоотвошеввями,

    которые сложияись между ним и Ширковой, и, самое
    главное, не прогнозирует их последствий. Евдокимов,
    возможно, и не претендовал на обеды в отдельном ка­
    билете. Можно было - обедал в кабинете директора,
    нельзя - пообедал в общем зале 'и не придал этому
    событаю никакого значения.
    Как видим, грань, разделяющая поведение челове­
    ка и поведение должностного лица, очень тонка, почти

    ввавметнв. В нашем случае отношения инженера и
    директора вышли З8 рамки 'чисто деловых взаимодей­
    ствий, поставив Евдокимова в психологическую зави­

    симость от Шарновой. Првввнвя добровольную заботу

    Ширновой, он породил У нее ожидание ответных услуг.
    Чеnовек-боле& ПрQвиц~тельный,,~мене~ принципиаль­

    вый, чем Евцонввсв, чувствовал бы-на себе, гнет эти~
    ожиданий И, предвидя их возможные:' шюдедетвая, либо

    отказался бы сам от этих услуг, либо просто не стал
    бы выступать на совещании против присуждения сго­
    ловой пврвеео места. Так, по крайней мере, врогаозя­
    ровала Ширкова поведение инженера. Но Евдоявмов
    вв оправдев надежд Ширковойи еваставвав ее пустить

    в ход

    ситуацию,

    авготовяевную

    впрок,

    Оспаривать

    данные Евдокимова о качестве приготоваяевой в сто­

    ловой пищи было бы бесполезно. Но нельзя ли, рас­
    суждала ШИРКОВ8, попытаться поставить под сомнение
    чисто человеческую репутацию Евдокимова, заставить
    участввков

    совещания

    ствевных выводах и тем

    усомниться

    в

    его

    проаавод­

    самым пвреключвтъ внимание

    комиссии с конфликта по поводу несоответстввя кало­
    рийвоств пищи в столовой привятым воркем на тот

    факт, что Евдокимов, злоупотребляя своим служебным

    пояежеввем.. пользовался 'IIНДRВИДУальным обояужива­
    нием в столовой?

    18



    Она учитывала,

    что

    обычно

    люди

    19

    ..

    .~ P·'~'·

    ,::,,-;,./ '''''','.(

    Y~.':'" ~'

    •.

    ' ....

    ';':'''''$'i---',;~:''' ';"'T!"~~~:~_,(r~:

    j;':'-""

    склОнНы" не доверять суждеПR1d' тех, 'КТО -rtеи-1'О да'"
    скреДИ'i'iiр6ваJi~себя;'
    ,

    Так' КБИфЛИНТН8Я ситуация вылиявеъ 9 открытый
    <конфликт, начатый по инициативе одного . из опповвв­
    ТОВ

    ивженера-нулввера

    -

    и

    перешедший

    по

    -

    ВOJIе

    другого -из сферы дедовых конфликтов в сферу лич­

    ностных. Окончание ЭТОГО ковфявкта во многом зави­
    сит от того, заметят ли 'Члены КОМИССИИ по подведению
    итогов

    соцсоревнования

    другим,

    педввву

    Т.' е. подиену объекта и

    : одного

    конфликта

    оппонентов

    в кон­

    фликте, сумеют ли отделить спор о соответствии каяо­

    рийности пищв в столовой припятым нормам от спора
    о поведении ивжевера-вуявнарв Евдокимова.

    Нак ввдао, 'инцидент может возникнуть и по яви­

    цватвве оппонентов' (или одного ИЗ них), и неаеввсв­
    ио -от их воли и желания, вследствие либо объектив':'

    ных

    обстоятельств

    (например,

    выпуска

    бракованной

    продукции), либо случайности (например, ошибки, со­
    ,JJершенной руководитеяем' из-за неававяя псвтоаогв­
    чесних закономерностей фуянциоввроваввя чеяовече­
    еквх групп и' келдентивов}. Аналогично и венфлинт­
    вне ситуации могут возввкатъ либо по инициативе

    оппонентов, -лвбо объентввво, веааввсимо от их ВОJIП

    и желания.

    Кроме

    того,

    нонфликтяая

    ситуация

    иоже't,

    епе­

    -;:Г,"

    p~к-тE>PY' ах веаввкяевввяя:

    объективные ц~еJJ4Щрац­

    ленные, объективные нецеленаправяеяные, ,субъеJ(ТИВ­
    ц~e

    2

    целеваправяенвые и субъективные нецеаеваправ­

    ленные.

    В рассматриваемом .ваии впиаоде, участниками ко­

    торого были Евдоняиов И Ширкова, ковфлинтвая си­
    туация была объективной, однако инцидент возник по
    ВОЛе .одвого из оппонентов. Двйсгввтельно, о резуль­

    татах анализов" проведенных за несколько днеЙ
    до совещания, инженер-кулинар мог сообщить, ру­
    ководству
    ОРСа, или
    Ширковой
    совещаввв. он .иог заговорить о

    раньше,
    не
    на
    результатах про­

    верни и позже, после совещания, и вне связи с подве­

    дением итогов соревнования. Как конфликтная ситуа­

    ция, так и инцидент адесь были целевыми: необходи­
    мо было привести качество продукции столовой в соот­
    ветствие с существующими нормативами. Однако явно

    неудачвый выбор времени и места для инцидента сде­

    лая

    вввоаяожвыя

    достижение

    цели

    не

    только

    в

    дая­

    вый иоиевт, во, вероятнее всего, и в будущем. Дей;­
    ствятеяьво, теперь любые савнцив Евдокимова по от­
    вешевяю к давной СТОЛОВ,ой, могуг расцениваться нак

    ввобъектввные, окрвшеавые чувством обиды. Но тече­
    вие ковфявкта, сам' инцидент, конфликтная деятель­
    ноСТЬ овповентов всегда цевеааяраваеввы в том сиыс­

    редаваться по васяедствуь , переходитъ к новыМ оп­
    понентам даже в случае, когда начало ее положено ив,
    объенгвввыии обстоятельствами, а случайностью вяв
    во'гда iIpй'iявы конфликта давно вечеаяи.
    КОИфЛИКТF1ая tl!lтуафш и инцидент, таким образок,

    ле,ЧТ-Q, варактер действий, их .воеяедовательвоегь, са­

    пример;

    куяинара, надлежащее выпоявение его

    ""fвед1'tсебя. в определенном смысле независимо. На­
    конфликтная' ситуация

    может

    опредеяятъся

    объеюивными обстоятельствами, а' инцидент -

    возник"

    путь случайно. Кроме того, конфликтная ситуация ио­
    жет создаваться оппонентом на-меренно, ради доствже­

    ния определенных целей в бу'дУщем, но может быть
    по рождена хотя и намеренвв, но без определенной це­
    ли, а иногда и во вред себе по причивам психологиче­
    скоте свойства. То же самое относится и к инциденту.

    ми Д~СТВИ8 диктуются теми целями, которые ставят

    перед собой оппоненты.
    Следует также подчерннугь, что конфликтная СИ­
    туация' в нашем примере не исчезла: неаависвио 0'1
    того, Кто вмевно будет занимать должность инженера­

    равно предусматривает

    и

    контроль

    за

    ФУЮЩИЙ

    все

    соблюдением

    нормативных требований, и савкцив аа их нарушение.
    На основе той же конфликтной ситуации могут воз­
    никнуть новые инциденты, новые конфликты R в том

    случае, когда на место Евдокимова придет другой че­

    ловек.

    При этом конфявктвая евтуация любого из перечас..
    аенных типов может сочетаться с любым типом воз­
    ввквовеввя инцидента.

    Т-апим

    образом, мы выделяем

    четыре

    типа

    кок..

    ФЛIIКТНОЙ ситуации и четыре типа ивцидента П(1 ха­

    10

    2 Субъективные новфлвнтвые ситуации

    -

    310 ситуации, пор~ж­

    денные человеком, .группой, организацией и т. .ц., а не объек­
    тивИhIМИ обстоятельствами.

    "

    21

    "'1t:.:,:-)'R'j

    J

    '5,i,"',"'.-"

    ..'. ""J:';'c'l't­

    ;:;-;::,~"",----".

    ~Ч_~~';,~ti'~1"J"""j-Jl;"'j""""

    .

    \'~~'1'

    ,

    i ,,~..?

    Фвкевруя. :ввецеи,ще KaIOf .параметръу· начала 11
    окончания конфликтных ситуаций 'и инцидентов (еубъ­
    ективв:ость - объектвввосгь, .целенаправленность - ие­
    целенаправленность), мы получаем множество различ­
    ных по характеру конфликтов. Окончание­ инцидента
    и конфликтной ситуации жестко связано с особепво­
    стяни их воавиквовевия. Субъективно возникшие кон­
    фликтная ситуация и инцидент могут закончиться паи
    субъективно (по инициативе одного из оппонентов) I
    так и объективно (в результате изменения конфликт~
    ной ситуации). Однако конфликтная ситуация или ин­

    цидент, возникшие объективно, не могут закончиться

    субъективно. Их окончание. может быть только объек­

    Ситуация

    Все

    2.

    начальники

    начальника

    нескольких

    лет

    ни

    цехов

    гальванического

    непринтной личностью. Вот
    бюро технического контроля
    один

    вавода

    цеха

    единодушно

    конфликтной

    и

    уже полгода место вачаяьнвка
    этого цеха веаанято. В течение

    человек

    не

    удерживаЛСJl

    долго

    на

    этой должности из-за конфликтов с руководителем' цеха.
    Завод выпускает дефицитную продукцию, которая отгружает­
    ся потребителям практически с конвейера. Каж~й цех за­
    вода имеет месячный план и суточные графвкв выпуска
    продукции,

    от

    выполнения

    которых

    зависят

    месячные

    и

    квартальные преивв. Большинство цехов работает неэависимо
    друг

    от

    оттуда

    цеха и начальниками других цехов будут возникать
    вновь и вновь на основе одной и той же' конфликтной
    ситуации. Сколько бы ни иенялись начальники галь­

    ванического цеха и начальники ВТК, все они вынуж­
    дены будут вступать в одни и те же конфликты друг
    с другом и с начальниками других цехов, поскольку
    конфликтная ситуация на заводе в данном случае воз­

    никла -на основе вполне объективных обстоятельств,
    невввисимо от воли отдельных людей, вовлеченныХ
    или не вовлеченных в эту ситуацию. Вряд ли в мо­
    мент

    формирования

    оргавиаационвой

    структуры

    кто­

    либо думал о возможных в будущем конфликтах,

    тивным.

    считают

    ,о1fевидно,,;-ч
    .ха··п наЧQJIЬНИкОм·:SТК, вачальввнои гаJlрваничеlЖОГО

    друга.

    Детали

    поступают

    гальванический

    на

    цех

    подаются

    сборочный

    практически

    в

    гальванический

    конвейер.

    Таким

    окавывается

    цех

    и

    образом,

    выпускающик

    конечную
    продукцию.
    Здесь
    на
    выходе
    осуществляется
    последний перед сборкой этап контроля. Если на этом этапе
    выявляется брак, создается угроза срыва суточного графика
    выпуска продунции как гаяьввнвческого, так и сборочного
    цеха.

    Бюро

    технического

    контроля

    (БТК)

    цеха

    подчинено

    от­

    что

    так

    данную ситуацию нельзя считать целенаправлен­

    ной. Иное дело - инциденты на' основе этой ковфлвкт­
    ной ситуации. Часть из них начинается ·вполне,объ­
    вктивво (например, инциденты- при . обнаружении бра­
    ка) '. а часть зависит от воли оппонентов (например,
    мелкий брак может устраняться силами рaБQтвиков
    гвяьванического цеха, если
    цека).

    Конфликтная

    ~

    этого

    захочет

    оитуация

    начальник

    в. галъваnич&Ском

    цехе веавиква объективно,' и только объективными спо­

    собами она может быть изменена з.

    Одваво в·"Ситуации·,·2 ООльmИJ;l~ТIЮ,онпонентов не ..

    правяльво оценивают- хараятер данного ковфаактв, так

    кав.ввдяеего источник не-В оргаввэацяоввой-структу­
    ре

    предприятия,

    а в

    свойствах

    лвчвоети начальника

    тальвавачееного цеха; Иными словами, полностью объ­
    ективный кенфликт

    воспрввеиеетея- оивовентамв как

    субъективный. Но от того, насколько правильно и пол­

    делу технического контроля (ОТК) завода лвшь методически.
    Премии сотрудники и начальник БТК получают в аавяся­
    :мости от выполнения плана цехом. Таким образом, они ве
    очень заинтересованы в выявлении брака, но вместе с .тек
    ни один из контролеров не хочет брать на себя .ответствев­
    ность за пропущенный брак. Начальник цеха старается ми­
    нимизировать брак, в том числе и за счет снижения стро­
    гости контроля. И вынужден все время сдерживать началь­
    ника БТК, который обязан требовать от своих подчиненных
    более строгого подхода: ужесточение контроля оборачивается

    но воспринимают оппоненты природу конфликтной ситу­

    ботникам БТ1\. Деятельность гальванического цеха - постоян­
    ный источник тревоги и беспокойства и для других цехов. На­
    чальник 'Цеха возвращает бракованные детали другим цехам,
    вачаяьявкв которых обычно стараются доказать, что брак

    СТК, С. К01Iалевс.itиit- в своей книге CPYКOBOAJtteJIЬ и подчя­

    снижением

    проваошел

    22

    премий

    не

    по

    их

    коллективу

    вине.

    всего

    цеха,

    в

    том

    числе

    ации и инцидента, в очень бояьшой степеви. ваввсит
    развитие конфликта'. в ситуациях, аналогичных опи­

    санной нами, возможное развитие конфликта таково:

    3.

    Способы. раврешеная. объективных. .ковфаактвык .сJtтуациii,

    вовнвиающих между работниками, которые выполняют про­
    тиворечащие

    ра­

    · lIевныв~
    4.

    друг

    другу

    (М., {~73. С.

    вадвния,

    45-48).

    рассматривает,

    в

    частно­

    .

    Об этом си., например: Петровевая Л. А. О пояягвйвой схе­

    ·м. е

    СОЦИ~ЛЬНО-I]СИХОЛ9гическ~го анал~за ,I\ОНфтlКта

    тичее-ки6' и ме70'Д6лоrичееJnl&' прОблемы
    · аогяв. М., {97-7:С. f32-i'33.

    11

    . СОЦИlfИнoit

    Теоре­

    вевхо­

    23

    ,:";;:

    _уqас~ии 1t~1tф~ИИ1'а, 9иJt;t·.61'О. ''''i,ииyr... 'ИОВфJНn(1"

    -ных- -пaJliереНИIIХ друг дpyra, ~i'eCТU'<тOгo 'Ч'1'оБЫ вы­
    явить И уетраJiить объвкгввао сущетiую\фlЙИСТОЧНИК
    прот:моречий, будут безуспеШно '(tыатьсяя yperyJUJpo­
    вать вваимоотвошевия и в резулъта'l'&'~удша1' их 'на­
    столько, что даже устравевве об'ЬеКТИВН(}Г(1 вовбудите­
    ля конфликта уже 'не 'сможет 'сня'tъ раЗЙЬГJlаcllИ. 'Нов­
    флинт из объективного'. превратится в суБЪ&'R'1'ИВВЫЙ.
    Не' менее деворяевтирующим ' являвтеа ' и ' liосiiрйятие
    субъекtИвНОГб кофЛИКТ8 как 'dбъективнЬt~'~ак',~к в
    этом случае вместо того чтобы взять на ~ ..MвeT­
    ствевностъ З8 исход конфликта, оппоненты будут воз­
    лагать ее ва Объективные обстоятlJJlЪ"'ТВ8 'JI._Jle.,:Ii.pед­

    'принимать

    никаких' цеденаправяеввых

    . собс.т"ых

    действий Для его разрешения.

    Итак, в ситуации 2· оетввоввтъ погон ковфликтов
    иожво лишь объекэввяыи разрешением f(овфmrl(ТJI9i
    с'итуации - изменением органваациоввой схемы; БТК
    должно быть ПОЛНОС1'ью выведено из подчинения на­

    чааъняку цеха и стать оргавои це ятрелявов аlПlOi, хотя
    'бы в масштабе завода, внспенцвв. Второе, что ДOJ1Жво
    было быть сделано,- организационная ИЗOJ(JЩИ.!l гаяь­

    ваничеснего цеха от последствий брака, воевякающего
    па предыдущих стадиях. Этого можно добиться, напри­

    мер, оценивая работу 'других цехов лишь после того,
    как детаяв прошля гальваническую обработку, т. е., по
    еуществу, 'ОТодвинув во времени формальное оковча­
    1I1t6 производствев:ного цвкла для яюбого цеха к МО­
    ..еиТу, когцв может быть выявлен весь СХpblтый брак.

    - Конфаикт
    Б сИ'lY8ЦИИ:

    1

    В развитии

    ние 'инженера-кулинара Евдокимова и директора' сте­
    повой Шврковой на совещании у вачвяьвика ОРСа, а

    поеяедоватеяьнооть их взаимодействий. На фоне еди­

    образом, можно

    фиксировать несколько ПРОХОДЯIЦих параллельnо и по~
    CJlедовательно «меньших» новфлвнтов, 01 успеха. в К04

    'орых вависит победа в «БОЛЬШОМt конфликте той или
    иной еторовы, того ИЛИ иного оппоневта. Вее эти «)(84,_
    аевьнвеэ конфликты, через которые и с помощью ко"
    юрых реализуется векеторый «cцeBap:вii»
    развития

    «БOflЬШОГО» вовфликтв, иожво ваввать BAeNeHrapH;ы,JN~

    М

    ,::...-,;.



    .',:

    ~

    ..,. \

    lIO,l.'ФдuIC7'Q.JIfU, J1,ю(iой ковфавкт coc:rou из еет."т.~lца
    эnемеВТliРНЫХ кенфвяктов, реаяваующяк.: его" дива~и ..
    цу, Поскольку в дальнейшеи мы будем ..Q(eTb депо. с

    стцельвыяя влементарвыив ковфяиктамв, то првлага­

    тельное «элечеlJтарный» будем опускать.
    В реввитав каждого конфдикта можно фИКСИРОВ87!>
    вg3ВИ~НOI~епие коафлвнтной ситуации, ее исчеввове­
    HJ!e, возникновение и пренращевие инцидента. Любое
    Ц3MeBeH~e конфликтной ситуации приводит кпрекр~
    щению данного конфлинта (если инцидент уже начал­

    ся), а воаможно, и К началу нового конфликта.

    Ситуация 3. Дела в цехе шли из рук вон плохо. Цех по­
    стоявво не выполнял заданий, удельный вес брака рос, lDfeJl
    место перерасход дорогостоящвх материалов. Среди ptiбочих
    все чаще стали наблюдаться случаи пьявсгва прямо в цехе
    или в обеденный перерыв. Некоторые мастера и работввкя
    упра8JIевия цеха оказались втянутыми в зти (настолы!.. Ни
    вачаяьвак цеха, ни его ваместитель - оба пожилые, мягкие

    по характеру
    люди '- явно не спрввяялвеь с
    ситуациеi.
    Воспользовавшись тем, что вачаяьввк цеха не яиел высшего
    обрааоваввя, руководство завода смеетвяо его с поста, ва­
    иевив человеком, приехавпшм иа другого,города. Новый на­

    чальник

    цеха

    Вырявов окаааяся жестхим,

    требоватеяьнын

    руководителем. Он П8'1&Л решвтеаьво бороться спьннствоМ,
    наказывал за брак и варушения труд-овой диеципливы: ЛИШ8Ж
    преивй, увольнял, поввжая в должвостя, ебъявяял выговоры.
    Через веокояьве месяцев цех стал внпояяять пявн, умень­

    шил!;.', брак. Одвако число нарушений трудовой дисциплины

    по-вреишему оставалось значительным. Обстановка вакаявяась,

    нв'ч8J1ыпIJ( цеха Зырянов получия несколько анонимных писем

    с угрозами в свой адрес. Некоторые инженеры и рабочие

    высказывали явное недовоцъсгво излишней, на вх ' взгляА,

    жестокостью Вырявовв и советовал. еиу «не ломать еаожвв­

    шяхся традиций». Обстановку в цехе изучала специальна.

    комиссия парткома. Бым' уставовлено, 'Что в цехе существуeor

    группа

    читатели увидели ве только столквове­

    вого, «большого» ковфдикта, таким

    ·.i~~~?g~~~~~~?:,l/<', (~>' .г«

    во

    главе

    со

    старшим

    -ивстерои,

    заинтересованна.


    в сохранении беспорядков. В то же время отиечаяось, '1ТО

    начальник цеха саабо опирается на общесгвевввезь, не имее'l

    своего актива.

    На место уволенного ааиествтеяя начальнвва цеха бd

    назначен молодой инженер Голубев, хороший спеаявявет,

    Он отличался от Зырявова боаее мягким отношением к окру..

    JlЩЮЩим, большей общительностыо. ·Вокруг него быстро об­

    равоваяась спяоченвая rpуппа иа ИТР, в которую демоастре­

    тввво вошел и старшва мастер. Хотя Годубев также бы.

    Itатerорическим противником нарушений трудовой ~СЦИDЛИ.

    вы,

    рабочие

    в

    рааговорах

    межд7

    собой

    п~поетаВдJlП

    Зырянову Гохубева. Череа некоторое аре_ ВырJIRОВ быа
    переведев а отдеа главного технолога, а его место занял Го­
    фв. Обстановка в цехе яоряаяявевеаасъ, острые конфликты
    ,сче8JIИ.

    25

    "

    rт~Г';""; )~П'

    .,".'

    '{,

    ",.",,;'>~:;'.~

    .~

    ,)

    1'( ,r

    I

    ПроанаJЩ3ЙfУ~Н" диаамаку )Данно.го «бom.mоr~
    Он начинается с двух параялельво суще­
    ствующик конфликтных ситуаций. Оппоаевгами в пер­

    . КС?Н.фшuorа.,~

    вой выступают,

    с одной

    И'П', не соблюдавших

    производственную

    стороны,

    группы 'рабочих

    трудовую, -техвояогическую

    дисциплину,

    с

    другой

    -

    и



    начальник

    цеха с заместителем и, возможно, общественный актив
    цеха. Объект конфликта - ответственность за нару­
    шение дисциплины. С целями оппонентов разобраться
    несколько сложнее. Что касается групп нарушителей,
    с ними все более или менее ясно: для них желательно
    ~сохранить обстановку беанакааавности, личной безот­
    ветственности и по возможности расширить «з.ону дей­

    ПIЩТив.~•.. обществеввыв. оргавваацвв цеха ПРОПУС'IJlJlИ

    момент, .жогда нарушители объединилвсь 8 груПпЪJ .
    Практичеснв конфликтов и не воавикало, так как' на­

    чальвин цеха и его заместитель, лишившие себя вла­

    сти, не шли на, инциденты с группами нарушителей.

    Одновременно, как отиечалосъ, существовала и конф­
    ликтная

    ситуация

    в

    отношениях

    между

    администра­

    цией' цеха и адмввистрацией завода, которая порожда­
    ется ковтрояьными функциями последней по отноше­
    нию к подчиненным ей подразделениям. Ее объектом
    обычно бывает ответственность за состояние дел в под­

    разделении. В нашей истории администрация завода
    не

    начинала

    инцидентов,

    пока

    неудовлетворительная

    нистрации цеха и его общественного автвва ваключа­
    ется в противодействии этой вредной тендевции. Но

    работа цеха не угрожала заводу, но затем была вынуж­
    дена сменить' руководителей цеха, чтобы нормализо­
    вать обстановку в' подразделении.
    Однако конфликтная ситуация осталась. Объектом/
    как и раньше, была ответственность З;1 нарушения дис­

    ЛИШившись средств воздействия на группы. варушитв­

    циплины,

    ствий. как в отношении людей, так и в отношении
    новых видов нарушений. Не вызывает сомнений, что хо­

    тя бы номинально, формально цель деятельности адми­

    лей, руководители цеха и обществеввых оргавввеяий
    начали ставить своей целью

    избегание

    новфликтов.

    Фактвческв это означало принятие полей паряшита­
    лей в качестве своих и вступление с ним 11' в новфлвкг­

    ное взаимодействие только по поводу формы прикры­

    тия И границ нарушений. Зто опредеяалов раехожве­
    нив,

    несовместимостьцелейруководителей' завода

    и

    руководства 'цеха и, оаедеватеявво, О{)РБДило":конфЛИRТ­
    вую ситуацию, в.которую они оказались вовлеченными
    в качестве оппонентов

    ..

    ,R'ОвфЛИR1'ная ситуаЦИЯ t пороmдаемая
    необходи­
    мостью контроля за провавоцетвеввой и трудовой дис­

    циплиной, существует практически во всех крупных
    проиаводствевных подразделениях. Воаможвоеть вы­
    полнения этих функций администрацией цеха, как пра­
    вило, обеспечена ее правом применять санкции в от­
    ношении нарушителей. Кроме того', в своих действиях
    администрация

    может

    опираться

    и

    опирается

    на

    ав­

    торитет общественных оргавиз&ций - партийных, KOM~
    сомол~ских 'и профеоюаных. Поэтому обычно отцель­
    ные

    варушвтеди

    двсцваяавы

    -

    оппоненты

    первого

    ранга-е- протваоотояз ошюаентам боаее высокого ран­
    га и в конечном счете ответствеввостя не' избегают.
    . В даввок-же -сJiJ1Jаедел.Q<'СЛОЖИ~I> т'ак.,~ro па..

    чальвик -цеха и его вамесвятель потеряли опору в кол­

    26

    оппонентами

    -

    отдельные

    нарушители

    дис­

    циплины и начальник цеха, не в полной мере пользую­

    щийся контрольными функциями, В отличие от -преж­
    них руководителей 3ырянов смело шел ва инциденты,
    т. е. целенаправленно превращал конфликтные ситуа­
    ции в собственно конфликты. Новый начальник цеха
    поставил перед собой цель не вридавать приличный вид

    нарушениям дисциплины, а искоренять их. Начав борь­
    бу с нарушителями, Ю138ЛОСЬ бы, один на один, т. е.

    внешне представ оппонентом первого ранга, Зырянов
    благодаря отождествлению своих Целей с целями заво­
    да

    выступил

    оппонентом

    высшего

    для

    организации

    ранга. Теперь администрация цеха оказалась в явно

    выигрышном положении. 3ырянову удалось' ликвиди­
    ровать инциД'енты с администрацией вавоца, поскояьку
    цех вышел из прорыва.



    Группы нарушителей понимают, что продолжение
    старых конфликтов по поводу дисциплины к хорошему

    не приведет и пытаются организовать два новых .твпа
    конфликтных ситуаций. Советами 3ырянову не ломать

    традиций -и анонимными угрозами они стараются пре­
    вратить его в оппонента нулевого ранга, т. е. заставить

    отказаться от своих действий, вступить в конфликт с

    самим собой. Из-за этого Зырянов оказался в ситуа­

    ции выбора: либо отвоситеяьно спокойная жизнь 'при
    условии невыполневия им административных функций,

    2;7

    Ii
    . !, :'f':~/?':;-;:'''-~c~~, ':J:r~'~,:l.; ,.' .,-'

    .:

    '.-.r'.;,.~;;~ . .~:.\:'q,.,

    ~~,

    ,,;7:-:{

    ~,,_"N'~,:. :<':"':'·Y~'~('~.

    ~j{.+:::

    -г, --;

    ',1'''Т

    ~,~-;'~~'~:X ".:"'"

    ~;;;.

    .

    I'j,i::'

    ',",'·'k,;~,r;,-·'~··-1:"'\
    ~:-~·

    ,'{."

    .;~~" ..:ij.c~;::{"tЛ'.':~-/_-.,:<,

    rr' ; ;,
    lIИбо

    ~ичные.

    реuр'ИJlТВОСТИ

    ~ сщуч~е

    ,п~дотк!__

    в.е~ТЙ~ к' рецидивам иарушецWЙ. Необходимо быnо' оС:­

    путь. Тогда группы нарушителей пытаются,подмеввтъ
    один объект другим - собствеввуюответствеввостъ ва

    привлечение к работе е JlЮj!1tf'IИ общественных органи­

    прежявй лини. поведения. ЗЫрЯВО8 избирает ,~Т:ОР9it

    нарушение диецвпяввы ответотвеявостью Зырянова '.' аа
    веоцравданао жесткое, по их мввввю.юбращевие

    совалом

    ствах.
    свою

    цеха, ва трубость ,и веравборчввостъ

    Одновременно

    лояльность

    нарушители

    по отношению

    с пер­

    в сред­

    демонстрируют

    и

    к проиаводсгвевным

    вадачам - цель их конфликтной деятельности заклю­
    чается не в попытках избежать ответствеввости за на­

    рушение дисциплины, а в противодействии' грубому,

    хотя,

    возможно,

    принципиальво

    верному

    поведению

    Зырявова. Такую цель' вполне способна понять и раз­

    делить администрация завода, заводская обществен­
    ность. Если бы это удалось, Зырянов превратился бы в
    оппонента

    первого ранга,

    более высокого ранга.

    противостоящего опвовенту

    '

    Номиссия, работавшая в цехе, в определенном . от,:"
    нешеввя ' оправдала 'надежды этих групп, но аафвнсв­
    ровала несколько иную конфликтную ситуацию. Она

    обнаружила, что 3ырянов, по существу, боролся' е от­

    дельными нарушителями и что групповая система ва-.

    рутений дисциплины может быть окончательно, лик­
    :в-идирована лишь при условии привлечения обществен­
    ноотв, создания актива ва рабочих цеха. Однако кап

    раз этого' Зырянов не смог сделать из-за своего власт­
    пого характера.

    Первой и самой главной задачей Зырянова было

    разрушение сяожившвхся отвошевий. Резкие, варыво­
    педобяые действия встряхнули коллектив, выявили все
    скрытые

    напряжения,

    возродили

    личную

    ответствен­

    ностъ за нарушения дисциплины. Предстояло не толь..
    ко разрушить старые, но и создать, новые отношения,
    однако к этому времени по отношению к 3ырянову
    в коллективе сложилось чувство антипатии.
    Легко
    предвидеть, что долгое его пребывввив на посту на­
    чальвина цеха привело бы к росту числа ковфлвктев
    между

    ним

    и

    персоналом

    вых рабочих и новому

    цеха,

    к

    увольнению

    проиаводетвевному

    кадро­

    прорыву.

    В сложввшихся отношениях взаимной враждебности
    изменение Зыряневыи своей жесткой тактики на бо­
    лее мягкую скорее всего раесматрввалось бы нак его

    поражение, .откаа от своих позиций . .А это могло при-,

    зs:

    торожяое,

    грамотвое

    измеllш~~е

    тактики,

    постепеииов

    заций и т. п. Но вряд ЛИ ,можно ожидать тонкого по­
    нимания обстановки и чу~ства такта от человека· типа

    Зырянова. Именно поэтому замена его Голубевым бы:"

    ла оовершевво верной. Зырянов решил псетавяеввые
    перед ним задачи. Теперь ... требовался руководитель
    иного типа.

    СитуtЩИJl 4. Этот случай проиаошея в группе яезвввков
    выЧИС-ЛИТeJIЬНОГО цевтрв- завода. В группе шесть рядовых
    механиков и один, еяаршвй - КУЗI,JrЦШ, человев со ередням

    специальвыM образованием, общительный, веявввдепно вваю­

    щий технику. Начальник сектора - тоже человек 'внаlOЩИй,
    опытный, 'рапее работавший там же старшим иеквнвкоя,

    В . группе, нааеяооь, царили мир и благополучие.

    '

    ОднажДLI в предвых()дной день старшвй мехавак Rуз~

    мин попросил у начальника' сектора Петухова' раврешеввв
    договориться с кем-нибудь из механиков о подмене его' в
    понедеJtьпик, пообещав отработать во вторник 'Две сяевы,
    Он собярался ехать на суббO'r}' и восвресенье за город 11
    боялся,
    что. не. ,усп~ет вервУТЪСЯ
    в .1IOце~еJlЪJlИК. вовремя,
    Незадолго перед этим ввчальнвк ВЦ запретил приказом пре­

    доставлять отгулы 'или делать нвкве-явбо подмены без его
    разрешения. Однако Петухов увериJf Кузьмива, что все буде'!
    в

    '

    ворядне,

    .

    .

    в ПОllедеJlЬВИR КУЗЬ:/ilИИ действителыJo не, вышел на ра­

    боту, его. аавевял 'в. еоетвегстввя с ДО1'оворенвос1'ЬЮ другой

    механик, а во вторвак он отработал две еиевы, Но табель­

    щица - секре'l'арь
    вачадьявка
    ВЦ - не
    скрыть невыкод Rузъмина в понедеяьвик,

    сочла

    воаиожвын

    Начальввк ВЦ через Петухова, потребовал письменного
    объяснения Rузьминьщ своего прогула. Тот описал все со­
    бытия, НО скрыл свою договореавоеть' С ПеТухОВЫМ, не желаJl

    ставить его под удар. Начааьввк ВЦ передав объяснительную
    записку Кузьмина в профбюро, прося одобрить проект приказа
    об увольнении Куаьмина . .в .резолюции Петухова на объяеви­
    теяьной записке также было првдложевве УВОЛИТ{> Кузьмина
    за грубое нарушение трудовой дясцвплвны.

    '

    Профеоюввое бюро рекомендовало объявить выговор Кузь­

    мивУ И лишить его трииадцатой зарплаты. Кувьмин, обадев­
    швсь

    па

    невасяужеввое, ~ по

    его

    мнению,

    ввыекввве, подал

    заявление На увольнение и через две педели ПОКИНУJl заво~
    Вслед за пим ушли все шесть механиков.

    Б описанной истории конфликтная

    ситуация

    В03"

    никяа в иояввг, когда Петухов, не имеющий права са­
    мостоятельно разрешать 'вевыкоды на работу даже с
    последующей отработкой, вошел фактически на еговор

    с Кузьминым. Оппонеятвмв в этой ситуации оказались

    21

    ,М-:•./,

    .;J:'..

    ""'",'СС>С,СС

    '~";.~

    '\',-~;'v

    е:ДМlIцпi:rjfаЦhв'вьi:'чвслитtlльнdМцентра,

    с {)дв~й сторо­

    вы, И ПетухоЬ о ~уа~irIиньrм и' групп~й мехавикове­
    с другой.,' ОбъектоМ сщужило иезащ)Щjо првевовввое
    Петтковыи право разрешать невыход на работу своим

    подчввеввыи. С психологической точки вревяя пове­
    дение Петухова' впоявв объяснимо - он хотел быть

    «хорошим. и перед' подчивеввыма, и перед-вышестоя­

    щим начальством. Кузьмин считал себя обязанным не
    выдавать Петухова и, судя по развитию кевфликгв,
    ожидал, что тот сам объяснит ситуацию руководству
    и воаьмет часть вины на себя.

    Инцидент начался

    в момент,

    когда

    табельщицей

    tц был аафиксировав прогул. Этот КОНфJIИ~Т,с точки
    вревяя администрации, рвавился

    между .вею

    (адми­

    нистрацией) и лично Кузьминым. Объектом ковфяик­
    та, с

    позиций

    администрации,

    и здесь

    было' право

    ~становлеНия режима работы - оно' пряяадлежит орга­
    нявации, коллектяву, .но никак не отдельному работ­
    нику.·Б то же время позиция администрации была не­
    верна ва-за неполноты информации. Если бы админи­

    страции были известны истинвые оппоненты, нонфяикт

    наверняка закончился бы' иначе: накааавве повес бы

    Петухов. Но Петухов скрыл от администрации равре ..
    шение, , данное им КУЗЬ,мину,. И Кузьмин превраТIIЛСЯ
    в

    единоличного

    нарушителя

    трудовой

    дисциплины.

    Именно поэтому RУЗ1>МИН, а не Петухов писал объяс­

    натеявную записку. Сяедоватеяьво, ошюневтом ковф­
    яикта

    стала не

    группа

    Петухов

    -

    КузьмJЩ,

    а один

    l{узьмин.
    ,
    . . .'
    После появлевия резолюции Петухпва об уво.льне~

    нии Кузьмина создалась новая RопфлиКТ,в:аи ситуация,

    о которой знал Кузьмин. Такая реМЛI(i~~ ~Iapia про­

    диктована желанием Петухова иооаQ1;,J>са от че~о:ве:ка,
    по отношению к которому он прОЯБИJIнеnOj)lJдОЧВОСТЬ,

    и тем самым избавить себя от его недоб~2ReJIательно­
    сти и' возможных конфлвктов. В ВОJl6JJ'·Кmi.фJIИRТНОЙ

    ситуации оппонентами были Пефф(:':~К личность,
    с одной стороны, .П , КуsьмiщС; rrtУJJ]$t·,.rеХllВИI
    с другой. Эта ситуация была ПОp
    целью избежать личноЙ·<отВет.~~'1Iа своидей­

    ствия, т. е. по свооиу нач8'JI11' 'тrаЧiщm А8'Уб1wКТIIВНОЙ и
    цеяеяаправяенвой. Петухов,' ~Wi1JЬbi ,веr»8И в том,
    что - Ку8.ЫШвJ·Вс.ил,- 'СваеЙ'~п~~~J piit1(pOO~
    всех обстоятеJmСтв,'!f-сдетtJi' такгчтd'~ ItOliфпкте с ад...·

    80

    уипистрацией произошла

    ~MeHa .одвого 'И1J':опповеJf~

    топ. Теперь ответственность нес ЛUШЬ одИи Кузьмин.
    Закон в этом ковфаввте был совершенно овределевяо

    на стороне администрации. Профеоюввов бюро в ка­
    честве третейского судьи воаложияо отвегственвоеть за

    прогул на Кузьмина. МОJIчаиие Петухова, вавершив
    один конфликт, положило начало другой конфликтной

    ситуации и новому инциденту.

    '

    Попробуем , представить себе, что могло бы про­
    изойти, если бы Кузьмин или группа механиков не
    уволилась. В этом случае оппонентами в конфликте
    оказались бы Петухов и группа мехавииов, а объек­
    том - ответственность за случившееся с Кузьминым,
    ответственность, от которой Петухов старался пол­
    ностью отказаться. Группа могла обратиться с жало­
    бой к адииввстрацив или в общественные организации,

    и Петухов, несомненно, был' бы накааан кап ва поку­
    шение на

    за

    прерогативы высшей администрации, так я

    не этичное

    поведение"

    хотя

    наказание

    Кузьмину

    вряд ли бы отиевваи, поскольку он нарушил двсцип­
    лину соанатевьно. Рабочие не сделали этого. Вовмеж­

    но, они не аахотеав опускаться до уровня Петухова
    и .завариваты склоку. Возможно, Кузьмин счел такой
    акт вецелееообраввым, так как Петухова вряд ли уво­
    лили бы З8 втет поступок И работать е ним потом бы­
    ло бы чрезвычайно трудно. Отношения между Петухо­

    вым и группой механиков окаааявсь бы наверняка ис­

    порченными, любое действие Петухова рвееиатрвва­
    лось бы через ПРИ8МУ его прежнего веэтвчаого поступ­

    ка, и ему бы не прощался викакой промах. Со своей
    стороны Петухов любой ведсчет в работе механиков
    был бы

    склонен рассматривать как преднамеренную

    акцию, ваправяевную против него явчво. Осталось бы

    ожидание инцидента:

    еще

    нет .устоЙчивого

    объекта

    новфлякта,
    но уЖе есть
    враждебно
    Hacтpoe1lJlыe
    ошювенты. Обстановка напоминала бы плохую КОМ­
    мунальную

    квартяру

    а

    вечно

    ССОРЯ~ИСJI

    со­

    седями.

    Объект в такого рода ковфявктной ситуаци~ BЫCTY~
    пает лишь вешним поводом к началу инцидента, тог­

    да как истинная причина :конфJIИкта :кроется в отно­

    шениях оппонентов друг к другу. В> нашем примере
    группа механиков вместе с КузьмИ'Ным не хотела ви­
    деть своим руководителем человека, способного на вяе­
    З1

    !1F-~tJ. 4Я~., ::'~y,;,

    ,:,1.-;.'

    ~. '. ~"'Н'.';", ~vJ,,",:, Щ", I ~/f.:O? . ~.;~A~~~~.~_~~,~(rf~~A;..1R~:il)~~~~f~~p~~;;_~r;;;?~~i~,

    иеатарную

    . неПОРRАОЧRОСТ",

    МУ, КОМу больm8ве
    Петуховым

    J.te

    дого ее члена

    и&ВЬQI, В· которых цели и об'Ьектвзаим:одеЙСТВИII явая..

    "81. ,ФiJi;~Ji.8Ж·
    и ;'ir:epqeette.

    'Б ЭМ:ОЦИQИаnном вовфдккте возможно только два

    выяеда: либо разъединение опповентов, при веторок
    взаимодействие ~ежду .. НИМИ невозможно, либо i'RtJIиал

    OTIlO~4

    стал для группы делом чести,

    - вопросом самоуважения

    '~

    то­

    .ома ПОДЧ1l~R

    доверЯА8;' Рварыв



    ~

    ЮТСЯ ИОТИВОМRОIlФЛикта.


    ского достоинства. Но и Петухов пе мог оставйтъ свою

    пояжвость, ведь тогда ему пришлось бы признаться R

    психологическая

    беда» над группой была пужна ему и для сввоопрвв­
    давия .и как компенсация за неприятные пврежвваная,

    воввавсь ва варианте пренращеввя

    себе, и другим в том, что он плохой руководитель. «По­

    перестройка

    всех оппонеитов,

    вовав­

    чеввых в ковфликг. Кузьмин и группа. механиков пра­
    вияьве оцев:вли возможные будущие ситуации и оетв­
    всяних ввавиодей

    ..

    миным.
    '
    Итак, у К8ЖД,ОГО ив оппеневтов есть своя ВlJутреп­

    стввй с Петуховыи. Это иожво было сделать либо уб..
    рав с поста IIетухова,' либо поквнув оргавивацвю,
    Теперь мы можем зафиксировать очень важвую за­

    мива и бригады это чувство собствеввего доетоlJtiетва

    стоит в том, что любой деловой конфликт или непре­

    которые он не мог не испытывать в исторвя 'с Кузь­

    няя причина, толкающая вго на конфликт. Дли ЦУ8Ь­

    и самоуважения, ДЛЯ' Петухова -Жеn.ание

    кономерность динамики деловых конфликтов. Она со­
    рывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в

    O'tl1iWtTL

    ложно повятый престиж руttоводитеn.я. Назов. ,~ую
    внутреннюю психологическую причину NOTU80ii:'1WH­

    овальный конфликт. Другими словами, аатянувшвйся
    деловой конфликт вследствие действующих в вея пси­

    фД,unта.
    ,
    .'
    .
    Новфявктные вааямодействвя меЩ«у ОДВJQfИ' IiтеР
    же оппонентами могут оказаться бевравввчвывя к О(Ь,­
    виту и держаться только на мотиве. Для поотороtt'­
    него наблюдателя такие отношения будут выглядеть

    как периввевтво .враждебtrЪr~t

    которых

    хологических закономерностей может привести к то­
    ЧТО, во-первых, произойдет «потеря. объекта и це­

    ),I.y,

    JiИХОllфJllIR'I'8

    объеКТ

    егея вегвевввое отнсшевве опповвятов друг к другу·.

    иои'ет быть пе.-ове·

    Iфоо'tса lt t<ОsфЗtllк'1'ах.·Искусственное'ЗаТНГИВ.8.нuе раз­
    вито ROllфJiиnа; стреквеввв иных' рукеводвтелей не

    MJi:

    рве,

    основанное

    ~твий,

    .кегда

    Их всточяяком

    ва

    опыте

    оппоненты

    проШЛЫХ

    JotЩyт

    и

    ,'

    взавмо;цei­

    И"ОДJlТ .

    Аебио окрашенное отношеиие К себе. ЭТО
    быть -ввтвпатяя, рождевввя необъективilЬПfИ
    К

    фуппам,

    иахоД.ltВUIИМСЯ

    ИЛИ

    & С. КОВ8лежжиЙ,.ОСПОIIЫВ8J1СЬ' па исследовавиях 'аиерИК8ВС1(О­

    находя­

    :1'0

    щвнеяв конфликте.

    Каждый

    оппонент

    в

    каждом

    .T~KOIit

    преследует какую-то цель. 'ОсобенSо
    ковфявкее

    "Ие допустить,

    -

    саожввшвивея отношеНИJlМИ.

    Эмоциональные конфликты' мы противопоставляем де­

    3алeэmu<а,

    тапы

    образом

    описывает

    ату

    ИСТ.:~че пача.JlЫiи~а С подчицеR­
    к<щфJrИК'l', то ценыйряд обстоя­
    ч't9бы ЗТОТ' kОПфJlа1М' возрастал

    по, вапротвв,

    привести

    f!e

    в действ . . механизм,

    работаюЩйй ".0 ,обратnov .П8IJравлеиии». 3деСьА. 3a~BK
    ~реКО"lеuдуеr СЛ6ДуЮЩIIЙ 1t8'OOA. Нопфnикт 'веоБХОДIUЮ раз­

    ..

    объект ковфавнта формируются суi:цествующими к ато­
    му :моменту причинами

    А.

    что здесь сразу 'ВIIЧИU8ЮТ \двЙС'r­
    .воватъ ·ЗМОЦIЮВtщмще фщ(торы. ЭтОТ механв.зм обоСТJЮИВЯ
    ,tt<>ифJнsкта, очеввдво, JlJUJ~Тс;я. двя .учреЖД8ВU. Jфai:ве ве­
    жваатвяьпыв. P!!'U!lIpe:rl,> том, чтобы
    только .ЦQ Ц8Г4)

    виоцяоваяь­

    ных кояфавктов вавяючается в тои;' ~ в иих цель и

    ЦСИХОlЮга

    вввоаомврясеты .Есл~ пр.
    I;fЬПIИ 'хоть раз· lI~изоmеR
    TWlЬGTB СП<ЮО&ТВУ"'Т тому,
    "."БООСтРЯJIСЛ. ДеJlО, 8 то""

    <товои, и э_оциов.альпым мы omООIDf все 'коафаик­
    ты, вызваввые чувством антипатии или враждебиоети.
    Это не оввачает, разумеется, что такие ковфаикты бес­
    цельны.

    Это, поиtмyй, самая большая опасность, которая

    3&Ме;чатЬ ,МВ вагяушатъ ввцвцеиты, нв пытаяеьввие­
    иитьооо
    врат­

    может
    суждв­

    ~ИJlИИ друг о дpyre. Это может быть и чувство при­
    иaдneжвости

    ('1'. е. сам объект и цель ,потерJttdт сво»
    и, во-вторых, сформиру ..

    анвчвневтъ для опповевтов)

    всегда отыщется. ПодОбпые JCollфnикты будем вавыввть

    вмоционаяьныии,

    КОТО­

    рых постояявы, имеют тевдевцяю переходить в виоцв­

    .аожвть

    на

    сесгавные

    части .. Есав его

    p.a~pввaTЬ пуикr

    аа пувктои, то оп утрачивает В'JЮЦИОПAJ(ЬВО8 'ва!!PRж6ве
    ~6ro' сrаВ08ИТCJI {'бразда авгче , урегулировать. ПодоБВУD

    ~
    ~'~I

    OfiejtlщlUo. А.. 8аЛе3НВR a&arifВ8eT

    06118."u•• чu.,1

    ·/СQ,.Ф.шlcrа.

    ,(~"'!.~,KO"'JlI!J8CIUtii.C. Руководитель. ПОд'UlВ'eВВЫЙ: М••

    с: 1&7).

    82

    2.
    .''1,


    .;'


    Ф. Ы. БОРОЦllав, н. 14. I{OPfIR

    1973.

    83

    r

    "'J'

    .:~-~ ;~>

    1.

    '...-'

    цва, првводят

    К стабваивации

    напряжеввых

    отвошае

    т-веИВО)f en:у..;&&'..- '8" случае···И3'Itеиеиив.,,:коифiппcll'aoi:
    ёитуацпи, ~T.:-e.' 'Jl8Ые.веmm:::шобuй • Юl'p4'К'1'ерИс.iиmг е(,

    вий между аюдъив и группами, в конечном счете ~

    к аМОЦИQНМЬНОМУ
    тественно,

    конфликту.

    накладывает

    Такая вовможность,

    значительные

    ограничения

    ес­

    элементов: цели, объекта ковфаякта, .ошювввеов, .ОТ"
    . НGШI!'Вий OOr&eKT.i---:'ОПIЮR8ВТ IШИ,ОИПOllевт:':-,'овповеит~'
    Цеди ковфлянта, 'l'OWJ:Iree; цели КОифJlИ1t'l'ИОЙ 'дея" .

    на

    яспояьвовавве конфликтов руководителем для дости­
    жения даже самых благих целей. Конфликт - сильвое
    радикальное

    средство,

    п использовать его можно

    тельвости опповевтов могут изменяться' ПОД" вляяввеи

    обстоятельств, в ревультате переговоров оппонентов,

    толь­

    ко в крайних случаях, когда иные меры успеха не при­
    носят. С другой стороны, конфликты, часто возникаю­
    ~.

    в

    организации

    вепелеваправлевво,

    т.

    е.

    их взаимодействия и компромисса, таи что всчеавет
    сама основа конфликта, КО1'да' к-аждый' из оппоневтоа
    сможет, достичь своей. видоиамевеввой цели.

    споятая­

    во, чтобы они не перераетала в амоцвовальные, .долж­

    .Объект конфликта может быть изъят из обраще­
    вия; а может быть, заменен другим объектом. Все' оп­
    поненты, кроме ОДНОГО, в распоряжении которого объ­
    ект остается, могут быть устранены. или проввойдет

    вы ваходиться под контролем руководителя и общест­
    венных организаций.

    изменение их рангов.

    Разрешение вовфавкта

    Разрешение конфлинта логично связать с изменением
    конфликтной ситуации, а способы разрешения - со
    способами ее изменения. Действительно, ковфяикгвая
    сатуацвя

    может

    существовать,

    не

    переходя

    в

    стадию

    инцидента, но инцидент без копфликтной ситуации на­
    чаться не может, как не может быть продолжения давно­
    ro инцидента с изменением конфликтной ситуации.
    Следовательно, данный конфликт прекращаегса вместе
    с изменением данной конфликтной ситуации, и, меняя
    конфликтную ситуацию, мы можем заменять один эле­
    ментарный конфликт на другой, управляя течением
    ковфликта в целом.
    Люди чаще всего довольно легко фиксируют ОКОП-­

    чавве Коифлuкта. Как? По каким признакам?

    ОДПIDL из таких вриаванов служит завершение ИН­

    цидента,

    именно

    завершение,

    а

    не

    ./

    перерыв

    в

    его

    те­

    Может измениться отношение оппонент - объект
    из-за изменения характеристик оппонентов и -объектат

    ввввавгся .достушюстъ данного объекта дляошювввтов
    ('

    или ·будут наложены вакие-лвбо- огрвввчеввявв- мавИ­
    пуявроввние этим объектом.

    Естественно ожидать в

    изменения ОТношений оппонент

    -

    u

    оппонент,

    прежде

    всего в связи с изменением рангов оппонентов. Кроме
    того,

    можно

    создать

    такие

    условия,

    при

    которых ни­

    какоавепоередствевное взаимодействие оппонентов не.
    возможно

    ..

    Один из оппонентов может отказаться от объекта в
    пользу другого.' Опповевгы могут договориться между

    собой нли, наковеп, обратиться к етретейекоиу судьев,

    предварительно согласившись, что подчинятся любоиу
    его решению. Наконец, один из оппонентов можетуст­
    раниться от участия в конфликте в результате, вапря­
    мер, изменения структуры организации, когда один оп­

    понент (как првввло, групповой) окажется включен­

    чении, в его рааввтвв. Действительно, разве кто-ни­
    будь сочтет кевфдвкг, .стоаквовевве вавеввеявыв, на­
    ЩИIИ8р,нз-га WЮ; что еппевевгы разопШ.ись· ва.ебе­
    .деJцПl1-Й перерыв- ,ИЛИ по дои-ам восве о.к.овчааия.ра9.0..
    . "I8ПЦЦJDI. ·paм.eiXахиСЪ:В;'ОЩJiЖ;е3ldioJ1emr 1t ".А.РД:Ос'­

    ным в структуру другого, ИЛИ в результа.те выделения

    жу1'CJI·.• :теJt"же il1081ЩllJU,В-''ЮН;';1RеJ«JВфamtтвои'QИ­
    . ~ '(есжесI'lle:JШO,.~ B.llepepЫaeose.пР(;щsQйдеТ
    .еоБЫ!JИЯ" КO!J:Oрое,Jl8КевИ~CDТУJЩIНQ.,в8ЩlJUJCЩLО от .по­
    . •Д6II_ь •8IЦI~:кINЦ. ,а - вее :.:ОIНЮВ8RЖOВ} ..·. ..оJЮlUl-lШИ8
    _·JШf,.давllOJ!8I'~.а:.~'иpoиaвi1в iI'-щщ9М:..едии­

    директора вливается группа молодых иссяедоввтеяей, которая
    получает, статус лаборатории, а ее лидер - мо~одой и та­
    лавтлввый . уЧеlЩЙ - должность яачаяьвяка, В кодлективе
    НИИ еовдавве лаборатории было встречено васторожевво•

    ._иept!pыJQt,~~~~:JI~j;-е.:6l(а­

    м

    одного из оппонентов из состава даввой вргававапвв.
    Подобная реорганявапвя- далеко ве редкий способ

    разрешевия конфликта.
    Ситf8ЦВJI

    Мозrодые

    5.

    люди

    отявчвавеь

    '

    В НИИ одвorо министерства по првглвшеявю

    бьtЛИ

    некоторым

    поJПIЫ

    IJНТУ8иаам:а

    высокомерием

    по



    в

    то

    же

    отношению

    время

    tt

    ое­

    тальвыя оотрудввкви института.

    2*

    85

    ··>i·'::",:~:·;r$;.~~~:':"

    '~~:I~~Nf~~2~tI "'~'-"рУ:;;~~~:'7-~'~,~~r,~~"'~~~:!t~?~-;;'Т\ ;}~~;.;; ",10~

    в

    -г.--;"",,",

    ' ):::;1

    ~'-'1','

    ,ДflpeJt'Юр~ист• ."та, ПО,IЩврживы JlаборатоPJ1~ маправJЦ1fl,'

    иее севоввые ~YPCJ.I:-- СТaJIluI, оборудоваце., Эта ПQД"~


    CoтpyДВВJ
    оевоввои

    старые

    друзьи

    ходилось

    ректора и еео уч:еDJl1(И, вместе.С которыми ов еовдая ивститtJ.!,


    1'.

    ..1....

    кадров ве могаа освоить вовые метОды. По их ивеввю, самым

    вервыи

    способом

    кааатеяьство
    вовщ

    дискредитации

    :веприемлемости

    .методов

    ааборвторвв

    было

    бы

    ДО­

    дЯJI IIвстатута предлаrаемых ею


    исследовании

    и

    демовстрация

    правтяче­


    екой иеопытвости молодых сотрудников дабораторвв, В ив­

    ституте вачаяясь ковфявкты, в которых директор пытался

    ирать роль олимпийского миротворца.
    .

    Но cTapЬUf сотрудникам ивститута удалось убедить ди­

    peKTQP8, что вачаJIЫIJIR .ваборатории покушается на его пост.

    тем бо.JJ:е~ ЧТО у последнего уставовились хорошие ковтакты

    е диРекторами смежных НИИ и руководством ивввстеретва.


    аеевгвеваввя

    стали

    веврввяятьея

    состава

    иввяегерства

    'решило

    выделить

    лабораторию

    раиее

    НИИ, стаяа

    направяятьея

    -~

    а, ПО

    ДeJIТenьиости

    УПlJlа

    ва

    ~TOpy

    НИИ.

    И

    ПeJICIIЮ,' 1ПIииtтерство

    вогва

    отдаао

    директор
    прякав

    о

    пии

    ректОРQИ HIH:l. ПОСКОJIЬИУ соадаваааеь вовав оpt'ави3llЦllJl, все
    СОТРуддв1Ul .JIабораторив и НИ" ДOJIжвы были ввовь посту­
    пать Ifa раб&ry. Мивистерство бралось трудоустроить всех,
    и ее сотрудники

    благодаря

    статус,

    нефор­

    ее вачааьнвна, что и быль сделано

    в

    институт, К8:](

    мы

    видим.

    одна

    нов­

    терятег, престиж, а оппоненты - нодлектвв
    новой
    лабораторяв И' отдельные группы старых сотрудни­
    ков. ,Однз:по в следующий момент 'мы уже види.. вак
    эта вовфлвктнвя ситуация лишь иасвврует дрyryro,' в

    кого диреltТОР вового НИИ не с'UiТал воаlfOЖВЫЫ 'оставить
    в . IIВCтитyrе. Встеетвевво, яаборатервя вoriiла в НИИ в пол­

    coc:raBe,

    фориааьно

    фявктвав ситуация сменяет другую, один кояфаакт,
    разрешаясь, переходит в другой. Первая конфликтная
    сиtуация СQздалась< в момент появления новой лабо­
    ратории. Невоервдетвеввый ее объект'~ научный ав­

    е .IIfIбора\l'ОРВей и '0 вавваченвв .вачааьввка Jl8бора'ООр1lИ да­

    вом

    закрепить

    лаборатория

    В веаов от воявяеввв-вовой лаборатории до пре­

    вращения ее

    yme,IJ

    слвяявв

    с

    тввввкаяв нового янствтутвоказались ощеаьвые лица.

    далеко

    института

    контакты

    ко ПОJIВйлtя приказ'об организации -ИОВО,ГО НИИ, про­

    lIПе,реJf . На,8JlЬИ~К лаборатории по своему воложеввю стал
    равев

    потеряна,

    IIри-помзржкеруководитеJf~Й ивввотеретв •. Как тояь­

    в .JIаборато­

    ,

    . результатам

    приобрел а

    маяьвык евявяи

    Лаборатории быс'l,'РО росла. По квазrификациоввovу уров­
    с

    оказалась

    лаб()ра~ории ". Осталось

    ИJO COТpyДВJIICOB она -БЫЛ8ВЫDIe НИИ, по чвеаеваоетв срав­
    UI(.

    директора

    которыи

    из

    ряю, Теперь виутриинститутски. RОНф.JIИКТ перерос в ковфJlИRТ
    между двумя орrаИиаадиями.

    '- он неиолод, савшком ковсерватявев, его

    группы были бессильны что-либо предпринять против

    НИИ,причем б6льmаа: ДОНЯ фииансироваНИII,пред­

    вавначавшаяся

    ,

    выше институтского. С этого момента директор и его

    пряяо

    в лабораторию черев голову дарентора. Обстановка в и,Jста­
    туте ревко обострилась, И чтобы ко-то оадо:PQВИТЬ ее, ру­
    ководетво

    <.- ',:

    'i'~-'

    вышестояшви руководством уже были валажевы, в
    результате чего фактический ранг у лаборатории стал

    поддерж1Ul директора. Тогда ату функцию взяло на себя ми­
    целевые

    ,;i

    пиками слишком сильны. Словом, такой поворот пси­
    хологически для него был невоаможвн.
    Конфликт разрешился в основном за счет измене­
    ния равгов оппонентов. Действительно, вначале на­
    чальник лаборатории устанавливает контакт с дирек­
    тором. заручается его поддержкой и тем самым обес­
    печивает
    в
    варождающеися конфликте с другими
    подразделениями института более высокий ранг дяя
    своей лаборатории. R моменту, когда поддержка со
    стороны

    Лаборатор_В' тlluается всякой, в -том чвсае и материа.ilьВоЙ.

    нистерство:

    '"'

    дружеские, неформальные связи со старыми сотруд':'

    дк.


    были ведевольны ростом ВШlJШ1[JI вовой nаборатории, ощу­

    щал рроау своей деятеяьвоств, тем более что часть' старых

    '-j·'t',

    этом вряд ли бы ааковчияся, так как прежние груп­
    пировки не сиврилвсь бы с таким положением дел.
    Да и ждать подобных действий от директора не при­

    по 8ТОЙ прячвве междУ д.иректором и руиоводитеЛяии мини,.

    етеретва еаожялвсь вавряжеввые отвошеввя,


    .ва

    "j,\

    ,j.:~~;;

    тIIЩию; ЦeJIИКОМ' оперетьея .ва НОВУК) 3Абор8'1'ОРИЮ,
    предоставив ей свободу действий, хотя 'конфликт ' на

    дер,ЖЩl б,ыла,не совсем бескорыстиой: лаборатории, раара..

    батывающаи перспекТИвIroe направление в иауие, ~a

    БЫJIа
    поправИ'!'ь
    репутацюо
    ВDCтитута, которы:й
    СfПIташ:а:·

    OД1UlМ ив самых ковсерввевввыя среди смежных НИИ. Отчаетв

    'Мвоrие

    , ,-

    вавяав вeдyIЦlle поо'DI.

    которой объектом является власть в НИИ, а оппонен­
    тами

    - RаквИдИм. в этом кО'вфuЩ'е ~iЮCoб еГо раареше­

    -

    ввчаввввк лаборатории

    со своим К(ЩJIeКТИВОМ

    В цвректор нии 00 своими' группами. Директор рас­

    ввя в конечном счете состояв вусrравенйи одного из'
    оппонентов. что было ДОСТИI'JlУ'r6 путем организаЦIIОИ':'
    иОГа преабразоваВия. Разумеется j ' друnre 'вариаtJ:ТQ

    смаТрИJJаn конфликты между старыми ивовыми со­
    ТРУДНИ.каме nоначалу как

    недорааумеIJИЯ,· достойные

    сщкаJmНИ~. Ассигнования, направляеМЬJе ии 8

    ра,решения КОВ:ФJlйкта _е'. ИСЮIЮчались. Например,;
    старый' директор .6r ·пО.ttВОстыО сменить свою. ор.еи~

    новую

    .па.бора1'ОРИЮ, усиливали Проrиворечия между. стары­

    31­

    88

    J:...

    L.

    : '.~':­

    »:

    r~"'-~

    ми и новыми сотрудниками. Как толькостары:мcq­
    ~рудникам удадось убедить директора,
    что целblЮ

    начальника лаборатории является власть в НИИ, воз­
    никает

    новая

    конфликтная

    ситуация.

    лаборатории со стороны дирекции

    Ассигнования

    прекращаютоя. Но

    8'1'0 действие носит теперь только оборонительный ха­
    рактер, так как начальник лаборатории успел зару­
    читься поддержкой в иивистерстве и в результате

    ранг лаборатории как оппонента в конфликте нефор­
    мально оказался выше ранга директора НИИ. Теперь
    остается лишь узаконить этот факт, что и было сде­
    лано выделением лаборатории из состава НИИ в са­
    мостоятельное подразделение. Конфликтная ситуация
    внешне вновь меняется. Объектом становится науч­
    ный авторитет

    новой

    самостоятельной организации.

    Начальнику лаборатории для завоевания такого авто­
    ритета нужно лишь продолжать свою работу и
    держивать

    хорошие

    отношения с

    под­

    ответственными со­

    трудниками министерства. Содержание двух крупных
    организаций одвого и того же профиля, различаю­
    щихся лишь методом работы,- дело ЯВЩ) расточи­
    тельное и веперспентвввое. Директор НИИ только
    теперь начал объективно оценивать ситуацию, и сви­
    детельство этому -

    его уход на певсию. Приказ о со­

    здании нового НИИ вывел иа игры одного

    из

    оппо­

    нентов и тем самым объективно устранил конфликт­
    пую

    ситуацию.

    Мы много внимания и места

    уделили

    рааявчаыи

    --I--~

    -pe3Y~ЪTaTY, вало . вскаяъ ОJOJfбки." Jt;·~.ПQQ;lDlавяи.. !.;:8CНI"
    "приятии
    и аНЗJIиав .ковфJtJIКта •. , tWljf~ClIЦ)II~ЩIК~~Й; ".
    ситуации.

    Например, ,может· покаЗ8ТЬСЯ,"что. коифркж .м,ещду.

    какими-либо" двумя сотрудвввамв, оргави~а.цIlИ· раави­

    вавтся нз чисто личностной' освове, яа-аа ввохого


    ваавиовонвиаввя, в стоит только рааумво отнестись

    к провсходящеиу, как все успокоится. Но если в дей­

    стватеаьвоств . ковфлантвва ситуацив ,об1,еКТИ&В8, . ес-.

    ли

    ее

    существовапие

    обусаовлево,

    например,

    турой. оргавивавав в. соответствующимв
    мв

    .ицсгрукцввми,

    основе

    попытки

    их личных

    струк­


    доажаоетвы­


    првиирятьлшповентов

    отношений

    почти

    ва.

    всегда окажутся

    беареаулътвтвывв. Более того, висцвовавьвее напря­
    жевие, еопровождающее ковфяикт, . может. усилиться.
    и преврататъ

    деловые

    взаимоотношения

    в

    эмоциональ­

    ные, не овяваввые ни с каким объектом, целью кото­

    рых будет донааатеаьство превоскодства одного. опво­

    венталгад . другим. С этого момента руководитель. по­

    теряет воаможвестъ управлять взаимодействиями сво­
    их подчиненных в конфликте, и ему останется только

    либо ждать какого-то «естественного» окончания,' ли­
    бо радикально разъединить «войска противника».
    Разумеется, очень часто конфликты являются пло­

    дом ведораауиеввй, ошибок, личных качеств оппонен­

    тов, весовпадаюшах желаний и ватересов отдельных
    людей. Но много конфликтов основано на вееовпаде­
    ввв

    интересов

    равных

    организаций

    или

    различных,

    способам' разрешения конфликта, подчеркивая, как
    вцжноправильно понять
    всточввни
    ковфавктвого
    ваеямодейетввя в организации, вовремя oO-наружить
    их. и это действительно можно сделвть, поскольку
    ввввкой ковфаакт, как мы видели, веяысдвя без
    конфликтной ситуации. Более того, ввогда конфликт­

    подраадеяеаий одной и той же организации. Такое
    несовпадение чаще всего к разряду ошибочных о-тне­
    сти вевоаиожво, более того, оно иногда оказывается
    непременным условием норявдьвого функционирова­

    вая .ситуацШЬМGЖeт,

    им,

    сущеетвеветь. ДОJlroе

    время,

    .ве

    -llр6ВРащмеъ. ll4ИlццдеВ1'. Нежееткосеь-. СВИ3В меmду'
    ,.иnВфЛIIКТВОЙ. ситуацией, в. коифлиR1'ВЫМ' вааимодей:ст­
    '.:вaeм"';~: ·"ае8~ПUВUOO'fЬ:,

    рукmюдитeJRO

    '!:вaapaJJJtJim'b

    ;ПI)вфmжТf,В'.jИУIНН~~Я·де'Jlа"р.уево,. ,·,~вервUЖ.--М'ОЖ­
    ве. ·(а ··8IЮГ~И ве(JМОЩ~М~), ДО; JJQ3IUIlWовев:ИВIIIЩИ- .
    • -,двВТ'8 ,мевЯi'--Ь ".аса,раRi1epИС11ИЮl ,. 'о"~8JlIiвых "зmaveВ'РОВ


    , КОВФЛВКТООИ"СJlТуации, .: вв . ..яоп'у.«ШaJi .. ВО3ВИRИOJ«ШИS,

    , . ,Jl~Ж&ааt'ШI~'.~И~фJЬИ1Q'а" Во.:ат.орых,. OOJIИ ,JUМ8Be-,

    ":ИИВ. ·.атпх '.;~Р1ЮI'ИК .. ве·npивоДJfТ,

    зв

    ,1{

    БJКII\Ц.a_ОМ:У'

    ния организации. Тогда конфликт

    становится

    объек­

    тивным с любой точки зрения, и отказ от управления
    по

    существу,

    означает

    виэацвей.

    Здесь уместно будет

    отказ

    от

    скавать

    управления

    орга­

    несколько слов об

    антагонистических и веангагонаствческвх конфлик­
    тах в прояаводствеввой организации. Конфликт в
    предыдущей евтуацав с НИИ имеет антагонистиче­
    ский характер. Это означает, что своих целей ОД&О­
    времеввогв старый НИИ, и новая лабораторвя. до­
    стичь не могли, по

    крайней

    мере

    вспоаъвуя' одии И

    те же ограниченные ресурсы. Это типичный конфликт

    39

    .~
    .~~

    (.':~~,7'~ ;.<~ i~

    :'7':..}··.>'!j.'!'S2~·

    отарых И· 'новых.

    c:rpYKTYP:,a

    реЗУJlИате

    которого

    одЩ"::

    ИЗ них должна быть устранена либо вссвивавровавв­
    другой. Разумеется, они могли бы иарааледьво суще ..
    ствовать доягее время, если бы· ве. взаимодействовали,
    не

    использовали

    средства

    И8

    OnHOto

    ограниченного

    всточввка. Антагонистический конфликт развивается
    по принципу «все вди нвчегов, он беекомпроииссен,
    его

    разрешение возможно только при

    полвон

    отказе

    веех оппонентов, кроме одного, от своих целей.
    Конфликтная ситуация иного типа складывается,
    когда приближение одного из оппонентов к своей це­

    .вяетсl.I, а
    upeкращается
    ничивается

    взаимодействие·' ошювввтев . на время
    либо когда доступность объекта огра­

    ДJIЯ

    всех

    оппонентов,

    вввввя

    считать

    раз­

    решением новфявкта. ЭТО явшь его, образно говоря,
    замораживание. Конфликт как бы 8a'l'yxaeT 11 может

    вспыхнуть в любой иомевт с вовой спой.

    руководителей

    Попытки

    как-то прервать конфликт без измене­

    ния ковфлвкгвой

    ситуации ве дадут результата.

    Та­

    кое развитие новфаинта Таит в е0бе две серьезные
    опасности. Во-первых, вокруг данного конфJIиnа воз­
    никают новые вояфявктвые ситуации с вовыиа оппо­

    ностью продвижения вперед, по их оценке. Тап »0­
    жет быть, когда все оппоненты (актуальные ИJlИ По­

    вевтама, Т. е. конфликт имеет тевцввцвю к расшире­
    нию, к вовлечению все новых в новых Jlюдей (групп,
    подразделений
    организации,
    целых
    организаций).
    Во-вторых, ~ежду посюяввыив ошювввтамв кt>ИФ-··

    тенциальные)

    явкта

    ли

    грозит

    одному

    или

    нескольким

    другим

    оппонен­

    там отдалением от своих целей или просто вевоаиож­

    же

    вынуждены

    источником

    пользоваться одним и тем

    ограниченного

    и

    делимого

    ресурса,

    например денежных средств, необходимых для проиэ­
    водствевиой деятельности, ваявсов какого-либосырья
    и т. п.В этих. случаях можно говорвеь О ковфавкт­
    вых цвявх. Но общее состоявве 'системы оппонентов
    оказывается равновесным в том смысле, что винаной
    оппонент

    не

    может

    улучшить

    своего

    положения,

    не

    ухудшив при этом положения хотя бы одного из дру­
    тих

    оппонентов,

    т.

    е.

    может

    продвигаться

    только

    за

    счет других участников взаимодействия. Такая ситуа­
    ция

    складывается,

    площадка

    например,

    полностыo

    и

    на

    плотно

    .ваводе,

    ванята

    когда

    его

    ПРОИЗВОДСТВ.еп­

    вым. подразделениями и возникает необходимость
    расширить хотя бы одно из подразделений. Другой
    пример - работа на ЭВМ многих поаьвоватеаей, ког­
    да увеличение времени работы аюбого ив них цоотзь
    гаетоя тояько за счет остальных.

    Подобные состояния по своей природе являются
    конфликтными ситуациями, но не обязательно анта­
    гонистического

    характера,

    так

    как

    можно

    искать

    авательный компромисс между "онфЛИКТНЫИИ
    ми,

    а

    следовательно,

    и

    компромисс

    пытвюшвмвся достичь втях целей.

    Одввю если

    просто

    ирервать

    со­

    цеяя­

    междугруппами,

    'коифаикт. в

    осно­

    ве которого вежит объективная ситу,аЦllIl,' ае предвря­
    вяв эффективных действий по ее И8М'II8JI1JЮ, можно

    попасть в еще более острую ОИТУ8ЦIJIO. Прерыванив
    течения конфликта, когда конфJsИК1'В8IJ ситуация со­

    10

    рождаются

    оппоненты

    возниннут

    и

    укрепляются

    преврашаются

    отношения

    чувства

    в противников.

    вражды,

    неприязни,

    Когда

    8МОЦИОИa}IЬПОЙ

    же

    непри­

    язни, даже изиенение ситуации, '. 8. объе.ктивИ08
    рварешенвв ковфлввта, не изменит отношений оппе­
    ввнтов друг к другу t их
    конфликt'выii характер.

    взаимодействия

    сохраип

    ~-,?~?:t.~'~;~~;,_7:·;~-··'

    . ",,"'.' "~О

    ......~<~~:

    >

    отношениями людей и групп. Каждый новый человек
    становится участником действующих оргавваацвовво­
    технологической и экономической систем, ищет для
    себя позицию в межличностных и межгрупповых от­

    ношениях, уже' существующих, либо сам создает себе
    позицию,

    т.

    е.

    устанавливает

    людьми определенные

    . Конфликт

    против нашей воли

    в ЭТОй главе оргаnиаацил предстает 1>а1> бы
    раеличные

    проепциях,

    в

    трех

    системах:

    в

    трех

    органигаци­

    онно-гехновоеичесной, энономичесной и мипросоциаль­

    ной. Н все три системы могут порджбазъ 1>оnфли1>Т­
    ные ситуации невависимо от желания людей.

    Представьте, что вам предстоит поменять место
    работы, скажем' перейти с одного завода на другой.'

    Что изменится" в вашей 'жизни?

    Если

    НО13ыйзаво'д

    похож на старый; если вата новая работа аналогична'
    прежвей, если вы не сменили' места жительства, если'
    новый завод в том же районе города, что и прежний.:
    может

    поквааться,

    что

    жизнь

    почти

    -вв

    ивиенвлась.

    Но это чисто внешнее впечатление. Ведь вам придет­
    ся работать в рамках несколько иной технологии, на­
    верняка вы будете иметь иных начальников и иных
    подчиненных,

    здесь

    по-иному

    распределяют

    премии,

    может быть, даже и система оплаты труда иная, по­
    иному формируются экономические цели подразделе­
    ния и, возможно, предприятия в целом. Вы уходите
    от своих товарищей, друзей и недругов - и окавывае­

    тесь в новом коллективе. У людей, с которыми вы от­

    ныне

    будете

    работать,

    свои

    проблемы,

    личные

    и

    групповые, свои интересы, ожидания, цели. Вы попа­
    даете в новую систему отношений между
    группами людей.

    людьми

    и

    Так человек оказывается в центре взаимодействия

    трех

    систем -

    организационно-технологической,

    вает, третью создает, первые две оживляет, в третьей
    живет.

    Любая организация - творение людей. И' каждый
    поступивший застает ее такой, какова 'она есть, обна­

    vужйвает нечто, порожденное прежде, дО нвго, всеми

    42

    окружающими

    его

    Рассмотрим подробнее три проекции, три системы,
    составляющие организацию. Всякая система в общем
    виде представляет собой набор элементов, входящих
    в нее, и отношения между этими элементами. Наж­
    дый элемент выполняет определенные функции по
    отношению ко всей системе в

    целом,

    как,

    впрочем,

    и система выполняет некоторые функции по отноше­
    нию к каждому элементу. Кроме того, система имеет
    внешние

    цели,

    в

    соответствии

    с

    которыми

    и

    провсхо­

    дит ее функционирование. Наконец, для каждой орга­
    низации характерна своя динамика развития.

    Таким образом, все три системы (организациоино­

    технологическая, экономическая и
    описываются

    через

    связей' между

    микрссоцвадьввя]

    характеристики

    элементами,

    через

    их

    цели

    элементов

    системы,

    и

    про­

    дукты, вырабатываемые системой, и ресурсы, ею по­
    требляемые, через функции элементов по отношению
    к системе, функции свстеяы по отношению к эле­
    ментам и динамику функционировав:иясистемы.
    Рассмотреть все восемь характеристик каждой из
    трех систем в этой небольшой книге нет возможно­
    сти. Мы остановимся на наиболее, на наш взгяяд,
    интересных

    из

    них:

    элементах,

    СВЯЗях

    между' элемеп·,

    таив и ресурсах систем. Две системы - оргаНИЗ8ЦИ·
    онво-техвояогическая и эковомвческая е- формально,
    с

    точки

    арения

    этих

    характеристик,

    во

    многом

    схожи

    между собой. Поэтому будем их рвссватрвватъ вмес­

    те, в одной rлmЮ.

    Третьей

    системе

    -'- мякроеоцяааь­

    ной -'ПОСВJIТИМ спеЦИ8JrБНУЮ r)Iaвy.

    эко­

    номической и макросоциаяьвой. Он действует одно­
    временно в этих трех системах: первые две обслужи­

    с

    отношения.

    Рабочие'меета

    . Человек,

    поступив на' работу В'ТУ 'Или .~ оргавв­
    . в первую очередь узнает о 'ТОИ, Ч'1'О' и как он
    ; до;иareн делать, выяеаяет,» ~0'ВЫI ею"фY1mЦИИ II'Сре'Д­
    С1'В8 'ДЛИ -их .ВЬИl'OnиeВин; .~81ЮСТIГ 'Иё l1,-Bal" "OO'l.eli
    '·от4JeТСт.веивоот.в и "npe~;Вllасти;' ·пpqx.g:цИт'·К81t'OO-''I'O,
    '#аЦИЮ,

    63

    ГI~~,'~'~7?~~Т9~~~~:5:~~t:~~~~\,!7:f/~""~->~' ~,;,

    ..".

    "'-~

    '<1

    ;';~ '<';',

    врвня, и человек покидает эту оргавваацвю, Его }(e,~,
    1'0 ваявмает другой работник. Если функции и струц....

    'typa

    иметь .те

    же

    станком,

    ва: СТОJ1OК,

    чертежника ва

    мы

    вправе

    О'1'Jl()ситсв

    в. ко

    всем

    руководителям

    раа­

    служб,

    вввчвтвдьной

    части

    прав

    ЦИIО

    своих рабочих местах; . где и когда они вы­
    вояняюз ~вои функции.
    Иаенво атки и оправдано определение рабочего

    ouредeзrеинуIO

    СТРУКТУРУ,

    которой

    Рис.

    обязанность

    Структура
    места.
    должна быть обеспечена

    1.

    Сбалансированность

    власти

    гарантируется

    что

    только

    совокупность

    даввымя

    . сред­

    цеха

    ка

    цеха

    где рабочие места начальника гальваническо­
    и па чааьвика

    бюро

    технического

    контроля

    -

    обеспечение

    предусмотренной

    ежедневным'

    -

    в

    полной

    мере

    прававв и вяаетью,

    средетваnи:

    восвояьну

    соответст­

    брак,

    ДGПУ­

    щенный на равввх стадиях, обнаруживается fЛ&ВНЫ}f

    "

    АОЛЖUЫ, бьrrь сбал&нсированы (рис. {). Сбааавеяро­
    ваввоеть рабочеro места. означает, что ему ве цмщ-,

    "


    '2,

    го

    венно

    . а срецст­
    такви . образом,

    вяеяевты

    и

    подкреплена

    на­

    О1'JП .. ' ответственности за их выполнение,

    ине.И

    связанных

    графиком подачи деталей на сборку. Эта Фувкция не

    ЦИJl естественным образом" отображаются в обяаанно-,
    праве и вяасзв. Рабочее ыесто,

    не

    явно ввсбалавевровввы. Одна из функций 'вачааьвв­

    .....lfQl'дапа

    - •

    выполне­

    Наебаяавсвреваввоегь рабочих иест- частый ис­
    точник кООфJI.ктов. Вспомним конфликтную свтуа­

    работвиков и т, д. Следовательно, эти рвботнвка таи

    за

    их

    ствами.

    и

    бора (а воаможво, и системы) фушщий и. средств,
    достаточных для выпояяевия втах ФУJIКЦIJЙ.
    Рабочвв места являются элемевтвми оргавиаациввво-техвояогачесвой и эвововвчвской систем. Функ­

    .J~:)_< :

    фуи­

    ных с функциями. обяванвестей,

    .ваучвых

    яесза как специально выделенной совокупности,

    "";g;~' -I~' "~--'k;!.;.~~

    рабочего места означает, ваковец,

    выCЦЦU'O ..ввеаа, инженерам, работникам равличвых ин­

    ввевцвоввых

    . ;'.....\::["-J -

    ности
    должны
    быть
    связаны
    тоаъко
    с
    даиной
    совокупностью
    функций,
    а
    ответственность может
    возникать лишь при вевьшолневвв именно данной
    совокупвости функций, т. е. вевывоявевив -евявав­

    ека­

    среднего



    ществляться без определенной
    обяваввоств. Объем
    ответственности
    и
    объем
    власти
    должны
    быть
    связаны, т. 0. ответственность за что-либо должна
    обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот.
    Сбалансированность
    означает также,
    что обязан­

    ватъ, что их нет на рабочем месте. Но как быть, если
    главный бухгалтер, например, находится у .руководи­
    теяя организации на совещании? Никто ие скажет,
    что главного бухгалтера нет на рабочем иесте. То. же
    'са:иое

    ",.

    определеввым правом и никакое право не может осу­

    бухгаатера-раечеячваа

    кульманом,

    для

    т. е. каждая

    кого рода првспособлевиямв, заготовками и самой
    работой па станке. То же самое можно сказать о со­
    вокуввости фуnкций и средств, например, чертежав­
    ков, бухгa.u:теров-расчетчиков и многих других работ­
    ввков, их рабочие места локализованы в пространст­

    ве. ЕCJIИ токаря нет у станка,

    '>':"~;"I"'

    скакой-либо Функцией.
    Обязанности
    и права
    при этом должны быть
    вваииво уравновеiпены,

    это определение не противоречит ' традиционному
    понимавию рабочего места, а ,уточннет его. Действа­
    'feльво, совокупность функций И средств, скажем, у
    с, его

    '--"';

    tlbl:'" прввяеыватъся

    средств;

    места.АШ.

    непосредствевво

    Г'-,',

    ния, и ве должно быть

    вык для их выполнения,- будем называть рабочими

    связана

    т -","" '"

    мыми

    права и обязанности, 'тот же' объем ответственвости и
    власти. что и прежвий. Совокупности функций и
    средста ДlIя их выполнения складываются либо посте­
    пенно, пибо сразу, при создании организации. Такие
    еовокшяостя - наборы функций и средств, достаточ­

    'fOX&ри

    :-'I~'

    кЦии, ве обеспечевные
    средствами,
    необходи­

    самой организации не ваменились, новый работ­

    ввк доажен выполнять те же функции,

    ''''>'"",:':'''~I;

    образом только на выходе из этого цеха, .а вачвяьавк

    даяного цеха может воздействовать на остальвые це­

    ха лишь через вышестоящих руководителей. В то же'
    время он весет отввтствеввосгь за плохое выполнение

    этой функции, т. е. отвечает ва другвх,
    сто и ответстввввооть в этой части

    Ero

    обяаавво­

    не. подкреплены

    соответствующими праваии и властью. Отсюда и воз­
    вякает постоянная угроза ковфявктов между ВИМ: и
    руководством завода.

    .
    (5

    tt J,

    "

    ~:;.~

    ,.'

    Несколько. иное, но не лучшее пояожввае У" на­

    чальявка бюро лвхвичеокого контроля. Првмии нонт­
    ролерам полагаются, если цех соблюдает график' рит­
    мичности. Соблюдение же графика возможно· при-от­
    еутетвиигбрака, в том 'числе брака, воввикшею на
    ранних стадиях обработки. В случаях, когда график
    срывается и

    срыв гровит лишением

    премии,

    леры склонны возлагать ответственность за

    контро­

    срыв гра­

    фJlкаnа евоеге непесредетвеввеге.евчеаввикв,'а 'оп
    ие властен'остановить поток бравапрвприевне. пета­
    лей. Возникает ситуация" в- ноторойгфангвчеокая.ОТ-'

    ввтетвевностъ 'начальника" бюро, технвчеевого"КОИТIЮ'-"
    ил не, обеепечвна,соответствующей властью. Еще, ху-·
    же вачаяьввк БТR выгяядвт- 11 глазах, вачаяъввва
    цеха, который вачастую обвиняет- бюро техническ-ого

    . контроля
    сти

    и

    в

    тоже

    излишней" придирчивости
    возлагает

    на

    него

    и

    щепетильно­

    частичную

    ответствен­

    НОО'!'Ъ за срыв графика; Начальник' бюро тетвичееке­
    1'0 контром оказынае-тся-под'двойным

    даВЛ8ИИеи~,

    ссверху» и «снизу в. 'Увеличению напряжения способ­
    ствует и отдел технического контроля' завода, требую­
    щий строгого соблюдения всех стандартов.

    Достичь такого .идеального состояния,

    чтобы

    все

    рабочие места были сбалансированы, очень трудно.
    Функции и средства для многих типов рабочих мест

    вачаотую фиксируются лишь приблизительно. Даже
    когда функции определены, иногда неизвестны сред­
    ства для их выполнения. Это отвосится прежде всего
    К '!'ем рабочим местам, где технология деятельности
    вечетка. Таковы, например, многие рабочие места
    вковомвческой службы, службы линейного и функци­
    онального управления,

    внепенцвоввык. служб,

    многие

    иселедовательские рабочие места. .
    Многие рабочие места являются принципиально
    групповыми. Это означает, что функции могут вы­
    подняться
    средств

    или

    только
    только

    при
    после

    групповом

    использовании

    самодеятельного

    распреде­

    ления обязанностей и прав, власти и ответственности
    межДУ, членами рабочей группы .. Например, инструк­
    ции предусматривают; что многие ВИД:ь1 префяланти­
    ческах 'осмотров

    и

    ремонтов

    должны

    провэводвтъся

    не менее чем двумя работниками; причем. одвн иа
    НИХ выступает в качестве вабяюдагеля- и, в случае
    необходимости. спасателя. Распределение ролей - ча­


    \~;.

    ;.1

    <,}',.

    ще всего дело самих

    . 'прииер -

    бригада

    работников.

    сталеваров.

    довательская группа.
    В подобных ситуациях
    предусмотренное

    Еще

    Другой

    начинается

    никакими

    твпвчный

    пример

    правилами

    -

    иссле­

    стихийное,
    и

    не

    инструкция­

    ми распределение функций и средств. Если это рас­
    пределение происходит в группе, члены которой ваа­
    им но дружески настроены, :КОНфЛИ1{тные ситуации и
    конфликты не возникают. В группе известно, кто
    какую работу лучше делает, есть стремление к вы­
    равниванию нагрузки, чувство взаимной ответствен­
    ности

    за

    выполнение

    совокупности

    предписанных

    функций. Такая группа имеет мощные неформальные
    средства воздействия на каждого своего члена, о чем

    речь пойдет ниже. Постепенно, при долгом существо­
    вании группы в стабильном составе вырабатывается

    традиционный

    баланс функций и' средств.

    Это осо­

    бенно заметно и эффективно действует в так нааыва­
    емых безнарядных звеньях, при организации труда
    по методу бригадного подряда в строительстве, при
    бригадной оплате труда в промышленности, при бри­
    гадной материальной ответственности в торговле и
    общественном питании и т. п .. Но если таквх групп

    нет или
    одной

    невозможно

    группы и

    сбалансировать' рабочее

    приходится в

    место

    процесс вовлекать лю­

    дей, не принадлежащих к той же нефориальвой груп­

    пе, немедленно возникают
    конфликтные
    ситуации.
    Именно для таких, ситуаций характерны высказыва­
    ния: «Почему это я должен выполнять работу за не­

    го?», «Это не моя обяваввосгъ» и т. п. В подобных
    случаях перераспредеяеаие
    работы осуществдяется

    административным путем. Но это лишь переводит од­
    ну ковфлвкгвую ситуацщо в другую.
    .

    Осложнения возникают и в случае; когда Ид груп­

    пы, В которой уже, достигнут балавс, кто-дибо уходит.

    Если длительное время викто не вамешаег 'о,б,рааовав­
    шейся

    вакансии,

    группе

    приходится

    вновь, аавятъся

    баЛ8ВctlfЮВаниеJ,J. Q1:0, чревато вну:rР~J:РУПП.ОfJ~И~oц­
    ,фJIIП<Тд'МН•.Они ~Ji~СТУЩ невадамы посз:~Пвему гяа­
    зу ,И внешне проявляются лишь ' в не.КО1;ОРОМ: сваже­
    нии , црояаводатеяьвоств или качества работы, в та­
    кие ковфликты до .~П~ЧЩ.ДР времеви ~иКQМУ j!e, следу­
    ет вмешиваться. Группа раеберется ,ca~a. Вившввать­

    си в .иоВфникт "ЖНИНО

    и ~нужио

    Лtlшь. ,'1'огд8.,

    1«)гда

    47

    f it

    ..#:",

    ~

    Ы!>

    .. с;

    0·4'1;" ' ..' i-~"

    ~'1'Y~Г!'~!'~

    ';:,""

    .~'

    ";"'!"~,':~,~. "";f-',,"

    < р, ~ ~

    ~";f;~- ~, "",r:~;x::

    ~

    Чn8ВЫ, группы. не сиога. договориться иежду .собой и
    Rв.фJIикт вышел за ее пределы или когда группа об .. «
    ра.щается R пооторопВ1lИ "ля нее лицам как третей­
    оЮlи судьям.

    При перероопреДIЩенип фУНIЩИЙ и средств и воз­
    IШRНовении серьезных внутригрупповых конфяяктов
    rpуппа иожет пойти ва врайнвв иеры по огношеввю
    к

    нЕЖО~РЫ'JI

    своим

    чденаи

    вввываеиьп аутоайдеров
    ЮТ, групповых норм И

    -

    превратить

    их

    в

    .

    так

    (лица, которые не равдеая­

    СТОЯТ

    В

    стороне

    от

    воеть, обявшпости. Кроме того, группа

    скловна

    перекладывает

    пе­

    ответст­

    венвоетъ ва внутригруuuовые конфликты на аут­
    оаЙдеров.
    .
    ТМIUI же ситуация может возникнуть и при ванн­
    IИИ вакансви новым человеком. Группа ожидает от
    воввчна

    полного

    подчинения

    уставовдеввыи

    ранее

    ,цля выбывшего ее члена вормаи поведения и выпол­
    веввя работы. Более того, требования группы обыч­

    во' окавываются 8 авыщенными , ибо вачиваетоя ерав­
    веаве работы новичка, отношение н которому еще не

    еформиро:вмось, с работой его предшественника. Ее..
    аи вовячок

    ~

    г

    r

    ,

    "~

    i1

    испытательный

    срок

    группа признает его в качестве своего члена

    '~~

    t

    пройдет

    успешно,
    и вапря­

    JRе,,~свиit:етс~. Таким своеобом группа в ковце кон­

    ЦO~ ~ожеТ ~ансировать в целом весь набор функ­
    ~,,' . средств, прав и обязанностей, власти и ответ­

    C'l'Be~CI'JI. О$ако путь в такому балансу почти все­
    гда 6Y;l(8'1' осаожвея RОНфJI;lЦ(тами. Еще хуже дело
    обстоит, RorAa баяаво не достигается. В подобвых св-.
    туациях очень многое аависит от руководитеая, Ииев­
    во он иожет и должен подобрать чеяовека, водходя­
    щеro ,цо своим

    качествам:

    для данной

    еМ7 .вжитъея в коллектив.
    т

    ..0БалансИров авве
    рQбочеro

    группы, помочь

    индивидуального рабочего

    места,

    1ЩРIIВОДИМ:Оl'О

    в

    '
    явсва, ..

    движевве»

    ОТ­

    дельвьве' ра60ТRИКОМ, доствгаетея дибо благодаря' хо­
    рощей ДОДЖIIОСТВОЙ ннстру!ЩИИ, n:ибо равработаой со­
    ОТВ8ТС'l'Вующе~

    tеJtнологии и наддежашей ОРl'8:lШваци­

    ей труда.,. цроиаводствв,

    48

    вошевия

    наетодько

    цов совместная
    симой.

    грушювыв

    ВSal1/ИоотношепиЙ). Тем, кто занимает эту позицию,
    группа обы1ШО пытается навязать наиболее неприят­
    ные • каком-либо отношении фувкцви, ответствен­
    реШIa,цьmать в действительно

    .' Как поступить руководателю, есяв он подоаревает,
    trтo рабочие места вею оргавввациа не сбааавсяро­
    ваны? Нонечво, можно отдаться воле случая и ждать,
    когда путем ковфдвктов, иногда серьезных и много­
    чвсаеввых, подожеввв стабилизируется. Одаако та­
    кой стиль поведения обойдется слвшкои Aoporo: 6Т4

    1,

    ухудшатся,

    работа

    для

    что

    всех

    в

    конце

    окажется

    кон­

    невыве­

    Можно устраивать собраняя, планерки, диспетчер­

    ские

    совешаввя,

    заданий,

    яекагь

    выяснять

    првчнвы

    виновных,

    вевыподневия

    определять

    'ответсгвен­

    ноеть в каждом конкретном случае. Такое поведение,
    воаиожво, лучше пассивного ожидания. Однако по­
    степенно отношения между подчиненными будут ва­

    tIYтываться, все большая часть работы будет переяла­
    дываться

    К

    на

    руководителя,

    первовачаяьвой

    так

    . ситуации -

    что

    мы

    вновь

    придем

    неуправляемым

    R08­

    фдиктаи, Только теперь их участником: станет и ру­
    ководвтеяь,

    Третий, более рациовальвый путь

    -

    выясввть.: ка­

    кого рода функцви традициоп.но выполняются на
    каждом рабочем м:есте. Это факгвческое распределе­
    ние функций может отличаться от' распределения,
    предусиазряваевото

    дояжвоствыяв

    ввструвцаявв,

    Надо выяснить также, какими средствами располага­
    ет важдое рабочее место для выполнения этlf:х фУВI("
    ций и квквяа дополнительными средствами распоря­
    жаются работники на фантвчесвв QQЖ_ВdlllКR- i'або­
    чих местах. Известно, 'что некоторые сотрудники поль:

    ауются среди нояяег чрезвычайно большим авторяте­
    тои; При ДiJfИтельной совместной работе ПОДЧlIвенив
    таким людяв начинает 'рассматриваться в коллективе
    как норм:а поведения. В то же время, расволагая
    большой влаетБIO,.' т. е, средствами управления, вти

    сотрудвикиo6ыI1Iоo не имеют формальных рукоВодя­
    шив функцвй. Првпвсывавие формальных фунIЩий:
    управления водобвыи сотрудвикаи зачастую веТОЛЪ­
    ко не нужно, но и вредно. Однако в рядеСIIТУаций
    фaI~тическиевластъ и авторитет вполне яожво допол­

    нить функцияии
    управления
    в:
    соответствующими
    формальными обяааввоетяиа и отввгегвенвоегью вну­
    три той группы, где авторитет таких 'ООТРУДНИКО8 ОСО4" ,
    бёвно велик.

    49

    II'I'",/,"

    После того как для каждого рабочего !decTa выяв­
    левы функции и средства, их можно попытаться пв­

    рераспределить по рабочим местам таким образом,
    чтобы достичь большей сбалансированности, руковод­
    ствуясь принципом: «Ни одной функции без средств,
    ни одного средства без функций. Ни одной обязанно­
    сти без прав, ни одного права без обязанности. Ни
    одной функции без обязанностей или ответственности,

    обязанности или ответственность

    только

    в

    связи

    с

    "так 11, IroПФЛВКТОВ::М~ЖДУ;,ЛlOдыш~'Часжичное,_баJfапr,к­
    ровевве рабочих "М'00'l' н&часТУЮ·$:IOТИm9Т.ся·,'СТПхи.Йио,

    добровольным перераспределеmreм функций, что так­

    же.

    иожет- ·пор.ождать

    ситуации

    . раваеобраавые.

    ..

    По-видимому, конфликты

    технологии

    работы

    и

    из-за -веовредеаевнеств

    весбалавсировааноети

    мест в экономической
    .
    '

    системе

    вьшолняемыми функциями».

    можно

    Все, что говорил ось о конструкции элементов си­
    стемы (рабочих местах), о сбалансированности и не­
    сбалансированности рабочих мест, о групповых рабо­

    гевиаеавовво-тешолосяческой

    чих местах, в равной мере относится как к оргаввва­
    циовво-тезнояогической, так и к экономической еис­

    теме. Необходимо заметить, что техвология экономи­
    ческой работы гораздо менее определенная, чем тех­
    нология основного проваводства, Балансировать рабо­
    чие

    места

    в

    экономической

    системе

    еще

    сложнее.

    Кроме того, экономические средства, права, власть,
    сконцентрированные здесь, намного сильнее, эффек­
    тивнее технологических и организационных. Отие­
    тии,

    что

    нарушение

    низационные

    технологических

    промахи

    вызывают

    режимов

    зачастую

    и

    орга­

    имевво

    экономическую ответственность - штрафы, частичное
    или полное лишение преиий, временное или постоян­

    ное понижение заработной платы. Разумеется, и ор­
    ганизационная

    ответственность

    -

    сильный

    стимул.

    смягчить

    вряд

    яв когда-либо

    карты,

    хотя

    равления

    ответствен­

    "ость; Даже рядовой нормировщик на заводе факти­

    чески

    распоряжается

    через 8ЖО

    право

    очень

    крупными

    располагает

    средствами

    БОJIЬшеЙ. властью

    и.

    над

    аюдьми, В то же время, щщи вскяюявть CJlуч~, цре­
    дусищре.нные
    веввоеть,

    УГОJlЩШf>lМ

    иас.тупающая

    аакояодагеаьством,

    при

    верадивом

    или

    отвегст­
    левервом

    iЮП()Jlf[&ВИИ, ,рабвтJlВ;1Ю.If ;CВOJlX.' ~fIOOт.еЙ, .оогда ма;
    ~Jtt18J1Ы:1.Ri "JЩe,pб ·.,;-ВGU6JlЯМ.r,я' ООЛWШllIfИ ',cyJrJva1UI t
    ~>ка.вЫВlI.ет.ся. ~еСQразх~рно ..авакой.

    ,

    Слабая сбаланспрованпостьрабочих мест вэконо~

    ~ичеСК9Й

    .техвологяв

    системе,.8начuтеJIЬнаll

    авововвчеекой

    веопределввность
    работы MOr:yT яваяться

    ,1ющЩ.IИВIШ1'очви-каМи,,-как-конфликтных сщ:уац.иЙ,

    дли

    ор­

    многих­

    будут

    многое

    созданы

    делается

    техвеяегичеекие

    именно

    в

    заставляет

    привести

    в

    этом

    'направ­

    системы

    порядок

    уп­

    эковоивче­

    ковфликтов,

    приведет

    к

    резкому

    снижевию

    числа конфликтных ситуаций в будушеи. Однако ни­
    какая

    самая

    хорошая

    автоматизированная

    система

    управления не будет принимать решения за человека
    и

    не

    сможет

    нести

    за

    него

    огветствевность,

    жаться ресурсами и сама по себе не

    распоря­

    определит

    эф­

    фекта от того или иного способа их использования.
    Значит, надо ожидать, что число конфликтных ситуа­

    ций снизится, НО сложность их может возрасти. Дол­

    нализма

    личную

    ВО

    екое хозяйство и, хотя ворождаев в период внедрения

    массу

    евяаавную

    использованием

    системы.

    рабочих

    ИХ невов­

    предлегавшаввся

    лении. Разработка автоматизированной

    жны

    ее

    методами,

    неизбежны.

    случаях -аковомвческая работа на предприятии 'срод­
    ни исследовательской, и как задачи, так и их реше­
    НЦЯ здесь нестандартны. Для экономической службы

    е другой стороны, объем власти на рабочих мес­
    тахэкономической системы значительно превышает
    с

    КQн.флJDТRЪ1е.

    исчезнуть и

    доразумения,

    постепенно

    возникающие

    оппонентов

    Ситуация

    или

    исчезнут

    из-за

    конфликты-не­

    низкого

    не знания

    ими

    професспо­

    законов.

    6. Из строитеяьво-мовтажвого управления была

    откомандирована бригада Монтажников для выцолнения сроч­

    ной работы, Начальник ему, посылая бригаду, обещал ра­
    бочим практически аккордную плату, заранее назвав ту сумму,
    которую

    они получат по окоачаввв

    работ. Для

    этого норма

    выработки должна была выполняться постоянно не менее
    чем на 200%. Обещанный уровень оплаты можно было обес­

    печить либо за счет законной оплаты сверхурочных работ,
    либо за счет ,незаконного завышения объемов. Поскольку
    местный комитет профсоювов не давал согласия на сверх­
    урочные работы, вачаяьявк ему избрал второй путь и устно
    договорился с начальником отдела

    труда и

    ваработвой платы

    Усовой о, проведении через отдел соответетвуюшвк нарядов.
    Бритада выполнияа задание в установленные сроки, работав
    и в выходвые дни, и сверх ус'tавовлеивоrо 8аК080М

    вреиеви.

    Однако в нарядах сверхурочная работа ве отражаЛ8Сь. На­

    ряды с завышенными объеиаив работ Усова поручила офори­

    50

    51

    rc:

    '1,;

    -1":'

    P""i?*'

    ~\:(Д,~

    ' ..":.,. ...... '

    ~.~.

    '-;'1"'­

    • _-,',:_:",.,,,"

    ,; (.-'1.,.;.,

    1

    яять стар:пreй нормировщице Шавровой и сака даже не УТ"')

    прав, ответствевкосгв ввяасти мещду рабочвив, места­
    ми. и' работниками, о в процессе баяаясяреваввя. А .ато,

    K~eCTBO

    всвою очередь, зависит не только оторгавваеявовве

    верmдапа

    ИХ.

    Через

    ПОПГОД8

    оппачеввыx

    ревизия

    варядов

    с

    обиаружипа

    подоэритеJlЬИО

    бояьшое-"

    выеоквм

    ~po~BeM вьшоявевяя нормы выработки, подписанвьа: Шав­
    ровой в не утвержденвыx усовой. Шавровой быя объявпев

    .ыroBop, поснольку бригаде через премирование быао пере­
    ваачево

    2,5 тыс.

    руб.

    В данном случае ковфпвнтвык ситуаций ворга..
    визационно-технологической свстеие яе было: брига­
    да плановое задание выполнила. Все они воавикда в

    области, где принвмаютея и проводятся в жиавь ако­

    воивческие решения. Внешне казалось, что Усова пе­
    редала Шавровой вместе с ответственностью и необ­

    ходимую власть. На деле же Усова не могла менять

    существующего порядка оплаты труда. Но часть сво­
    ей отве'тственности она переложила на Шаврову с
    согласия последвей. Рабочее место Шавровой окааа­

    лось разбаланс~рованным:

    возникшая ответственность

    ве соответствовала влаети, возложенвые на нее фунн­
    ции не были и не могли быть подкреплены

    соответ­

    ствующи:u:и ср~дствами: Таким образом, объектом ков­
    флинта оказалось право менять сист~),{у оцлаты, а оп­

    повевгаиа в конфликтной евтуацив -

    лично Шавро­

    ва (оппонент первого ранга) и по меньшей ивре ве­

    доиетвеввые правила, защищаемые ошюневтом ранга
    выше третьего.

    ...Н

    их СВJl3И

    структуры

    8И между рабочими местами. Из всего квогообраавя
    связей

    выделим

    только

    три

    типа

    -

    технологаческив,

    ввфориациоввые и иерархические.
    Технологические

    связи

    в

    оргавваацяовво-текволе­

    гичеовой системе задаются технологией ПрОИЗ80ДСтвеп­

    ною пропесса. Имепно так обстоит дело для подавля­
    ющей части низовых рабочах иест. Технология же.
    управленческой работы определеиа

    далеко не

    полно­

    стью, а' иногда и вовсе не епредеяева. Зачастую на

    основе оБЩИJl; еоображевий, общих рекомендаций вта
    теквояогвя боЛее. ИJПI иввее . отчетдиво фиксируется
    в 'l:радициях .rpупп, вовлеченных .8- управленве. Тех­
    яояогвческяе связи такого рода возникают

    распределения

    62

    функций

    и средств,

    .,

    ароввесе

    обязанностей

    не

    только

    i

    рававчвого

    '01'

    рода формальных уставовяеввй•.но и от особенностей
    конкретных людей, длительное время занимающих
    рабочие места, от их квалификации, профессвональ­
    ноге

    и

    жввневного

    опыта,

    психологии

    поведения

    и т. д.

    Например, для целей психофизиологическогоиссле­
    дования требовалось провести опрос рабочих-станоч­
    ников непосредственно во

    время

    работы. Для

    этого

    каждого рабочего, попавшего в выборку, приходилось

    отрывать от работы на час-полтора. Ни вачальняка
    участков, ни бригадиры не возражали против обследо­

    вания. Однако они не могли приказать рабочим' пре­

    рывать работу - это выходило З8 пределы их функ­
    ций, а' сами рабочие' не хотели терять время и зарабо­
    ток. В группе исследователей возник конфликт между
    руководителем

    и

    подчиненными.

    Сотрудники

    груп­

    пы считали, что руководитель должен найтв выход ив

    положения, а он обвввял сотрудников В веумелых дей­
    ствиях и отсутствии аввцватввы, Совдавшаяся конф­
    лвктнав
    ситуаций
    была
    раврешена
    орвгиналъво.

    q>унк~вя «транспортировки» рабочих от станка к ка­
    бинету, где проводился опрос, была поручена молодой
    привяекатеяьяой женщине. Рабочие послушно следо­
    вали за ней и с заинтересованностыо включаявсь в
    опрос. Но подобного рода психологические «наход­
    ки»

    Теперь рассиотрвв связи между элементами, т. е. свя­

    подразделения;

    -

    скорее

    исключение,

    неоврелеяеваоеть

    чем

    технологии

    правило.

    и,

    Обычно

    как следствие

    пеовредеяеввость технологических связей

    же

    этого,

    - первый И

    один из самых тяаввых иtточнвков' конфJlинтов.
    Другой источник ковфJIВК'rОВ. -свтуацИ1l, когда од....
    ноиу

    подчиненоому'

    указания

    начальники. Твк.вачалъввнв

    дают

    првятаях получаiOТРyRоводящие
    от

    15-20

    многочисленные'

    цехов на некоторых пред­

    указано' ежеДневно

    чвяовен! Випоаввть' их ие хватает ив вре­

    мени, пи сил; Тогда подчвнеаный вынужпен либо сам,
    ПО' сnoе.му раауиенвю ранжвровать ПОСТУnИ'вшие при­

    казы по етепевв их важности, либо требовать этого
    0'1' своего .'n~посреМТ8енпого рукевецвтвяя, либо хва­

    тать~я за все' подряд.' В -любом' случае конфликтная

    сIiт~ация

    наявцо,

    объектом

    ее' является

    право ~a­

    8

    53

    1;'

    новявнвя очередности' выполнения указаний. В .пер­
    вом и третьем случаях подчиненный присваивает (илж
    пытается присвовтъ) это право себе, и тогда оппонен­
    тами

    становятся

    пачалънаков

    -

    он,

    с

    одной

    стороны,

    и

    множество

    с цругой. Во втором случае взаимными

    оппонентами оказываются руководители.

    В

    самом

    деле,

    официальное

    право

    давать

    ежед­

    певвые указания без нарушения субординации, на­
    пример, начальнику цеха завода имеет большое доли­
    чество служб заводоуправления: и отдел главного- тех­

    полога, и отдел кадров, илшавовый отдел, и буктал­

    теряя, и отдел труда и заработной платы и т. д. со

    всеми надо жить в мире и СОГЛ,8.сии не только и не
    столько ради собственного покоя, сколько ради созда­

    вия

    более

    или

    менее

    нормальной

    обстановка.

    для

    знаки

    хаотического

    терны:

    начальник

    НЫМ', 'а

    стиля

    руководства

    отдает

    епрашввает

    с

    указания

    других,

    весьма

    одним

    и.вогда

    харак-­

    подчинен­

    .путает'

    И'МОП'а

    и фамилии,' работает без' плава, устраввает эреваосы
    на «ровном Мi'cтe~', совершенно неожиданно; В руко-:
    водимом' им

    коллективе' почти

    три,

    целая

    а

    то

    и

    сознательно

    группа

    всегда

    найдутся

    сотрудников,

    скрыввюшихея

    два­

    постоянно

    и

    от' внимания 'начальника,'

    иость заниматься, организацией культурных, спортив­

    избегающих' встреч с 'ним. Впрочем, встреча с началь­
    ником таким сотрудникам не' грозит большими ослож­
    нениями: пообещав выполнить 'указание, они ничего

    что должность начальника цеха

    за

    работы и жизни цеха. А если добавить еще необходв­

    ных

    и прочих мвссовых

    мероприятий, станет

    -

    ясно,

    пост, всегда чрева­

    тый конфликтами, и у немногих, даже в самых благо­
    приятных условий, есть возможность быть «хорошим

    во всех отяошевиях» начальником цеха.

    .

    Третий источник конфликтов - ситуация, когда у
    руководителя много непосредственных подчиненных­

    более семи-восьми человек. В этом случае руководи­
    тель с обычными, средними способностями управлять

    одновременно всеми делами не' сможет. Но в жизни
    такая ситуация - не
    крупвой организации

    редкость. Один
    говорил: «Когда

    руководитель
    я руководил

    не делают, но снова старательно не попадаются на гла­
    начальнику,

    справедливо

    рассчитывая,

    что

    пору-:

    чение аабылось.

    Второй

    стиль

    внимательно

    чиненных.

    полухаотическвй,

    -

    следит

    По

    за

    деятельностью

    отношению

    Руководитель
    трех-пяти

    к остальным

    под­

    осуществля­

    ется хаотическое управление.

    'Гретай стиль
    ления,

    отдавая

    ненных,

    пассивный. Отказываясь от управ­

    -

    полностью

    руководитель

    бегушкахв

    у

    инициативу

    становятся

    в

    руки

    «мальчиком

    собственных подчиненных.

    подчи­
    на

    по.

    Ему просто

    аавг. Когда У меня в подчинении оказалось двадцать

    нечего делать, пока подчвневвые не потребуют дей­
    ствия. При этом иные руководители действитедьво
    постоянно заняты, развивают бурную деятельвоетъ,

    'человек, я уже не знал, кто, но все еще знал; что и

    но непременно вне

    группой до десяти человек; я знал, кто, что и 'как де­

    Бак делается. Когда я воаглавва коллектав в С'РО чв­
    яовек, я не знал, кто и что, но еще знал, как они это

    '. 'ДeJПUОТ. А 'ООЙ"1ася уже не 8наю, 'R'Ю, .чю-в-кав .~­

    яает, 30бо'1'уСЬТОJlы«n>б 'УСПОlШЯХ) •.
    ..()щу~' 'fOf'O,' что-е ptютом чJЮJJенвооти кеавек­
    • , .'If!ИВ 'В~Т-mJ--rюц'~ ~~ 'sИ4lМJoЮос~ ,руко""

    ,~:"ПрИ~!81'О'И 'cOДВIl'е'lЩ)81О'ООИ :каНс' можио '1tOJlb-'
    ,·.те yдetmmTЬ- упр-авлеIlИe"Н8Ж;ЦБ1М'р8бoт!mfЩМ 11 ево­
    '1J'X ''P'YR'aX, . i{pynte''ВЪfдемют '1'рJП1!'Y ;пО'ЮреЙ'8ИИ не­
    ~п~реJ(O'l'IJeВВО' ~}'1IP8UIlIOТ;' К8R'-либо 'стрУктурируют

    • «,

    f

    .', 'Первый, свияь -поведеНИЯi;ПРИВf'jДИ,,,К!.ха:оти:ческOlrt~
    ущt3lfJlеlDlЮ. ,Идя>· но' 'IЮРИдо'РУ,'НIt't8lJЫtии ,. fЮтреча&~
    одного ИЗ своих ПОД'ЧИВ8НВЫХ: «А, Иван' Петрович,
    очень 'кстати. Во.1-. тут есгъ эодве a.eno,.),,'...·~ Иt вее- дело
    чаще всего ввавввевио ни ОТ' каких! други1Х' обетоя­
    тельств перучается Ивану Петровичу. Ввешвве лгрв­

    . "r'J
    ....•

    ~.

    54

    своего

    подразделения

    -

    они члены

    многочисленных комиссий, подкомиссий, актвввыв об.
    ществевникк, «вынуждены. учаС'1'воnать 11 рваяичных
    совещаниях,

    ааседаниях,

    чужих приемвых.

    счету,

    ботой .

    особенно

    часто

    их

    можно. увидеть

    в

    Они даже могут быть на хорошем

    если

    коллектив

    справляется

    ера.

    -Недовольство в коллективе руководителем любого

    из перечвсяеввых стилей может быть внешвемал/)­
    заметным. В первых двух случаях оно воаввкает иа­
    вв

    неравномерности

    ввгрувка

    подчинеивых,

    ухудша·

    ющвхся отношений и недостатков в работе, вызван­
    ных хаотическими указаниями начальства. В третьем

    55

    . -,'
    "

    /"~'.,

    <'::'/~'.:<-'::-'

    ""',,1;

    ","-;:;;r'

    -,

    -':~~~\' '-~

    ··'~·~_'i-,"::

    -.;:.р::.;"'-

    ',,",,-

    ~::r:!}.:

    спучае 11 КOJIЛ8ктиве постепенно вырастают' 'свои 'рУЩ
    ководители, никем вв назна'1е:nнше, но фактичееIOr'"

    управляющие

    ;цеи1'еЛЬНОC'l'ЬЮ

    подразделевии~

    Ошш­

    неНТ8JlИ 11 м:nого1{иеленJtыx койфликтных ситувцйих'
    ОИ88Ыва1ОТсll и руководитель, и отдельные СОТРУДИИ-'
    кв, и группы' сотрудников. Рано или поздно -вовни­
    кает конфликт.

    Чтобы избежать подоб:nых конфликтных ситуаций,
    самое правильное - достичь такой оргнизационноЙ'
    структуры, при которой каждому руководиТелю под­

    чинено не более трех-четырех подразделений, 8 ввво­
    вые

    КОJlлективы насчитывают не более

    семи-восьми

    человек: Если же нормами управления, формируемы­

    ми в ведомствах В ВИАе инструкций, низовые коялек­

    тивы (бригады, бесструктурные участки, лаборатор'ии

    и т. п.) предусматриваются в десять - двенадцать и
    даже тридцать - сорок человек, РУКОВОДИТeJIЬ вынуж­
    ден будет в обход штатного расписания вамввить
    структуру, подчинив себе непосредственно из подраз­
    делении, екажем, В пятнадцать человек пять-шесть и

    передав остальныХ в подчввевяе двум-трем повощ­

    ввкаи, избранным 'J1ибо им самим, либо коллективом.'

    Но ОН должен знать, что конфликтные ситуации то­

    же не исключены, поскояьку его помоnnпmи станУ""

    Н&"4&JIьникам:и без формальных основаВиЙ; В резуль­

    тате рабочее место руководителя окажете" рвябалав­

    еироваввым: часть своей власти он переааст, «Aene­
    гвруетв помощникам, однако свою ответственноСть,
    определенную дояжвостью, он виком:у
    передать не

    сможет.

    Четвертый

    источник

    вонфавктов

    -

    '

    так

    нааывае­

    мые ворсчане круги управления (рис. 2), когда вв
    функции, ни средства, ни обяа8ННОСТИ, ни власть, вя

    ответствен:nостъ не раснреДЕЩeнЬr четко по рабочим'

    иестаи. Это тот слу­
    чай, когда «Иван ни-"

    -вает на Петра, а Петр ,"
    кивает на Ивана», ког­

    Рис. 1. ПОРО'IВЫЙ круг yuрзв-'
    aeUJ4

    16

    "':':-~ ,

    ,""

    ,;,~".


    ,~,


    JW1~ри Р·8бо1Ц:Х аеста, то DblЙти,из нег,о,ве"рудно: двух..,
    'l'p8X сотрУДНI{КОВ можно наделить ,СОВ)(-8.СТНОЙ .етвест­
    веявостью•. Однако вевоаяожво распредеявтв ответст­
    венность,когда В такой Kpyr вовлечено бо.пьшое коли­
    чество . рабочих )(оот. Дело обоотоит еще хуже,еСIЦI
    ва

    спиной

    .

    каждого

    сотрудника,

    воваечеввоге

    в

    по-,

    рочный круг управлении, стоит какое-либо подрввде­
    ление, т. е. кодлевгив. Как же образуются 8ТИ пороч­

    вые .круrи?

    Часть их ваяожева в

    самой структуре

    организации и является твповой. Часть порочных
    крутов управаевия воавикает из наквк-авбо отноше­
    ний зависимости' одних людей от ДРУГИL Такая вавв­

    симость

    может

    пвчвых

    отноmевий,так

    быть' как

    ревультвтоя

    еложввшвхея.

    следствием

    опредеяеввой.

    и

    СИСТ8ИЫ управлении.

    Си)'8ЦВJI 7. В цехе прецизионвой оп1'ИlШ работает бригада
    из трех щлифоваnЩВКО!l БЫСОJ(ОЙ квалификацаи. ПО u
    тре­
    бованию им выдеаево отдеаьвое воиешевве о ЛУЧЩИМ обе)-.

    РУДОВ8нием. Оии выполняют 'ваиБOJlее дорогие и ответотвев­

    вые ввкавы, Все трое в своей проааводствевяой деятевьвоста
    ориеИТИРУЮ'lСJl топко на ааработок. поJIыкии дать Itм )"!е­
    виков не приводили к успеху - бригада браJJ:а учевииов., но
    ничему их не )"!ИJlа. Yroвopl!1 'и увещеваJЩJ,t. на иих не деji.
    ствоваяв. Нолдектвв в цехе осуждает 8ТП рабочих, по их
    мало тревожит ивевве товарищей. НесмоТря ва очевидвуе'
    веобяодвиоезв- расирощатьев с RllМB, с~enать 8'1'0, DeBOIllmквO:
    государствеJППoli . DЛ~ будет сорвав по е811Ы)1 ож:оетствецвы"

    по~ициJU4•. ОдваЖ,цы ИОВЫЙ ~WIодо~на'lIUIЬЩпt цеж~ попро­
    бовал ок8а8тьва Iiвx даwreвие, во вскоре он был' переведев
    диреRЦJtel завода в дpyroo DОДр8ЗДeJ1esве.'·

    В ~писанRОЙ.си'1'уации • ворочный
    ния

    возник из-за

    целом

    дявгся

    от

    ивтересов

    основой

    Kpyr

    'УПРJВn8­

    ваввевиеета Д8итеJ1ЬВОСТИ заводе

    трех

    конфликтов,

    рабочих.
    через

    Эт;о. .

    KOТOJ)ue



    118­

    бриг~~

    да УПР~lIет ЩJOQВ. РУROВОДИТeJIJlИи. ПOJl:~И1l8
    иамеввтоя, есав ..8Т8аависцоотъ БУАе1 fCТp~~-. ПО
    тогда, надо

    иавреJ411 ,q1.кааатъси

    от

    ОТВ8тс'Це1ПППза

    ..

    кааов, оргавввоваяъ ~JlYJO бриrаду пщвфовu~ко.'.,
    и· явквадаровать цожввшеееи ПOJlожеUИ8.
    . '-~
    Одвако поро:чаы. (с формальной точки .ре_ия)

    да все в равной сте-"
    пенв и безвластны .:
    безответственны: Если

    круги

    neBJЦI 80вnечевывсеro.

    • Ава.поrичвВJI'
    nott88aвa,' 8 частвocmr; 8 фильме
    , .Что ИУЖНО KyaeВlCOBY?

    В порочный круг управ­

    .

    уnравnеШIJI

    ве

    всегда

    яваяются

    таковыми

    на

    деле. Б. ряде случаев овв окавывавиея пеобхоЮDlьtИи.
    ановфявнгы, псрождавяые нераспреД8Л8виоl вл:.аетыо

    eJn'Y'-

    57..

    и' ответствевноетъю.

    преврашаются

    как бы в ивдерж­

    .JCa1J6CTBeIJHblM
    tфУНIЩиям

    КИ~' .ввивбежвые- . про. надлежащем, 'функциоsировав"
    подразделения. Бот пример твких кругов управления,
    (В далъвeiiшeм ,мы·буде:м .лгааыватъ. их' пивлакв уп­
    равления): главный' бухгалтер может формально ог­
    равичиввтъ действиярукооодителя организации, бу­
    дучи сам адивввстратввно ему подчипепным. Цикл
    управления связывает также, мноrие рабочие. места
    заВОД8у,правденИJJ

    и

    цели д ресурсы

    логической

    за

    сосгоявве

    дел

    в

    организации, и

    в

    !"

    обязательно

    l'

    возникает

    этого

    и

    ежечасного

    сложного организ­

    которые в

    течение

    нескольких лет

    изменяется

    .

    средства и ресурсы,

    характер

    оборудование,

    т.

    технологических
    е.

    изменяются

    ~ помощью которых выполняются

    функции организации, достигаются поставленные це­
    ли. Следовательно,
    полное взаимное
    соответствие,
    адекватность целей и ресурсов может рассматривать­
    ся скорее как случайное, нежели как нормальное. со­

    которой

    они

    существовали­

    бы неаависимс, не вааимодействовали бы. Более того,
    только

    каждодневного
    частей

    процессов,' меняется

    стояние. Все же, когда речь идет о материальных и
    предпрвятвю

    как

    ,

    конф­

    тику исследований и т. д. Вместе с Тем со временем

    КОллек­

    разделе

    в

    всех

    промышлевнооти,

    других

    системы,

    источником

    не меняли бы существенно номенклатуру выпускае­
    мой продукции, нет таких научных учреждений, ко­
    торые были бы ориентированы на неизменную тема­

    Описание этих двух, казалось бы, различных харак­
    теристик системы не случайно объединено в одном
    нет

    будут

    угодно долго. Действительно, нет таких предприятий;

    '

    Цели и рееуреы

    -

    не

    и

    ма. Однако невозможно вообразить ситуацию, в ко­
    торой подобная стабильность продолжал ась бы сколь

    гарантией коллегиальности управления.

    :;

    системы,

    восстановления

    во всех этих случаях возникают волявкевввая ответ-.

    тивные, коллегиальные формы, управления. .Можне .
    сяеватьи так, ЧТО, в подобных ситуациях~ фервеяьво
    ввфвкевроваввые циклы являются. оргавааацвевнвй-

    никогда

    целям

    системы,

    Устойчивость указанных отношений - гарантия не­
    прерывного функционирования организационно-техно,­

    дв и '. заработпой . ПJlаJrБL,' техвввв бееоввевоетв- и т .. в.) ..

    ственность

    соответствует

    ликтных еатуапвй.

    IЮми.,е,т,;,.профmJ0alЮЙ, ~pгaнввa,.!

    ЦИI.ч~епов . яояфявктвыг . комиceШi 'и руководителей,
    ивогих подревдеаеввй, предмавитeneitrrодраэдеяевий,!
    представатеаей Фушщионалъвых,.управлев.ИЙiи:' их ва-.
    мвввстратвввых руководителей (служба' отдела тру-.

    хврактеристинам

    органивацИ(>вно-технологической

    какое-либо

    ввсоответствве

    ре­

    сурсов и целей, их вёадекватвоеть, система оказыва­

    чисто

    технологических

    удается

    привести

    ресурсах,

    зачастую

    характеристики

    посту­

    пающих ресурсов в соответствие с требованияии соб­

    ственной технологии и целям".

    Наибольший интерес для нас представляет особый

    ется перед необходимостью решения СЛОЖНЫХ проблем.
    Цели
    оргавваапвовно-технвчёской системы
    яс­

    мыслима работа никакой ораниsации,- рабочая сила.

    которых создавалась организация: вьшуск продукции,

    лям,

    вы

    и

    заданы

    информация,

    теми

    функциями,' ради

    управление

    какими-либо

    выпоявеввя

    процесоаии



    организациями, охрана окружающей среды и Т. д.
    Обычно функции организации устойчивы в течение
    более

    или

    менее

    длительного, времени,

    и

    цели,

    опре­

    деляемые этими функциями, отвосвтельнв стабильны.
    На базе этихфуВ:кций и соответствующих цеавй свяа­
    дываетея

    оргаяввациовво-техвеяогвче- ,

    определеввая

    сная гевегеив,

    устанавливающая

    устойчивые

    ния :между обслуживающими ее людьми
    ми), с одной стороны,
    гой,

    58

    Если

    при

    этом

    отноте­

    (работника­

    и людьми и вещамие- с дру­

    еще

    и

    поток

    ресурсов

    по

    СВОИА1

    ресурс сквозного

    характера,

    ресурс, без которого не­

    В принципе требование еоотаетствия. функциям, це­
    техвологичесиой

    структуре

    организацВОlfно-тех­

    пологической саетеиы, требование адекватвоств цели
    распростравяетев в полной :мере и па эт-от ре6УРС. Не­
    даром

    мы

    -ходвых, в

    читаем

    у

    ворот

    предпJНI~Й,

    оf«)Щ)

    про­

    газетах 'и .спе~ш>ilЫх· ИВД&пиях,,6ЛblШИМ

    ',ПО ·..радио '~Ю1f1"'(}"nОТ,ре61ЮС'1'Н'Х"~ и
    ·-вpt'amlзaциii:во фрезерОDЩИRаХ,"!J'$11р1Ц, б"х~х,

    ~Jtектрпиах,'секретарях и -Т.' д. 'ОjIпано etЮJIЫ«)' бы -JlЫ

    ни Н'3ПряГImИIf8'МЯТЪ, -вряд ЛИ''ВCnО_ПИМ'::J[ОТВ -бы .о-д­

    'JJ(Nобъmмeиив.~ .. в&вpиvеi', ';'l'aR'Oro:ТtШa:::;*'Dpe6yemя ''ТО­

    "n~~'~!8"~"'~F"'•.:'*,,:~~ -1Ut1~
    59

    .' r.:o'

    ...-;

    ~

    , ,..,

    ~~""'~i:·

    <'

    .. .~~.
    '

    ''';{.
    "''У'

    сокого роста, с lнiсiiоJiагающеit у.JiъiБЙОЙ, "хороIiIИм v'YJ!1>
    выкаяьяыи слухом», '«Приглашаетсl:tна работу рефе-"
    рент - молодая голубоглазая жевщява, умеющая МИ"
    ао уJIыаться,' цаже когда вачаяьвик не, в ·духе.,

    «Требуется севретаръ-машиввстка не моложе 40 лет,

    умеющая собирать вачальника в комаядировву, оста­
    навливать посетителей, внешне суровая, но с доброй
    душой в, Такие объявления покавались бы сумасброд­

    ством; Разве дело в цвете глаз, вовраете, умении уяы­

    батьс~я или суровости самих

    по себе?

    Чтобы проиа­

    органиаацкопно-технологичес.коЙ ·системы и вовяожво­

    ста. человека полностью совпадают. Ддя оргаввваци­
    онво-техвощ~rичеекой

    системы, нужна

    рабочая

    сила


    в необходимом количестве и требуе.ого качества. По


    многим причинам потребности организационно-техно­

    логической системы и возможности носителей рабочей

    сияы - людей - не совпадают. Мы укажем только не­

    которые из них.

    Если организационно-технологической системе пе


    хватаве чего-то, она либо останавливается, либо вы­


    ВОДСТВО шло гладко, по плану, каждый' должен вы­

    дает незапланировавный продукт. Но все, что нужно

    организационно-технологической системе, обеспечива­


    их нельзя выполнить, не имея определенного харак­

    ство,

    полнять свои функции на своем рабочем месте. .
    Разумеется, иногда функцвв бывают такими, что

    тера, за пределами векоторото возраста И' т.п. 'Од­
    нако собственно проиаводству, оргавваапаонно-техвё­
    логаческой системе нужно не разнообразие каракте­

    ров, внешностей, общего жизненного опыта, а в пер­

    вую

    очередь

    и

    главным

    образом

    умения,

    -

    навыки,

    запас энергии и время, т. е. набор харангервстик, ко­

    торыми в принципе можно снабдить и робота. Конеч­
    но,

    есть

    епровавсдстваа,

    где

    эмоции

    являются

    одним

    ив средств въшолвеная работы. Но мы говорим не об
    81'ИХ видах деятельности, а' о более или иевев мае"
    еовых 'техвоаогвях, связанных с выпуском серийной

    IШИ даже массовой продукции. Именно в таких орга­
    низациях 'стремлеnие оргаВйзационно-технол6гичеСRОЙ
    еветемы 'к устойчивому единообразному функцвови­
    рояаввю приходит в протвворечие снестабильностью
    психических состоявий человека, с лвчноствымв осо­
    бейвостам~' в поведении исполнителей, с их приетра­

    еtиями

    и

    ввтвпатвяии,

    етвиямu людей.

    Когда на

    с

    меняющимвоя

    ваавиедей­



    метаяяургвческий аавод попадает,' на­

    ют люди. Они должны Знать обслуживаемое провзвод­

    отыскаватъ

    все

    необходвмое

    и

    снабжать

    этим


    необходимым (В том числе рабочей свлой) свою си­

    стему,

    т. в.,

    по существу, должны

    быть как бы про­

    должеяяеи органивациовно-теХнологической системы.

    Это, . оказывается, далеко не просто. Прежде всего.

    чтобы донимать потребности организационно~т~хноло­

    гвческой .еастемы, надо - обладать вапаеов определен­


    ных знаний и умений. Это условие выполвяется не


    всегда. Так,. иногда нqрМИРОВЩиком'рабо~аеr,наПIiu_

    мер, бывший продавец магазина, ваЧАЛЫЩК цеха пе

    имеет нужного образования и т. Д" Такого рода не­


    еоояветстввя

    можно отвесгв к сбоям •. ошабкам. Но

    СУЩ~СТВУIOТ. Ц впоаве ааковомервые нес()Qтветствия,


    чаСТО,898~аIpщие

    при несов~деНЦ:tlтер:РитО,риарь­


    ноге ра".ещения преввводеева и Трудовых ресурсо.

    опрецелен~о1'9 качества, . при.. изменении этих распре..


    делевий, прв оргавваацяа новых техполоГИЙ,произ­


    водетв и т. д. НицаlQlе .самым идеаЛhНымобраЗ()~.

    устроевныв системы, nро,феооиоваЛhцоrо отбора, про­


    фессвовааьвой

    орИевтlЩИи.,

    учета

    '1
    .будут

    и

    расцреде.цеВИR


    ТРУДОВЫХ, ресурсов, Р&ДI'Q'I'овци:

    переподготовки, ква­


    но; что делать: либо чугун отправляют на склад до

    ровать

    ,нlЮoo~твив"

    склад.

    .
    .'
    в Rа>J\ДоВ Ж8R()ЙЩlТУации об'ЬЩ(том ковФликта вы­
    ступает о,прецелеnltЬ1:й . (но, как правиде, плохо опре­
    деаеввый] .' набор знаний ~ умециi, 8 ошювевгаив
    предст.аВитещ.:, : органпзационнО-те:mоаоrичес.кОЙ , си­
    Cтel4~, с. сдвой ~Top9вы' И дюдя R8квоситеJЩ ,рабо•.
    чей ;СЩIЫ --: е .,другой. Хота ковФJI.и~ты.тацогор,ода,

    пример', чугун веааплаввроваввого 'качества," всем яс­

    nyчших времен, либо в переплавку. «Поведение. чу':~
    гува на' каждом пераделе ковтрояврувтся, сам' .tyГYH
    вполне 'пос~уmен и тогда, когда его отправляют на "1
    Иное дело

    -

    люди. Кажется,' что может быть'

    'проtце:еелйты токарь, приходи регулярво на' вавод

    и етвяовясь к станку в нужвое время, получай вала­

    ВИS

    в ВСЕ( -nеобходnо'е,

    вкяючай

    ставок

    и

    работай.

    Но так не получается' даже тогда, когдапотребности

    60'

    ЛифИЩlроваНJlЫх,; К$.цров. це
    ЦQJIHoeТLВ?

    ~T:s .ситуации

    СП900бвы лИRВИДИ~

    с~й .сути Я~RIpщиещ[. ICоuфJIИк.тными.

    по

    »,

    веВО~ОЖВОJlИRв,идироваТhПОЛНОСТЬЮ,оци могут и

    61

    ~~>(

    ~'"

    /

    I:~зумеется, все зто неПр06ТО сделатъ, иногда даже ве-·

    ,:)

    пояжаы быть значительно смягчены. ДеЙС1'вительн~;
    ковфлиятвея . ситуация,' фиксирующая несоответiтии'Ef

    воаможво,

    техноЗlUгичещюй сиcrreМБI 'И предложения рабочей еи­

    Представим себе идеальную ситуацию: каждое ра­
    бочее место полностью опвсано, все элементы техно­

    спроса на рабочую силу со стороны организационно­
    лы, объективна

    -'

    Но стремиться

    к

    такому

    положению

    сле­

    дует.

    она 'существует неаависимо от соз-·

    логав лочно определены. Но ковфяякты не исчезнут,

    нания оппонентов. Однако в ней может появиться и

    ибо даже машины со временем меняют свои свойства.
    Люди переменчивы в еще большей степени. Часть уже
    приобретенных знаний и умений иожет быть потеря­

    обычно появляется 'очень сильный субъективный эле­

    мент: далеко не для всех рабочих мест строго зафик­
    сирован; набор;веООХО-ДИМЪ1Х'зпаниW'И .ум&ний;" И . да­

    на

    яеко не- всегцасуществуют методы, с новошью- кото­

    -

    и

    вот

    конфликта

    рых' можно объективно

    провервтв еоетвететвее "ка­
    честв работявка 'требованиям' рабочего- места; Оче'НЫ
    часто требования рабочего' места выявляются лишь

    вам

    несоответствие должности, основа

    для

    (недаром, например, для многих профео­

    сий установлены периодические переаттестации). У ра­
    ботника могут появиться и появляются новые вна­
    ния и умения, не нужные цдя функциопирования дан­
    вого рабочего места, и человек вачивает либо до­

    после возникновения' сбоев в' работе. Ивегде эти -тре­

    бования зависят от взглядов коллег или ввчалввякев;

    страиватъ ..свое рабочее место, либо вмешиваться в

    а мнения меняются в зависимости от обстановки,
    в частности в ваввсвмостя от личности человека, З8­
    ИИ1dающеro данное' рабочее иеете. и ОТН6Шений, ко­

    чужие

    функции.

    имеющиеся

    Наконец,

    знания

    и

    возможности .асполъаовать

    умения

    сильно

    зависят

    от

    пси­

    хологического состояния человека в данный момент и

    торые он сумел установить с КОЛ~Г8МИ, подчиненны-'

    от

    ив, начальниками. На сходных рабочих местах, на­

    его
    В

    вааимоотвошеввй

    то

    же

    время

    с

    строго

    другими

    людьми.

    определенная

    оргаНИЗ8ЦИ­

    пример, одним прощают многое, даже вевьшодвевве­
    своих прямых обязанностей, другим не прощают ни

    овно-технолсгическая

    малейшего промаха.

    ния, вознnкающие в ней, она пытается как бы спе­
    циализировать людей, пренебрегвя их личностными
    особеввоетяиа, наказывая за веоптимальвое с орга­

    фиксирован точно или если он зафиксирован, во 96'1'
    метОДОВ

    проверни

    соответствИя качеств

    ввэацяовво-техяояогвчесвой

    работника требованиям занимаемого им рабочего ив-'
    ста, вопрос о соответствии будет решаться субъектив­
    но, в яаввсвмоети от воли начальнnка и отношений
    в коллективе. Эта конфликтная ситуация уже субъ­

    разумной основе.

    Выход здесь

    точки

    зрения

    поведение

    тываемого «материала», па вежеааввв людей и групп

    .

    только

    один: допоявеввв опвсания каждого рабочего места

    еще двумя элементами - списком знаний и умеgии'

    и описанием способа проверив их наличия У работ~

    вика, вавямающего данное место либо оретендующе.::'

    го на него. Тогда конфnиктные ситуации будут пол-'

    ноетью объеJ{ТИВНЫМИ, возникающие J(ОНфЛИКТЫ бу­
    рут разрешаться также объективно, поскольку между'
    nюдъми - началъникоИ и подчиневвыи .~ устававли­
    ваются варанее определев'вые' формальвые оТвошения.
    62

    хорошо

    к нивелировке лячвоствых особенностей работавков,
    ковечво же, наталкивается па сопротивление обраба­

    Подобные ко:нфликты имеют тенденцию перера­
    стать в эмоциональные И, следовательно, трудно раз­

    решимы на

    как

    и поощряя за все для себя полезное .. Эта тенденция

    ектной .првроды, и конфликт на ее базе, как правило,

    получает субъективное разреmевnе.

    работает

    отлаженная машина. Вот почему через все отноше­

    Если набор необходимых знаний и умеиий не за­

    объективных

    система

    менять привычвое

    поведение и

    ввутреянее состовввв,

    Без этого в новечвои затеве вевоаможев. был бы вся­

    кий

    техввческий врогреее, . тав . как вев отношения,

    все внаввя, все умения ВOClIРОИ3ВОДИJIИ~1) бы востояа­
    но В веавмеввев ,виде, .а, 1'0 .время как GpиеиаQ-JlJI
    на

    ..с.оПРОТJUUl.eвие.чeJЮВе.чеwоro ..QoJЗтврИaJIа».дщlает

    ·в.ж·'~.nPl'.ав.иааЦll()ВDtF-~XИOJ.[о.rИ'СI8'Н~fЮ~ C1lC'te." ;т.и.бхоii:,
    "СUUCООIЮЙ ,-к.иUlВtlШflШ1olпе·}'JIDlПoко. -боа ,ущ&,оа,IЮВ

    с. подь.аоЙ .дJШ ..Bp()JI3Вl),цCТ8a •• RМJtиliЮp, ·RoF~a йCYвte­
    O ~ d8~аие :ФУВIЩIlЙ.иа.·psбвux·мес".х ·при
    оче.и.ь. ,прocrn>А~ ..:r8.DUlЛOГJIfI.,. :уча"ЪnnUOЖOН·.!I'peQQ8flJIИl1
    .ва .лpr,e~В08IIO~JЮло_чннi,·~ы,··а 1~- ~

    ,'ВИКОО;;D6'fpМtпве.,· зами и уМ_ия ·.BoTйpых .1JioШle,

    6~

    ~.i'.,

    i.·'

    чем эТО'· :se06xo,l!(ilМO' ДJlB П~Й'DIеЙПРО8nOДСТ8ениqj
    операции.

    Расширение

    фунЦ.Й

    врвводвт

    К

    сниже­

    нию уС'1'алости, к повышению производительности тру­

    да 'и качества работы. Следовательно, через подобные
    конфликты
    органигаЦионв~хвологическая система
    «очеловечивается), првобретает способность к разви­
    тию и прогреееу.

    С целями эковомвчеекой системы дело обстоит вва­
    чатеяьво

    сложнее,' чем

    с цеаяиа

    организациовво-тех­

    вологвческой системы. Дело в тои,' "что ирмеirrы'ОКОВ­
    чавяя работы в оргаВИЗ8ционн()-техноJtоги'leСКОЙ 11
    экономической систеиах не СОвпадают.

    .Ситуация '8. Б ригаде- слеса peii-трубоуклаДЧI1КОВ прораб
    ТоЦt<йй закрыл наряд на иовтаж еталъвых труб протяжен­
    ностью {500 м. Наряд был утверждев <ВаЧ'альшnroк ct'pOII'I'eлъ-.
    нвго управлеlПlJl, БРlU'ада получила аара6o'fИУIltЩlату. OДJllQto
    чврев ве(Щолько дией бухга4терl1J1 обваруЖИJШ. ЧТО· в" 8'RТ8
    сдачи. подпвсавном вававчякоя, значится 1000 м труб. Таким
    образом, в наряде окаваявсь припиеаниыми 500 М. Отдеа
    труди .11 заработной платы ПОДГОТОВИJl првваа о &aJtaааНI1И
    Тоцкого. ТоЦIШЙ с приказом не согяасвдся, ваяввв, что работа
    выполнена виевво в том объеме, который вапвсав в варяде.
    Дело было передаво в суд. И хотя. объем фактичесхи выпоя­
    веввык -работ БыJI равен {500 11, суд поставовва удержать
    .с .Тоцкого одву пятую часть_есячsой заработной ПJlатЬi 8а
    грубое варymевие порядка офоРJlJlеUj[ докумев'l'IЩИИ и преж­
    девремевную вьцшагу зараб9ТИОЙ платы, тав как в /lJtTe сща­
    чв, водавсаявок заказчиком, объем работ равяяяся 1000' м.
    Не сумев подписать у

    заказЧИRа акт ва ПО)IИЫЙ

    объем реботы, прораб То_й создал две кt>Вфликт­
    вые

    ситуации, одна

    из

    которых

    существовала явшь

    в его воображении. ~ объектом О~1I0 право рабочих
    на пояучевве заработной маты за фактиче~к~ вы­
    пояяеввую работу, а оппонентами - бригада (оппо­
    вевг второго ранга) и O'rде~труда и заработиdЙ' пла­
    ты (оппонент выше ВТОрОГО ранга). Здесь все' nаза­

    лось яеяыи. Ес.пи бы ТОЦRИЙ согласилсif ~' объемом

    работ, зафиксированном в акте, объект конфликта со­

    хранился бы. В 8ТОМ случае опаовввтавв- овваеавсь
    бы бригада и лично ТОЦRИЙ, вевыцолвиВшu своих

    обязанцоетей
    ФЛИКТ,

    (оппонент

    О"lевиДRО,

    БЫJl

    первого
    бы

    Тоц:кого.

    раПrа:) .

    разрешен

    Этот КОН­

    впOJ1ЬЗУ

    <,

    '.~'

    t'tJМ,I~6~~"~.~~~~4\fвt~
    ·i8uetcРМ'lJЦf',."~О.~~~.мИ "ТТ::r~i1j~~~.

    _v'·..

    швв .r1:IQt'ВOoJJ:Оrи.tl) ·.It~~~Й . Nбщьt: ,.J~fl.'~~,

    llePJЦ)l'Oi·p.aвl1ll~'i·'в :~~. yllpa....~(r(.nJJPJ"?JJ... :
    В"'Вtп8.С); P4IH'8j, :11.' iр(t~-,дааQ~;, ~PJ!аlЦl"ЩJl.) •. ЦОCojlе:
    том ·,.8К· ;CТPQIJ~ Iyцp...ne~, ~'ЧUtQt!:Ь "Bc.p~,..
    ptmIJы;а.(ру.", ,.TOJUfllif;IIO"",;.B-f/IPВ~,~т,aYIQ CJk
    """"C,OfIDOB~• • "i~"'t,t~'PIt,'4;'f1~~,

    _&1I:JI08'iP'''~~~.,O!IIiJ~~ц.,{ 1!3.R,O,,). Веебьщ~.'
    ~,....~_·~},~lЩц~~оЩtВIЦI.,пе~й
    .
    "8tt\""
    "~~~;;11, 1(! i,~J yrOJJo,p"f,~
    _1<'SP

    за".3'Pttf8t ПOJ.UlllC8ТJ> Д ем ·фаJCТ.1J~ qцQ~M"JI~ik J'~Щj; ..,~, .. ',,' .,. . !,'

    .··Как- i.U.O.! В!'е"И'iО~'J:8Й,~!'.ICq.~~,АВ"f~"',

    f3Opap".

    яв-. ВЩt.llOИ8~СQ.i" QTQ!tcm-.~ЛJ;JJqc'JЬ<,
    .•

    ТcQже:РU8JJ~~' В; ~_tte "iPlЮlЩи~_.,~~:

    СО:В." НЩ(~\Чt"." .~,-JflfhfI,",я'::ча~'1':!.~If~ '8~
    бomuо.й~§'J";!r.",Э'l\() i 8~JlW~ '~~"".i')~'
    ~оафIJRТцы,I: ~,уаq.Й··. В~Юlа(г~8J.-,~,.1fDJ'_Т(J)Ю:

    Т'ЩJЩIf:' iВfфIlPJIIfflООJ Gдe:'l1I-'В/At?OЩttl:об1Ы}и,8 ItIЦtJЦJi,-~е ~1PQ.i~

    боты -

    uа';IIPJJЮi), ·о.Днаf: l{eвфJJ.uJМ'Jt ,eyт'~':"e,IitI\'!'!
    .U
    ()Вр6AUеIЦIW5: 'lt8БQчю;: ""~·""'.NA4ЦlC'~.JJIf,~
    ~а;'!-.АРJI'Y1O,"касе:{~;С~J'~ТВИЙ

    да, .11.' .pa.hцoit";ЦJЦ\,.J.i~:t"""""·;~ЦQrQ;(jЩ:"
    PfQIIIeввe}~'i';':i~:

    ~

    '..;"

    ':.~ ;'l!\~ ':~;;'i.;,."LY,,!~',.:~

    n''{;,-I

    ;"'J~f_~н;';:;/-r,",!" 3:~,.П.;iС;;t.

    . ·'jQщrro."'",,,е.. "'~I("Я:;)~",,~,
    lf8':~:,~i:,. Q.БМ.",."04U~"':.t,.сд.щ ;Df'_;CJ):6....
    А, :ра8'iрабo!rа, ВЫПQJцtеаа../Q. '. . 'Jla.UIt~....~PJf
    РIl3ВВ1Iа~,i,деsmщЫIQ(~n',ПО

    "а.сжу ·~П_>·.

    ботIlКПРОИSв,е,цитса .фmaвeo!Iы',р.ао.__ ...жау,. OPf4k:.
    DII~ИfQ(В'.' ,{38'Ra&ЧЦИОJl . 'lJ(; '. .UOi'll. . . . . . ~t:'. .~
    СЯ;,8ИОJlOli~аа ~f$,-,,,,ItP~,
    OМ~JfP.1'
    lIOJ"IftfeC)ц.оuеpaциt.·_'ВICпя~ЯfИ'·.вwмe~РJl''''''''
    ботвая;IPI8'I'a.·.JlровеРJle'Мll1i~:ааJ{01IIION'Ь\
    а, . ,. .~lJ_
    вее:х, ~ЙГ·1JPиim. . .ев 1f(tpЫ 'ВО,~nИ'"
    UР8ВИi1lЬвЩ и~;иеЗ'~L1,I8Й.C1В1IЙ."~"ц",,

    uyiцetmoro }ЧU;е,""."''',''->'1t.'.8та'~. ._ . ,P&all..
    ~,'B р_каJl,.8lЮ1Юи. . .с:к.ih:,~мк.;,,!,

    ",'('

    i :

    , ,·..;?;ECJla. орп.зациоIП!ltМ'eUОВF,.~ав" o.~ '~
    C'ПIn.8'J' cвoeii цели в·. IЮllf8ВТ . . . . . . . .eaюro '".~

    платы возникла :конфактиаа ситуацаа. Qб.'Ье:кто~ 'ко­

    на, "раБO'l'ЬТ'; ~, &IЮ~Я,_UЦl1il,:.•',см,.. .вт"пО'!
    JlJUleIlЙJI Э'Кoиovичеекого ~ктa, т. е. в ТO'f'IIf~

    14

    8'Ф, м. ВоРОДК8., н. М. Кора&

    В

    действительnости

    Пot)ле

    вЫПЛаТЫ

    зарабоrпоц

    ~

    ~.

    ,~

    kOгдА

    ' . заtраЧ{1ПRЬiе'

    оргавиза_ьвн('нreхпtтоrИчеехой

    сис't&иоii средетва вериулие'Ь, 'да 'еЩе,'воstr0Ж1l0, с 'Ве"

    которОй 'прибылью. Саедеватвяьв»,

    О$ОЙ' из

    ценеЙ

    DI(оноиическоiiсис-Миы JlйJlR6tell' пonyЧевие. iпtЬВоМiI­
    ~ecRoro ~RTa &т 'деятельности оргавизационп~те~­

    ВOJlоrической~ еветемы или, если' ГО}IОРИТЬ точвве, соз­
    дание таRИХ уеловийдеяtельностиДJlЯ оргавизаnио«­

    bo-техвоJf6гичее'КОЙсистеиы,которые

    обеспе1fИВаюir

    постояввое повышевве вффентиввоста ее работы. НО

    ~ же должно в каЖДОМ.I(ОЙКр6т:аои мучае. поli~­
    14аться под 9RОН(lМ'lfЧЕ!t1(dii эффентйввост:Ыо?
    . ' "'".;.,

    Прввято, например, считать, что JrYЧШе, вффентвв­
    вее работает то предприятие, рёвтвбеяьноотъ которого
    при' прочИх 'равиых условиях выше. Ревтабеяьвостъ

    воечвтать иожво, хотя вв вееша ПРОСТО.' Но что ое­

    иаttает епрочве равные условия.? Бывают mi такие
    JCJI~ИЯ в реаm.nоЙ жиllilй?'КаR прввестя оргавваацяя
    К общему вваяевателю и хотя бы форнааьво поста­
    ВИТЬ их в равные условия? Наnpпер,проетой 8J('t
    еввеаввя мвогих типов иатерввлев иа' освоввое про­

    яаводезво можно проввводятъ п~раз'RОМУ: в момент
    ИХ отпуска 'сОсюrада, в· момент их действительного
    вепояьаоввввя "ил. y~OВHO 'равными порциами

    по

    сиенам, ':цвтr, нвде'JUIX, Пекадам,'месяцам, парталам.
    Ояяе маневрирование ероквия списания кожет вва­
    чительно иввять вковоивческвй эффект деятеяьвосзв
    аа ка:rtоЙ-JIибо 'фИКСИРОВRННJ>tЙ каяевдарвый период.

    Выделите из числа работВИRОВ ЭКОПОИИЧООRоi сну­

    'всбы' двух сотрудвиков высокой И пр:икерио равной
    1ШМtlф1t'itации. Дайте им одно ввдаввв; наПРИllер. по
    ott.eUKe' ЗКОНОllической' gффeктивности '1'0.1.'0 вяв ввого

    мероприятия: .перехода вв производсповоВЫХ ИВ)f;8-'
    аиi или вовую текволегвю, ка "SOBble формы оргаяв­

    ввявв и оаявты труда и т. п. Когда вацавве будет
    выпоявево, предложите Rаждому из участвltRов обое­

    вовать с,он расчеты. Вы увидите, что резуЛЪ'l'аты ра­
    &c;rrы буJtYТ ра3JI,Q:чаться и различие кожет бrotть O'lleBb

    "лоо. ЕtШи ии ОДВЮl из учасТIIИКОВ н' б:ЫJlО' допу.

    Щево ии арифметических,ви .,ето;цичеcmих o~~,
    коже" получиться, lIто оба 'п(Н)в~ИУ 'правы и :DJilбор

    кетоДИRИ, технологии расчетов''будет целИi(О'М зависеть

    ОТ цели работы и от заказ~а~ t~ е, суб'Ье~та уп,~~
    леnИ'Я.'

    ~6

    ",',.

    ' , " . ' '.

    '.\~ ,~~~rещ.ио~ "p.(),Ib-·JI.-чв~1'IIIU"'~f1C'f&i"

    ,.~

    ",:~eJ(a, "upmЗJJодящеro аваава, его, ПР~~~О!l.uп.вwх
    щ,ЧfЮТВ, способаоста ,Н ,же.цавияидт~ JЩ О~ДIЩ~ВJlЩ

    Р;цЯ', здесь. очевидво, вщ[иR'. ПОЭ1'ОIoJУ в :ttIJ.Ч89Твеод.,.
    вога.вв ресурсов, RОТОРЫЙ ,тРебуетсJi ДJlJI·деflтел~вости
    ~~~вомической C~~МЫ. выступает ~e.IlO~i, .«чеЛОDече­
    ~ltиi -ФаRТОР •. Кто из вроввводствевваков
    ве вваев,
    - ..

    .ввсксаьво

    си~ьноможе1

    {Wга~и~ации,ПРИ

    ивнвзъся

    си~~еI'JЩВНО~

    ,

    ,ситуа!-ЩЯ

    еконоивста,

    в

    руково­

    дlf1е_.IlЯ ,ЩРб.о~ !.що.:Ifо."в;Jf~КО.ji .ИJIИ .фввавсовой службы.

    Смена ведущ,х ,раО()Тщ!rSОD ~t\~~о~ecRИХ служб поч­
    ти, всегда ведет

    R

    вовввквовеввю рвввообраввык кон­

    фликтвых ситуаций виевво потому, что зде.сь роль
    конвретвой. человеческой лвчвоств, отвоше1UJЙмеж­

    ду щодъмв, чреавычайво велика.'
    '
    , ,
    CnеwrФические RОВфЛИКтВы~ ситуации порождаются­

    взаимодействием
    оргавизац"овпо-техволо.r,и1J.ескоii
    и
    екоаомвчеекой систем. На перВый вагляд кажется c'rpa~;'
    ныи, что мы говорвв О взаимодействии как будю бы
    совершевас вераврыввыя систем одвой и той же
    оргаввавявв, Но очень частоор.rавизациовJЮ-тех­
    воявгвческая

    и

    вковомяческая

    светеиы

    ведут

    се­

    бя вееаввеяяо. Существуют ОRга~изациоцио-технолQo

    гвческяе системы оеобего назпа'«\енИв., рвдв вепрерыв­

    вого и вадежвоrо ФУВlЩ\Iоииров;шия когсрык общест­
    во идет, на практичеокв неограввчеввые расхсды.. Н~П.,.

    прmlер, ВО время войвы илИ в острых ,_RОJlФЛИКтньu;
    междупародJJыx

    ситуациях

    постановка

    вопроса

    об

    виономвчеснвк
    ограввчеввяя
    отвосвтельво " векото­
    рых организаций может (жаа8ТЬСЯ бессиысяеввой;

    В этих
    саучаях обнаружввается
    ПО'JТИ
    под"
    вая
    независимость
    организациопн<'i-техJiоJrоm&скИi
    и вковомвчесввв систеи. Обществу . првкодится ОТIЩ"
    вываться от екояовяческвх огравияенвй, .,г8КЩ6 когда

    речь идет о ревработве и ,прив~девии в дейсnпе 'tex;'
    пологий, еуirЯщIП очень большие ЭJ(ономичeQкив въЖ·

    годы в будущем, ци,' наоборот, когда ЗКОJ!ОIdui ре­
    сурсов сейчас .rрО8ИТ nеВООПОЛИИМЫИ8 потерJ.i:Jrit вБУ.
    дущем.'

    Не меньшyiO самостоятелыiостъиdже.т n:Pоsв;.
    lI:яtь экономическая система, как i'олько ПОЯDлnет(},
    угроза ~тощеilиJl_ R8ЮlХ-ЩJlSо ресурсО~,Эт.Ьсot'f08ШJ:е
    знаКомо РУIЮD.ОДJIтеаю. лJOOOЙ.Оpl'а~,:.~ер.,
    З·

    f11

    .'- ,',

    ~~~Д!~~O,
    ....~~~.~.~.M.. ~ac;.~~~~~:~ ~~A9'~, p~~~~ ва
    1WIIIUIАJOI~ИJI
    'и68 '8а~Т~ОИ п~а!~~1(,~ме
    о,Шiiа; "'tot'-j'{' '~J~#ьJстt!\ Р,8jf.urи~а' 'ио}lвi)LtехйоJr';' "'­

    о'

    '."
    <

    it<~:

    Й r<'c',r,

    ~",'-

    •• ~-.

    ~":'~

    .~

    . . ь:» ..;,:it:,. •.,', , """."':.&. \, ~o"'
    . OY1'v..JI~_ ,~О,вЧ',,~~.~ьr
    -;

    ,

    .\'

    t

    .,,-

    1:.... - .' ,..,j1"f',"':" ~.·B"·-;·'.;i;-~·

    ~< ..-,lОС-/

    ",'~I.,,,.,~,,
    ,1
    o~"'~'...

    .eJIJ'Y,

    ..

    ,,,,J.I

    "

    '-i~01",~.drе~'~nbJI1l8ttLib; ~-О~ЙR~i1i "'tdtтb'" .,,,р

    o~~~~*, ·;це~е~.,,~J,J.r~~ЦОёц::::оР.r.~ЦЗ.'.О~9ёХ~~
    . r.~~~9~: ~ I)K9.~Q~~lWP..~ Q,е:f~~Ц ~~~~'.,p'~,.} ..p~a­

    ~~t~л.It,В~J ,~~'~np~~e';~O~~~~:~ O-.ВЭ~И;~~М,ii~~YJ~ll·~t~~

    {t~~.~ ДJI'.П.~~-9СRа f ",рр.ф.~'Ч' T~VP'~o~~~rO;:.Kat

    'i\ё~яК.'Ф11i~?вЙРОi~:'IЯ.о ~~iliI!)Щ~'t~()li)~~~те~rl9i;


    сliе'rеи ьп. от:но~'tельно- самосtОJlТельйьJX #бравоIJiiыJ,,

    и~~ющИх ~ ob~e:t~~itB~e' н: не' ~б~~iт~'Ьв~е", щ>р,~~.iitiф
    цели...'

    ':

    . .'.

    .'. .,',_:

    ,О':'

    .• ~_ ': '-'

    'Одйв' ;ilз . всТочвИкоi: . iбнфлик'l'ВЫХ" ·С'И11J~Цdi. :110:0­

    '~~~lчiЫЙ·., B~iI.~4ile;~tтi~),1~ ~1f:~ч~~оаG~i~iil~~~1
    "I100Kol . и

    экпвоивческов са~теlt,~-веСИВХРОВВQ<}1'f1. JI~

    ..

    фУ;р'RЧ~(),~,иров~ви.J.I' \.»,е~и.~~»ю~~~~т~ p~~,T~ ор;t'iЩliза:..
    ЦJ!o.'ВВ{j-tЕiХВо~,Оги~®~()~ . н.,' ~RоиqlПf1t~~9~. ..~~~-.:e~ -::­
    ЯВiie1tи ,r~ОЖ1l0' iазl{1':Ь" тиnчвое: ,'В. OTAёJtЬBЫ~'C'o~

    iiaях ,Обi:tс. "'tЮ ~'t' (~б(t'fЩ~~iЪРГа'в.иgaдiОft~те~~Q~:'
    ,qё БJ6i.·
    !iНJt&ЮТ!.Ж.'
    ~Hb.. . ,~
    .' . ~
    .. ,. .'г.г .Jt.'En-Р- ~O.Titoo§..'!C:
    ,.~ ,. '.' ~.1.O"
    о' (;~.j .йх.·~.·ЧPJ
    *~. И~1W~j)У:~.:,с~~аqи~'~ ~, np~a~~·,:'I:()A~.•~,,:I, .

    r.

    ."&.

    t':..

    -

    ,.,.

    "

    ~~~~б.~~~:[Ф~Rg~;~zr:~~~#t;:jj~~~~';~::;\'~:':~;

    до"'~""""'{"
    м~йтах!~ tJКQВ6jtiI'Ч~Ской.1diстеJШ·:
    JlJ.J·~~\,
    . A 'орiЧйц'JiI
    -'.~;"i·-~·'-':'::",;;IIГ:·
    "~,<'_:~ "1У:
    ;;.::';-?"

    :',···...·-·i'i

    '-' ..

    01J~ре.жl3в~lf.· KW,~.~C'J!. ,'!! t;..аи. ои: :ор
    .. Г.ll-Щ~~В rJi~1PY,~­
    'i'y~..
    ., 'фо'Jil1лъво
    ~~:c ! ' аnых
    "()fВбшеиu.
    Q..,:.
    ,Ро..
    . 9!.~!~,...
    "
    ' ,', · 0 . . " ..•.•o.J.a1(.
    '" ' ."'Т

    i'ro~o2"Ae.JlO .'~.~~Л~tj~~",С :rаJ!ьв~в!t~~щna ,ц~~~~ . {c,'nт;
    ~И,),;~ '. ' 0 , . . , .. :, ' ' ' 0 " ... . ; ""1. ' ••.• " " ' 0 ' ,
    о ,в. цр.·rF~;Х ".tiit.Y.
    ·..··..~J(JI.x
    .. ~ ·9'КO:~O.~ИЧ
    . '.~.'.~~Й0'С. ~.:~.T~)l.· ~.. tP',,~f>.a.;':'
    ..

    ...

    ~a~;6ьtt'tpee!

    ~M.· оprаiiи:ааЦ:иоll!IО,~1'е~Ц,(ЩЩ'.~~~~аn;

    т~··ф1titЫ'РУtJiСJIэJЮ'ii()m~cirilЙ: .Э~}(i: '~щtJ :B~' "~Ы,:

    ~~~~.~~' р~~ОТi.i':I!·:'~~е}(~Р,~~а~фi~. ~t~,~аю~~

    ~'Дa' Ц~'l'в}l!l, , ..щчq~ии~р.~, .BblJFI,~Ba!OT~. "np~~~~;

    ~~~~~9J.1J1~1e~9~.p~~ec,~.alX

    .ь ,"If1ja, B~;J'B~~IJ)(9 ~~

    ',a'q)'' ' ~

    c,C;J;1;~~~"

    G~~". н..­

    ~~QЦ~IfqМИ~ес~,

    ~~п~в':;~~~JlаJl:J;iб:р~~:~~:~:~:~'~:m~~:~:а·u:

    гв:,Х_РУR~~д.}JТ-:JI~. B;.!R~,~: B~.~~,~~,a~JO ~R~ВQ"~че­

    ~W~ii~'!~~~.~:~~~~~" Q:A: .:~~~~~:);l;~G:~:::~P~

    ДУRЦИВ.
    "
    ,....
    ,. . . . .
    ,С, ":""0' '.,,' .. 1•.
    ..Нсво, чтОце?l~ .:~Фг4J!:и'ЗlщирjНJ~0JI()I;~'Jet(~Q~,'и
    вкопо,,~q~~к.о.' cJicТeN. ·iJ.РО1ввqpе'
    щ)r,~Ч~i:\960раЧlЩаq~сn:'9JIаro.,.·.ЦJJ,;'~щес~:е... .рКо ~a.~
    о(щова~ив .ДJI.(IОПТИ"~F.В;Щ·Q ФУВ~ЦJlОЩI~ЦПИI1,.•~

    ~.~ ·.крайве~ ~e~~, oWтав~~, ':ва#+ч~ ОflТИММ.~Нro

    ФУfЦЩИОЩlро»аI:JИЯ

    . квк: той.' тЩ' И p:pyrqj, .СИ:С~
    ~', .Р8ан'~k~учаях~ц .цеда иоQ:т' .:СООТI:Jрс,:tI~qkраз­
    .~.Иыи. обра~о... i; ввогда в~об,ходимо1щ~-ЩжеПИА 'II~~

    ~J,I}fa~bllo воаиожвыз OO'Ъ.eMqв .в",щr.~8 Про.v1Щ..~И
    ••ita~aJIb:il»~ .cPoR9Ji' при цФ~вцчеif"RХ Ц8 .. PQC-J~.

    Виогnа

    -

    )(а"сИ)(аJJыiОГО8К()J(ОМВ:~~.коro еФФе-КТа. IIPи

    оrpайичеВИЯI 118 '8~~~K' 'IJP9Дya~ JL1IИ иа. CPOK·).~ • .д.
    Столкновеиие развородных "цеJlей в порождает к()ц­

    фJ,щКта....' ситуации,.. посщ<>J:tЬПY~ерес.ы "А&UЩtI%. си­

    cTeM:-.:a~ щro з~щвщают:ся 'фркцИdва~ьно ,pa8Д8JleB~

    выии ,аБО,чliмв: ~TaJ«B .ИJlИ Подр.аЗД8l18ВЩ.. oм.;~K"
    тоМ КЩlфJIlmта ~. 8111,1 ситуаЦИlli BcerAa бывает UpJlOoo
    ' .... ет цеяей си~те,.,8 'ОППОRеJlТ~И - Фуикци~ваllЬВW~

    тавитъ СТРОИТ~JI~йликвидировать в~~од«nк.и в, »tЬЛом

    UОдраSДeJJеЦия.' Taкorq рода I(OвфпRТЫ .oryT .. бъm,
    УСТРЦ811N путеJf uQдЧивеnя одвого опщшеата.· др'Y'J'O'­
    м:у, 'ноnевы" 'действиеи вы~т.овIцQй,' ()pJ'8ВQaцIIИ,
    ФiIКсирующеi ПР.оРИтет цеаЩi ОДllой иsе.с~.,. с по­
    IrIOi:цыo' "'пр<)ииш' между К()RфJIИRТВ~_ ,'ц~яltf••
    '. . Можво вщUить тРи.типа вцаИ)(QотнojпеJlИЙ..е~ду

    акт 'с,t(ачlt в эксшryатациio Ddдписав~ ВриrаЦц~i 'подi

    орraщlзациов~о-теХВOJJОl'ИЧес}(IQfИ •
    СJXYЖба.мв.
    о

    n~~~ис~~тr:ЯПОД'рЯ:,I);Чику .ФIrВ,~В~9.~Ы~~~Д'~Т~~ ",1.. ~.

    ~ .tJI}1",dИ1l8 Р4Jр;~.',~~~JШ~J~;~т.1J~!'l'8.1I~!~.·.9ко~~;
    КО раЗi'aзеты, и.есТНьt~ И' цеВТ'раЩi1Ще,Ш!СaJI~

    Q. П~

    С~~Й~~kеlIйоl .~да't.е,~()~ъеIt~ьв-~. () :TO~;',Ka~·\!1~1~P.· :!ffl~;
    ~?~е'~Ji~.проИъi~ев:tIом соорущеВIt~: Ц®JI'е Tpto, О J(~K
    ряд ва ПОJlВЫЙ ЦИКJI работ ПОИ9гает ,ЩJ.ео.цо.ttетъ ЭТО
    :вееоответСтвие. То' жеса1l0е отвООItТ'ЩI.k
    1a~ vt\З'IrI~
    iВа~:t.n.tИ бевпарs,цвыи' звеllьJiii .t;:,с.Ц~с}(ои х.о3ffiW1'Ве.

    :1{

    СtреИJi~Rие'К сSIfXрОнизаЦ~~···~~I,В: Сl!~~~'иь,t R~БЛ~д~еll. ~овсе~-Щ9'J.....
    ..,
    "'~:.
    j

    .

    ~



    <

    • •'

    ."
    68
    ~-':

    '.

    о.

    {.

    ЭКОИОJQVI8Скими



    QрrаI:Jив&циовво-теХИOJlorНчeGкиltf.цеJlII~ OТД~T~

    с.а. ПРВQРIJтет. ЭТрт .приорвтет ВОlШощаетс.а .~ подqВe-:

    BJt.. IJКЩJОИ~'JесКIIХ CJlужБRaКОtIY~.JIИБо ДOJI~O~
    JiItIXY из' оргаВИ8ацИопа~те~вО.jIоrичесиОЙ С8СТ8,кI!J, Ц~,.

    прииер В8Местите.пю директора' по .uPdИЗВОДСтВУ, оБЩJi'м

    вопросаи &118 даже ГJlавному инжеверу, ООъЯВJIеJIJIDМУ

    00

    первым· saмеtтителеИ. ИllOrД8' это 'ВПМв&" сnpа.ведЛИМ.
    Так -обётоят .дела, SВПРJDIe(J, в исследоваtельсRИX' -6RJД'­
    жетИЬfХИИС.титутах, вообще в 'бюджетных органяаацв­

    раерешеввв цвJJфДJЦ(та, оовсваввое на· <ФЦJJизаци()в­

    ях, на промышлевнык

    HQM

    предприяrJilХ,' выnyскающихде­

    фицитную для вародвого ХО8яiства продукцию, сло­
    вом; везде, где ресурсы явбе лгравевческв ввогранвче­
    ВЫ, либо, наоборот, порядов .х использования опреде­
    леи: вастовько жестко, ЧТО' вковомвчвская светеие ве
    имеет никакого, пространства для маневра. работая

    -, ' .. ,

    лишь как система учета.

    цвевво-геявеаогвческвх служб. вковомвчеснви, Бух­
    галтеры, вновомветы, работввнв отдела труда и вара­
    'отпой платы ставовятея- гаввными действующими JI1I'­
    Цаии в организации, а Технология и организация вро­

    изводства поетаваеяы на службу вковомяке. .Чистые.
    примеры ганого рода в нашей стране нaiiти чрезвычай­
    но трудно, так как приБЫJIЬ только ооiчасстанови't'CИ
    нритерием деllтельности организации! Харантернwми
    атом' смысле

    организациями

    6у,9Т; JJС~Й свете...., 011l0шеЦй,ОДН81Щ .,.люБQМ СЛУ,'Ц(8
    еподаваевввв

    одного' оввовевта дру!'п

    ...,

    на адяв­

    иистраmввом подчввевав, в это~ атуацип всааючево.

    'Уе.тановление такого

    типа

    ваавиоотвошеввй

    ~рг.аВИЗ8ЦИOflно-технолOrвческими

    и

    между

    ввовоивческвмв

    службами· оввачвет еоваатеаьвое, -ооадавие -поетояввой
    воафавктной ситуации в ЦeJJ.я~ вакоящеввя оптималь­
    ных для организации решений.


    Приоритет отдIЮrСJl'экономичеСJ(ОЙ системе. Этот
    факт фиксируется полным водчивеввеи всех оргаввва­

    2.

    в

    K~., ',l1p&ДCJf8ВШJЮЩИХ'rf*: ROнфлаm :Тf:IIJ1J1:.•IfY~ ·eJL~"­

    являются

    чвствые. ну­

    ..

    ,'Итак, даже ,6е.ци бы в оprаи.ввацииработали иде­


    альные ДЮДИ, полностью вебежать ковфяавгов все-рая­
    по быяе бы, пеВО8МОЖво. Мпоrие· цеаевапрввлев­

    ные вевфявктвые ситуации валожепы в ~трУН'rуре са­
    мой оргавввациа и ее отдельных. подразделений. Они
    призваны обеспечить ваддежащее фУНIЩИОПИрО~8ние
    'КВН оргавввацав в целом,

    'J'8«

    и огдеаьвых

    ее

    частей

    и псдсистем, Вряд лв стоит стремиться к полней лвк­
    ВИД8Ц11И такого рода ситуаций. Но нельзя допускать,
    чтобы веаовые целенаправленные коафаввты перерас­
    тали в виоциоввльвые. Они должны быть одним иа

    отарныв предприятия, артели строителей, артели, осу­

    средств

    ществляющие геоаого-равведочвые работы, вооператв­
    вы 'и др. Близкип н ним весоотвошевию организаци·

    заключается в тои" чтобы сделать деловые цедвваправ­

    овво-зёзпоцогвчесввх . и вновомвческвх целей являют­

    ся предприятия розничной торговли' и общественного

    цe.uи

    равноправны,

    максимально

    вовножвое

    достиже­

    ВJlв и тех и других равно необходимо. В, принципе
    этот' тип должен быть наиболее раепростравеввым, На
    деле его прявятяв оанвчаяо ' бы пвавое раввепрв­
    вив

    организационно-техвOJIОГИЧОСНИХ

    и

    авовомачеоквх

    служб,без взаимного подчинения. Так, например, быяо
    бы, если бы и главный аковоивот, liJ заМfЮтитель 'ди­

    Задача

    руководителя

    ния

    и

    IЮддержаНИ1I,

    отношений,

    необходимых

    функцitовировациа: ортавваецвв.

    Нецеленаправленные

    ввваютвв-аа

    сбоев



    объективные

    а

    объект

    -

    прворятет

    песинхронности

    70

    разных

    видов

    деятель:Вос.ти. Отвошевив к ним руноводителя должно

    быть ввыв,

    Объвкгввные

    фликтные ситуации

    вецеяевавраваеввые

    должны

    авквадвровазьея

    нов­

    вевде,

    где .8ТС) Только иожво, И вак можно скорее, жеавтеяь­

    но

    -

    боа инцидентов.

    '

    целей

    эковомачеоной или оргавизационно--техНOJIогической си­

    стемы. Разумеется, исход такого рода конфликтов во
    многом зависит от личностных особенностей раБОТНИ4

    8Оз­

    подсастви и

    элементов оргеявваавв, из-за вееврве построенной ра­

    боты, вервтмичвоств,

    ненты в которых ековомвческвв и оргавваецвовво-тек­

    службы,

    ДJ1я

    нонфлинты

    Функциоцировапии

    ректора по производству (или главный инженер) оба
    оказались первыми заместителями без установлении
    приоритета между ними. Это, несомненно, привело бы
    н воанвквовеввю новых ковфавктвых ситуаций, оппо-­

    нологические

    квн раз и

    nеннwекоафлИRТЫ зффективнык ~реДСТJЩИ установле­

    питания.

    . 3. Оргаиизационно.-технологические и ЭКОНОМИ'Че<жив

    управления.

    ~

    ~",.

    "

    -,

    г

    ,.ittj:~i'-i"·~

    ;~!. ~.'
    ;

    ';с

    i': .. Ч t1

    . .',. ~ ..,~~

    ',;"'} ",

    J.

    ~.

    ;', (:{

    р.

    " '1;' 7:: , \

    '"

    j



    I

    .~ .~

    ·r

    ·:;f·!';.,/'~,.

    ,.\ : i
    !~"! i

    .,,~, :0'....

    "",','

    '-".,

    • ~~'"



    • ',,!

    : i.~,

    :!:,-

    .'

    ~

    ,

    "

    "': ,,".~...~

    !.:::~)

    ~,c

    " . ' г'

    JlJtIJIIЫ& '·'ICOIITalCТ.lll

    ',' . ';.

    " \~

    . t.,

    ~. ~~

    "

    .

    -JI,
    -••

    .~ r,.. "

    .",.

    !<.

    .~~~

    t'.... ·

    ','

    ~~,

    ~r.~i,·"i-"''''

    .~

    \

    .' ~·t

    ,\t :',1,·1

    1-

    -,'::-'(.
    ,:1'"

    ;!'

    " ~ '~ ~'

    ;fA"!'-

    r ~-'

    ,t

    ~~

    1'.(1-, -. ,.

    tt

    ~~~"'~·I;·t"~-'··'

    l,.; . t"

    ,~T~~ ,~.

    i·~-I<.

    \'~

    .!

    <,.

    о:

    ,~­

    ~

    "-,.1" ......

    -'-'~""'~\;'\

    t/J.q,,м,е '~О,Q"'~~':fUЦ·JJ.~fI'r~rJЬ~~~ц.,AlO,iJeu~' ~~' i~QTPPO~.,
    nе, ,/)~я~r~~~Щ1. Р'~~lfa{}4Ю,Т f;, ./f,мя.м,u QР~)t,U3fЩЦlJ1I.Щ)­

    ,,:е~nq,,~~цщ~с~оq jА,',~~ОIfР~'-t~~с~iJ cц,CTe~, '{io Qп,~iJе-:
    "'; OPUf·,!,7'."''W~
    ~Нv.'!н.:~"Р#Др'~аffЦ8ач::у,u. " ' . .: .' , .
    '.'''":.

    ""'"'1:, r/Ю., .l4lЦ)гo~ . ~~W~f~т,щ~~ть,'I;рg{J~
    "

    .

    to~e*

    '.

    .

    ".!.,'

    Дelиюовой

    fIruю· 'tItYДIЮ



    CDраdJЩoCJI

    ~oЮcnrва

    ,riT

    ~

    -,fil7)'8'- 9. В:6nРG'режущer В9J'~ .TeXH0Jf,6l,'. р,ОО'\'Ц(I·IС} :,елове", И3 :JЩХ 8QC,ell" жевщ~и..,
    оБР.~!OJЦВХ,Jl.QВOJtьц.о СJЦlо,еавуlO. tP);\lJ;l1 ВOK.py,r Раб9:rНQВРЙ,.

    OДlt8КO овв ВО II~OГOM. ПРИСЛУШlQtJ[IIСЬ к су_деПИII ~8IJ(,"'"
    цOBiJ; рукОВIYДВtt!i!i!'бюро.' 'ОтЩfuiевn' иежМ с6rруДJdiК'liми

    бюро во 'своему . хаРШС'l'еру бьtn ·сжорее'родr:r,веаJlы.",е~,'
    CJlyщебllWf,И ... Все AIP!'!l0 .СДРУИЦlЩi4Ь cellЫlllll" ~aeтo 8месте·

    ..

    иЗ1!~дстJi.е., ~е.~~веi((\1'V~~~tС~· 'P.~a;1~~O«~ Т~,~~б~,I{~~ ,Ц~~

    л~ТiI~,I() n,JlqB~~, bP:(HiJS,I!~. "~.'~ р'Р9~8во~е~iiой t~lЯ:
    пе·Ji~:

    .~.liilllNlьit~~'~Ji1Uf'lt'1iь.IJ~ItИ;'

    . &АНОЙ c~ Денисовой, а с' lXpYrtili ";;"Bcet '1iлеiIffi)~
    ГРУП:JЩ, .':~.,~ЦРJ,IС~р',1IlIЦI~МИСЯ

    .

    '"

    поведения.

    ааБОТIIJПlСЬ о своеи 'В.иеШJiOстинаР!lботе.
    ,·'и вот' в" 9ТО'1' 'j(6ллекfи1i пP:iш:IIа' Денис01ia;

    46', лет,

    O'Je8t>

    :' )J«!ищИв:а

    ,очень аккурат·иая, тщатeJlЬSО медаlипаli за .евоей'
    внеmн~,",ю, до етого работавшая, в ,БЮРОИ8Jltер~

    ИJ{струмента,. где

    BO~

    у нее

    не СЛОЩИJIИ.CЬ оtJ!оrпeRИЯ с ~OЩIекти~

    Однако вскоре. и иа 1I.0ВОМ

    отдельными

    сотруДJ!UК8МИ

    бюро

    М:~стемежАУ Деив:совоп и
    на"l8ЛИСЬ

    недоразумения.

    Кузнецов воспринял перевод Денисовой 11' их бюро как 1Ie'"
    реходвый этап к ее, увол»нению. поэтому счц аеобходвмым
    советова,ть

    Работновоi,

    вовойсотрудиице!i,

    не

    Н8Д/l.живо1ь

    тес;вых

    ковтцтов

    с,

    а при первом ·Же,. обра~иии' Денисовой'

    к 'нему 88 коисуJiьтацвев ответил ей так: «Какая попав вас
    учить? ~,paBHO вы:.у нас ДОЛГО не проработаете •. НО времк
    IWIО, Денисова не УВОJJЫИIЛ8Сь. Она" по-прежнему тщ&те.llI\ИО

    традв­

    в rpyuue -ке: _0716" :npIIИJI!f9,оораЩа1Ъ iOооЕЮГ()i>4mи­
    JlайМ "nа' "сrюio ввешвееты- Поэтоitу" ')J'eтmo~a '~раз3i'
    иi1i.iinrir.iiсь
    ~"",., ";
    ер,~Ди
    ." ,'жецriuul.'
    .. _
    ....'....,., _..ОДIIШ'оlVf~"6kтfо;С~'bl'~
    (~"
    . ;','.
    '~'
    "'-""'~'.""
    -j'."

    •.

    , ....

    стат.очн.о, ЧТООЫ., вовввв бllРЬер в 0'J'JЩШ6ВQX, ']J8Жду
    Денисовой 'И труппой,. Но ... онА ~~a 'и' друПiе ве­

    гласяо .СУЩёt:rвptt~Йе ТP8~!~,Ii.'·~i.f. В~8в~Jtа.,iJvаж­

    11III[.' ~'проБJlем,'

    впеаи~()lUЦ. ,саDO~ах. . UРИВ"IIЩУВ дp~r к .дрЮ, ОП не

    Й()

    и'св~ в~rJrJiды: ВкУеы. 3де~ь"tt~~~~J,I~iЬ;nP~~I{~:~~,

    на. ра&вту в: ваllеиках

    ЩJаТКaJ:( а весвой а, 'ОСеВЫО -.

    воввин­

    Ш$':r().,ме~~,ц
    .•,е. !f1:;~.В1.~Й.'flи,. с.р,.Т.,Р.,~йЦ,.~,,!~.,М.,,~.,.,,.,~ЮR'?t,не,~.~М. е
    1t ' u~J13M~tneb:Jto . c~eJ)(~' 1(еяteJiЫiО~ТИ~
    1}oii~Ji'iI{tT' ~?~iз~~~.~о1i~§»(~*;, f>R~Tb~!" чof~,~)i ;8 -, p~O;:

    м~иооть <~o~~~6B ~11(j~,' ":',' ~'.'~/",:;; л·::'

    ... rепJIЩ

    ви

    отН~шени1i'

    евравяяяв дии 'рождения, YCTpaJrJ!:8f1B .: 38. . roPOДOll , ПИRИU,КП.
    3aBO~ Р .K~TOPOM ~дeT ре~ь,РItСПОJIо*ен. в. неООJlЬШOII•.етепвОu

    городке.' Зима там суроваll, с СИJIЪнЫilи ветрами, весна и ОО<оВ"
    дож,цnцвые и M:llКO'l'ВЬre. Поэтому жевщlfНЫ ~ОДИJIИ 8И),f(li

    JJoвol

    ностью.

    циями и прави.пвми

    I

    е

    c0'l:'PYЦIIJ.Ц,

    8Т руководителей бюро оиа не пмучам., Куввецов несколько
    рав намекал Денисовой на необхоДIПIОСТЬ УВОШlТЬСII в В конце
    концов доБИJlСII ее переводав БРиЗ.
    Ивтересно, что воеае ухода ДflIиеOllOl сотрудJпщы .бюро,
    не етоварвввясь, вазаав тщатеаьво следить 38 своей внеш­

    смоченной

    APyfile 'RoWфJlикni'
    ';

    ТOJl}~.~

    .д.u.a нее рабo-юi. апомQЩИ

    в данной ситуаЦJr.й· 'Jie't~'If;'~wttфitkкта,

    '.'

    ~~~:Це:~~~r()~Ь:;~~~~f~::~:Лi=,4~~ifJ:::ti.


    '1 ; . ,



    "',"'.:

    "',h.•'
    СВЩPl_П9]щ.ивекДЩJlICQtJакак БЫ рсyщ,цiJIВ ~o1':'

    pyдвllКOВ 'Що:. ОхЖ83ЫВ8ЯСЬ 'УЧК1'вОDaТЬ В оООужде.­
    .оиа' те. caыьtli 'йизводила' 1JТИ

    '

    разговоры до уров:юr ,СПJIет;~в:, Н;a~OHeц. ДеЩi:ООВ~ ,iJP~~
    небрегла ИНNptЮа1(И ко.цлеКтив8.. откащшисъ ,сдавать
    нормы ГТО •. Никто, кроме. иее,' так,

    оБП{е

    .

    Денисова. ПРO'fИ80nоетайил&

    J!8 . поступал. во­
    . сВо& поJЮдеиn

    поilед;енщо всех' 'СQТр)ДJPЩQ~j ';. б~р.Q, о' в......Р,~ЗfJJ;еfаtё' -:,

    кoaфJцIкт между ею .. rрупnои, ~...Roтopor.o. вы...
    ступали rpУПQо,Вые BOpllЫ поведения:· либо все при...

    нИМ81ОТ диктjвifые дt'!tИООВQЙ

    JЮp'Мы ..(еоь?-,ве1С'1!~Ю.

    щи.· "неmвий~вид, отказ от оооуждеmцr ШItцц.lХ дел

    на работе), либо Девиоова, дОлжна стать· UОJожеi,' ва

    ОппопеНты ..... С . одной стороив, Дииоова
    (cJtop:ee-'~еro,~пп()нёнТ . перв oro 'ращ-а), С ·дp'yi'
    OCT8Ilbl1blX.

    CJlедила за своей внешностью, ВЫ3!>1вая 8ТИМ пересуды среди
    женщин. Всех воамуща.iю, что Денисова не участвовала в

    с~аяrp)'щIа. (oiШ&$Вт B'i'~ot_Q:paJU'a,',.

    не ,хОJAllла,.В rOCTII, QПIJТ!! ,о6с.,аИОВКIl

    проиаllодствеввой' ефере~' I(орrWвJtзациовь:ЬhI ·i8ада~ак JI

    об1Цilх обсуждеFntях JUiчвы)( проблеи, . ОТКОЫВ8лась оТ'САачв
    нери ГТО, кикого 1Ii!" ПРИГJJаШaJIa' к себедомеА"в 'ИИ R ~'

    7а;.

    цpeдo""o~, .~Я~I!. ."

    ,'." •. >.'
    :.'J'ЩМ Qбрцз:()м., ~ оБЪект .~ОJlф.Ji~~tа.;в .~л-.щ.ч~

    ПC1lИJlorияеекой,евCnЖ8, IЮЖП'., ве. 1DWl'Ъ',О'I!IЮ_ПИЯ".

    7f

    '\
    пpoб.n~. . ИР, '1I81C:М:'Ы У8ИДll1f",дедъше, ПООКОЛbllJ'!та- " ,
    цо. новфявкт воаввкаетв paJ ра.щаетЩI и на дещ>~ы:х ВЗаИМООТНОJПeIJИЯХ людей."
    следовательно, на эффеКТЩlНQС1И" ях.деятельвоет •.
    ,На -первый вегляд кажется, что мы наконец добра­
    лвсьдо того типа ситуаций, где люда ваевмодейотвтюг
    непосредственно

    друт

    с

    другом

    как

    люди,

    а

    не

    КlUt

    функционеры оргаввавцвв, .Действааеяьвогва . аюбои
    предприятвв, в любой оргававацвв всегда возникают
    вврвгламевзвроввввые ОТНО'ПIeниямежду людьми. 808­
    ввкави ствкяйво, вв- преДУСМОТРенные ввквквив зев­
    струкцвяиа, В социад,ь,щ)й ПСИХОЛОГИIf подобные от­
    яошевяя шааываююя вефериааьвыив, .Нвтрудяо, по­

    яявь, Ч'fО .имевно выаывает к
    отношения:, человек

    не

    жизии вефориаяьвые

    может

    ограничиться 'J'OлЪКО

    рщ)выии ковтактамв, предпяеаввымя ему вввае.стро­

    't'O целевыми и «бееравдвчвыивв

    к его индвввдуаль­
    носги. Невозможным и яеестесгвеввым представаяется
    равделевяе

    жизни Человека

    на чередующиеся

    и

    сввватяямя,

    .пресдедуя

    периоды,

    Приведем данные социологов

    лиявые

    цели.

    о распределении вре­

    t

    мевнбrо ресурса, КОТОРЫ:М распоаагает человек, по раз­

    n:JlЧJ;lЫМ статьям ватрат.Лчед-ч в день):
    МУЖ'1ПНЬ1

    1, Передвижение на работу и обратно

    2. 'Домашвий
    cilбоi)

    8. BpellJl
    4.
    5.



    труд







    .,





    . ' ,.

    логических потребностей,.

    1-4.

    .

    .

    и время, евявавпов
    с работой (без ст. 1).
    • • • .
    6. Свободное время. • •
    7..BpeM~ на прочие вавятвя iI верве­
    . предeJIеивое время. . . . ...
    Итого 110' C'r.
    , . ,

    -


    1,20

    3,84

    0,59

    O,7Q

    9,4f

    9,20

    .11М

    13,32

    5-7 •

    6;83
    5,13

    6,50
    2,98

    0,20

    0,20

    12,16

    9,68

    7'

    .,"

    "

    -; " -', ''';,

    "....

    почти

    ,10

    часов и ОКОJlо68

    % его

    проходит на работе

    или евяваво с раОот()Й.Еми бы МЬ1 ввяяв будний девь,
    эти доли значительно бы увеличились.
    В стихийно свлвдывазвшвкся лвеформаяьвык кои­
    тактах чеn:овек самостоятельно выбирает партнеров n~
    общеввю, еообравувсь со своими интересами 1скn:ОО­
    ностяии и симпатиями, и потому не ограввчввается тем.

    неве TaKoro относительно свободноrо выбора ~ТРУИТУ­
    ра неформаяьвых свяаей и представn:яетообой ту ере­
    ду .в ергавввадва, в которой живет' чеяовен, JJКОТОрОЙ:
    он удовn:ет.воряет потребвоств в принадл-ежвости в
    rруппе, в защите с ее еюревы, в уважении и преотя­

    же, в самовыражении и ·творче&'l'ве.

    К зтому можно добавить, что ооразова:иие У~Т()Й­

    чввых неформlШЬИЬ1Х евявей подде.рживается и пеrлае­
    но существующеЙ.в ооыдеfПIОЙ жизни нормой, в& во­
    ощряющей в яюдях такие качества, каке:крытnоотьи JI600

    ПозТому человек. избегающий .иефо~

    вызывает у окружающих чувство вепрвяввв а ~щце:ве­

    рвя, Двввеова в опвсаввом- выше конфликте DaЩ'РОИ­
    да против себя всех оотрудников бюро не в D:осп:едllИ)lО
    очередь тем. что не сдобряда рваговоров на JI1Iчвые
    темы.

    Технологии виутригрyu:поооl'O
    oБJцеllll8

    '

    Пр. достаточно дявтеяьвон и у;стойчивок naИIlQдеi­
    ствJlи людей в оргавввацва их нефоруалыпitковтак-­
    ты по своему характеру становятся ,стабилыiЫМI4 по­

    • 'Сlt~: . Вfex8' ·relJOJ'i·,I •• ym....,tJ\ 'БJllкжi'19.V6.,е.·sз,

    ИРОХОД1i't на работе или связано

    иааьвых ковтактов, например, с вояяегаив, как яраввяо,

    (включая уход ва

    па уход за детьми и а.авЯТИЯ
    СРиИ,_
    ••••••
    '";.
    Удовлетворение еетествеввых фввяо­
    И того по ст.
    Рабочее время

    0,58

    58 %

    с работой. У женщин зто время в целом соееавявее

    общительность.

    Ж!'ПШИНЫ

    0,64

    .pьu примерно

    что енавяеываетв ему оргавваавяя, Воавикшав на ое­

    ~Ofда оя.тоаько работает, т .. е. выступает кав «чистый.
    функционер, все поведение которого определяется ин­
    тересами и требованяяив еркавваацвв, и когда он
    только живет еобстввввой. жвааью, ввдивадуааьвыия
    интересами

    К&к' вilДИJlJ, в оpt'ани~циltnpoХОДатtЮJlЬJП8fl ,'400ТЬ

    пов~дневноil жизни человека. ,Там ,B~HIIRato1!- и раз­
    решаются явчные проблемы, сБНВ8ЮТСЯ ИlIJl, рушатся
    надежды, етааквваются t,удЬбы ,И характеры. В сред­
    нем в день (вкяючая субботы и воекресевья) мужчи­
    ны' имеют возможность общаться 00 своими товарвша­
    ми, друзьями и коллегами в течевие 13 часов, из кото­

    .

    степенно выдеявя в среде, структурированной органа.
    аапвоввыив ,нуц<дами, .группы лЮДей, тяrоте1ОЩ~ дpyr

    к друry не на формальной основе, ве из-за (а точвев,

    1'1

    ... ,1

    -8& ТМЬКО -И8·М\)- опре.JJ:еиll6й~J9i;Р.'рt~::1t~

    атому ПОJобные ~ТlJ.Y.ППЫ 8 сациальtlоЙ .J:t~X!;JJI9tW'~a·

    !

    8ывают неформ.льн~..

    ,-"

    "., -.. ',', ,"

    раавообраевы. Нет ни oдв~ человека 'в 'и~, it&r,o­

    рый практJtчески каждый ~еIп. iI~:> оifаЗ'ЬiваJiсябt.l "YQa­

    стняком 'К~ИХ-Jlибо неФорм~m.ных:,q.уфi_ ~И. вoPJ:'~~~за.

    ции, в в. ёбыденвой жизни.!f.aкиМ1t 'группами ',lJвлilr;;»т­

    ся в очёреда в столовой, на! ~тапо'в~ах общеtтв~нн(jго

    тpa!JCfiopTa, и группы в КY~Ka~;. s"кружки iаиб#е'В­
    Одни ГPYtWьi:_ ~ущесТ~frQт, несR;оль­

    "~ ИИВУТ:'или чаМв '{Ю1Пример, очерё$ в Mara3~H~ И,ли

    в" с:rЩJОВОй )-f АРУ!'.ае ·"""':'~е0.КОЛЪКО
    СR~ЛЬКО

    ДtI~й,

    меCJЩ~В.,.,И. д.аже лет.

    Q1(Н1I

    1ретьк 2 не­

    ГрУАпы' с,ло­

    '1itir:ЫПО,<5~Qьй\ ..'с:rРi~fYРе: в не It'с,якп ЧЛ~~~:,'г.Ру'':I~Ы
    знает в лицо всех других' (ПРЩllером таков

    ~
    rp:v#lfbl

    группы

    ПQ'Ъ~РУ~

    ·'tаItже ве: tфоёm;''II0В ввк всё друг'цруТа хоропiQзD:а­

    ,~т(н~пр.иер, ДРУЩ_6,<жая
    'пtJущес:ких. пtф) ~

    '8

    Tp~ьB

    ГРУПII~' СQC'fоящ~я

    ~"ёy­

    груdпы' пр~~е,1IЬВО, ,цpooты'

    них' каЖДЫЙ;'.~3аим()деiiству~т ',С К~ЖДЫМ;' так (!ttазать,

    ~ЦOM в 'ttицу, 'и' ~To Iiаа.щодеikrвв:,' иа6Jl'пдает .и "оце­

    i:lBBaeT 'tОJJЬко.грУПп8 ~ целоИ~.;

    "', .nооледвИй·

    , . : ' , ' , ".

    т.п rруппы Jl:учще И83Ыml:tЬ J(онта'КТ­

    'Йы.t., 'lI.мвaiilйе 'это Dодче~Вllет самое вa~ilo~ clfoi­

    ,.ttlJa"

    структуры ; ~iut.wодеi<'гrвИJr-в- i'a'KO'" rрупriе -­
    'отеУ'J.lt1"вИе.ПООР~ДИilКов 'в 'оощеНiliI чJiеиовtpУ!ID~, 'ие~­

    ~~~1::::~tе~~~оli,~r~:::~~~р:~В;:::~Т:е·Jl~

    6мб8d,ь1iые .rрупnЫ. ,Об~е~roм

    ,'lJamero

    ии~р'еса будут

    ctia6dmo 'коитаК'1'выегpynnы. ПОСКОЛЬКУ' lIa подобные

    .ФiIitьtиа1rожеJlQ'О]Qiовремеuо

    два

    орранilчевия

    ­

    С'rаБJlJlьiiоеть iI itепр6м:еliНО вепосрецетвеввое 8з8,.J.l0­
    Аеkтвие между ее членами -

    логично ожидать

    раииченвоста ЧJlсленнОсти 'людей вгРуппе.

    .

    .. or­
    '. .

    с целью ВЫ8СЦТЬ фliRТ~еское раепределен,ие ста·
    бильных ковтактных групп по чиCJItЧ!rвости n:IOдей в
    этиХ ГРУJ;шах Мы в течеllие нескOJIЬКJIХ ле~ ОDРОС~И
    б(jJlее' wt'I'ИСОТ' человек; 'ГрафllКnorо ра({пре.делеllitв

    вIrе.л 'хаРllкrерlty1O 'Форку (ри~. З). МаКсlt~у. чиCJI~Н­

    -1.

    ".'

    0._

    ' - .

    " .

    : . . -

    , , '

    ••

    2 Очередь - ВQOбще очень СJlОЖQмrруПnа. HI1 ее пр~ере .ио­

    '. .слеДОВШlRtloг в '1atТJI<ЮТВ, tюрlПil ПОВ8леllllJl (си.. Бо6J1&o
    ' ..... )1.' Во' ~циапьВые .ворм" .' ,perJпaщr.!J, n'oвeД8ИU. М .•

    J978)., - . :' .',. ,.. ,

    116

    .,- . '", ,

    ' ,"

    . .

    .•):! ,{ ~ ~~"'1'>,



    ~_.'~

    ~'~.' ~~.{~
    ; ••
    Xapa~p,,tJазиеры, "е~i)~~ФЬР"'fJtЬ~х rvr~п

    теJiьнос,ТИ и Т. д.

    :':~,~~~i5i~'~:,·~1'-~';"'~
    ~ ,CT~JJ ~,O~P:Ы;X 8~~И'J "~I" ,~

    -три ч_ел~века, BC~pe-, ~,,':

    ,

    ,

    чаю':NЯ чаще других.

    1;'

    ~

    'Общ!ру»сцось, что с
    "
    уве./l~-qевие",

    ередве-

    r9." ~рзраста

    члеJ!l9 В :

    Q.
    !II '

    1':

    _~

    ,": ~

    ,i


    ....·руп,пы ,и рОС,том И~ ,~

    "cQцй~ьвоr9 c:ra,n,.c"a., ~I"
    ,,(мест,_, I:Il'олжн~~оi
    '" I
    i
    ,.. •
    .верархвв}
    ~ИCJteн~"
    2,".

    ,"

    ностъ iJ:ю)Х~й вгруп-'

    ,',

    i , "

    . 6.: "

    8


    'lЮлllчесm;и,~е,!0'8 ~17~•.

    це Ц~д~~T; . ПреАедь- Рис.. 9. РIiСIlР!J.nё~ёвИ~ 'rрупц: ПQ"~9­
    'НId~'раз~ее': I'Ру'ЧЦ~~," ' " . JieB~~~~ ЧJr~~ов~~' -. :;;
    'еемь-восемь

    ",_ ;'

    че~ове,{

    ,'. " '

    , "'" .,'

    . (fРУJ!:Пъ1 8' восёяв чел6.е~,стреtIlЛиСЬ.;8сеф',iеmре

    .раЗ~f9 ~it~~e~T:в~~зiioД8~'Ifa~д~~:O~IJ~~.~~::·B~";~e


    , на П . ,'~ '~ojJ.e.. ~~~оf~6;-~ИI5~" ~~~~Jt~~.:,'кР~4~К~JI~~, :;J;lI9ДИ .~pa­
    gу'ЮТ 1<ружки;обиеНn~,I9lQtI,В"~1~!~~J!{И, ,p~~<~a­
    IHi~~~IO~ :t:'~.,?сrи,." аНt}~Д?~Ы~_~~~В9;Я; ,~ЩЮТСSl. " rr~про­
    ~у:.ите.:Щl~r~ коть ОДЦ.У"rРУ,~~:JtаС:ЧИЩВа,I()tЦfJO ,~9~pe

    вqeЬ1tfИЧe.ttОв~I,t:'ВВв~'"Т9~~Q·*~еД}f1~'~'8В,щ>оце#~Рк

    о'5ifi(з\jJs4mfii' ГРу,JДI,.~f~).щ~ХоJi~~' #ioде~,()т' ,ОЦ~О~:ГРДп­

    qbl .K"Дpi~p~~ ,Вы :~Qrк·()~'9.~ц,ару~~т~;,т9 '~аli<:'Щj,IЬКО-. в

    течеаие ,цвух'-тре,Х ~и~t· буце... В.r~~Тб в .Qдцов~е)(ев­
    вое оБЩ~~'И,~.вОс~м~, :чё1~ti'К '~,бо;rев;' грУi;ща '. И~)J~jит
    свой сосцв ~ она. ,jЦiбd'рафIl,lдеТСi1~ООР:!де;·,.JJВР9;J(1,О­
    ТQ"Qт~jiДеj" ,ОТ B~e, ~I~бо QбраЗУIOТСfl дц~три' гр,упjш

    ~~lIьшегр ра,3)1е~._I1р~"ЭТ9~У'J~с'rн'Ji,КИ:
    ~oQeJt!lOrqBeita)(~TJlТ:

    .ОДНИ)J,'СТЦ9'

    rpynu~'

    BJ'
    CKY;~ЦO,y ',APYr~

    НIlJttл:оо" tp~iчfiQ~:: Ae~O,1'v.e1i~,i:" Оt.QЗJ!fliiJ: В':. ~1opf?~
    црузья ,,11 ~!:д. ,Н "'O,~e. время . rpYn,p:~ ~'ДBa·Tp.
    Ч~ОВ~8, Mt>r)'~: "росущест~вать

    '~ecь .перерыв,.И

    щрке' ~HOB:Ь С6бр~т~я ~ 'f1I~дующl,lЙ'" Тd~ЦОТIl:КОЙ, ~e

    ~iЮпесс.~о,ЖJi()· наБЛЮДАТЬ, йа ДЮ99~ iI~peI:JJa~eHTJJ:PO­
    'ваИВQbl: '~обрании' л~де.J 'паприме,р 'пеРед пра8днj:'1~9i
    де"овстрацией, на вечерах отдыха, пикниках, ДОМ8Щ­

    ,НИХ ,Be~ax

    J,I Т. ,В.

    "

    .

    '.,

    ,,,,,:·,,'lемще -объясцпется 81'01', . предеJ.l ЧИCJI.8I!ВООТR,не­
    ,формальной грynПЫ?',Дело "8 "ок, Ч1!О -.эJofоЦRОВа'ЛЬНЫЙ
    и временной ресурс человека ограничен. ИменВОПоа:.

    '17

    -~

    .'!'ОМу 'OJl ,'JЮ' може,!r,'·поддер,жеа't},.;_ynтОЙq-.ыi~WWJJT8R1

    о, I'РfГОИ людей более еенв-восьмв; -'Это обстоJt'le;)lЬCтвt)
    мы и имвдв- в виду,

    JCOм "большое

    когдаюворвяв .о

    количество

    подчаввввых

    TOfol, что C3Iиm·

    у олвеге : на­

    ,-ем

    ..

    {}R~е,а,Ч'!о, ОП, !ЩЙ6т&,е1:"..ве ,!ЮШdtО' ... "нe.М!CNUo1CO

    как .оТДNЬВaJI,JDluоетJo,-

    88

    lIерв)'ю~,~81t вред"

    CTaВJf'l'e.llb группы, как вырааатеаь ве внтерееов,

    чальника :может создавать ковфдвкгвыв ситуации.

    Нефоривльвая.группачрезвычаiно важна в ЖJl8В11
    всявой организации. Закрепится ли ВНОВЬ принятый

    крашоети мы будем называть .пеформальными грув­

    .стаенвое подразделение, даже в

    памв. Неформальные группы подобного типа И' явяя­

    будет ЛИ

    ютсл

    вверенном ему

    Orабильвые контактные группы в дальнейшем цл"
    элементами

    социальво-пеякодогвчесвой

    системы

    зависит

    организации.

    Cиiуацив 10. На одном из участков штамповочного цеха

    8О0-тоnный "ресс обcJIyживаu два наJtаД'IЙRа' на "овременноА

    оп~те труда 'и два елеевря на сдельиой оплате. ,Н евяав
    е р~тоlol шгава ,цJIJI обслуЖВUНИJl иреоса быао дополнительно
    принято' четыре
    человека. Через
    год
    руководство
    цеха
    реши.по организовать на базе группы бригаду; Было' привято
    и.работу 'еще два слесаря, один из коТорых' (llротопопов)
    етал, бригадиром.
    " Бригада ваав вьшолняда, но ваето выскааываяа ведоводь­
    UBO УCJIоввями тр)'да,уровнем заработной платы, братадаром.
    Протопопов постоянно ощущал глухое сопротивление бригады,
    во JIИ1Iего не мог едеаатъ, С пим не вступал в спор ни один

    "лев бригады. Если в цехе В03В1Шала необхоДикооть рабетать

    выходной день, все еоглвшавясь, ио Щlступа~ выходной, и
    вяято, кроме Протопопова, наРliботу пе првкодал, Каждый
    приводил какую-либо уваЖительную причину, полностью ОП·
    ращщваЮЩУЮ его веЯImУ. Неисправности пресеа усrравЯJIIIСЬ
    lIеAD:евцо, но с учетом веобхоДlOlОСТВ выполнения вявна, Ни­
    каквз, даже иеяквх, првепособяеввй слесари сами не ввго­
    говаяяв, пе .i<аждому 'поводу оформляли заказ в инструиев­
    ,,.1IJ1I>1Iый цех. Тем не менее фориальвые' претензии чаевав
    Ciриr8ДЪ1-предъявв1'Ь б.w.в:о веВОЭмQЖНО: приказы выпсдвяяаоь,



    ТРУД9..-

    дисцишiива

    БЫJIA

    беэупречиа,

    С

    манок

    бригада

    еправаяяасв, Протоцопов lIочувствовал, что бригада стала
    оковчаТельно пеуправляемой, и подал заявление" с цросъбой

    о переводе в другой цех.

    Решили ваввачвть вовоro бригадира - е учетом пожеяа­
    8U 'I1IeaOB бригады. Ови еДивОГJlасно па(Цt8JIИ МвJlODaакива"

    вроработавшего на прессе 6 дет. Новый бригадир выдвинул

    ДИВ уCJIония:' бригадная форма оплаты ТРУда и аайк новых
    аю~ вишь с согласия всех чяевов бригады. Характер цёя­
    ~оети бригады вввевваея бynam.во па CJlедующий день.

    ltaкааы иа приспоооблепии в .и~еи,.альиый цех практи­

    .есп вечевая, саесарв все Д~8.1Iи Сами. ,цJOбые вевевравао­
    -ста' пресеа, устраНЯЛ'IIСЬ быстро и оперативно. Проеьбы
    РУИ080де~а цеха о работе в .ВЫХО,I(IШе ДВИ удов.петворЯJiись

    mшвoc'J'Ь». Бригада былв признана Jiyчmеi на эаводе И стала
    еаоеобраапоi: mxO.JIоЙ маетерСТВL3аработав в пей - oДВII на

    самых высоких по азВQДУ.

    '

    -В данной ситуации особеllНО отче1'ЛИВО выступает

    JЮlfЪо веформ8JIlinЫХ групп в орraииЭfЩИВ, 'МИJfOваВй1Ш'

    76

    человек или вынуждвн будет уйти в другое. яровавод­

    в

    которые

    другую оргаввввцяю,

    руководитель, поаьаоваться авторитетом ВО,
    подравдеяеявв

    первую

    -

    очередь от

    оваадываются

    в.

    это

    тех

    и

    ипoroе

    другое

    ввавмоотвошвввй;

    вефориаяьной

    группе.

    В

    двух ПОСЛ6ДВИХ опвсавных ситуациях Протопопов f(
    Денвоова оказались внв группы" ве были ею поддер-о
    жаны. В результате оба были ВЫВУЖД6НЬ1 перейти
    другие

    _

    подразделения.

    Посмотрим, можно ЛИ было как-то првдотвра'1'Иn
    конфликты в ситуации 9; Начнеи с того мом&ита,ИOt'­

    да. Девасова перешла в новое бюро. Если бы РУИОВQW-­

    теаь бюро oБJIащl.JI вовавввянв в псаходогви, оп повu

    бы, что неудачи Денисовой связаны не с -ее прoфeoor.

    ововвяьвыыв качествами, что причины :их ирОIbтсJl

    ..

    ввавиодействвв нового wrpyД)lBцa ДеШlООВО;Й с rpy~

    пой старых согрудввков бюро. 9н CJl()г бы тогда ,~,
    ясввтъ Денисовой обстацовку~, noupo.cBTL ее ,ХОТЯ бы.
    на первыя порах быть более .г.бкоii, в своем ltове;ц81llJи.:

    помочь ей' адаптвроввться в кояаектвве, НО PYKO.()~:'::
    тедь cp~y, же яоетавва. Деии,сову в IЮJIоЖ,eiJRe '4Y'I""

    сайдера, кандидата на вввревевяое скорое УВЩIЬиевие.о.,

    Следовательно, Денисова с первого двя рабощ не рае­
    с:иаТрИВaJIась группой Ha~ ее возможный участnии.. -, ",
    Сама группа

    и без помощи

    руководвтеая

    rpYJ.IUМ

    могда правять ДеНВW1lУ, помочь ей в работе. Но фу"
    па с самого начала была н~дружелюбно настроен. П~
    етвешеввю н новой работнице в э,\,им БЛОПРО'aJ[а 80",
    иожвсезъ цроЩШ8ИJUI дружеской инициативы со ~TQ-·
    ревы аюбоге 113 оотруднвков бюро.' Деввоова, со евоеl
    сторевы; могла хо-тя бы временно пряяять прав:иn:а по­

    ведения, пр8Длагаеъще ГРУППQй, ввеети лепту • обе1Ж'"
    депе JIИЧВЫХ проБJIем, раооназаn. кое-что 0-.СВоеЙ, .....,
    НИ.' Грyпuа, скорее всего, признan:а бы поотепввво д
    IfJICO~Y «своей.. Но ЭТОго не с.в:уЧИJ10СЬ.

    ..

    Возможно, чрезмерная приверженnоеть ДевИООDоl

    сООетвенным ПР~ВRлаи об'Ьисняласъ теи, 1JТO в е:воек
    поведении

    опа

    ориентировалас~ иа

    другую

    группу,

    18'

    ;~

    ",

    ~1пfi(;iоloilOТ/~'ЧЩиi)~')М1Jttir.ltOi ~,:;W1i4fi'1ti

    '@~8}}'e~ lt~)f'rfjtIiiIbl~! ;1'.iWI'~уiМа'~~ьп)itfi~
    ~"t~, 'g~~,:'Pe't~'&~;: t~~iP~·i)~o,61Sp1uКaeit()i~:..;.. чd:' c~~

    ,~:~. 1Jзrе~~~<~'!9!i,I>~*~~If··~~е:коv-. 'в'Каче~тв~:'~
    Л(Ща .. [!.JIJt qцe\jRtt b~Be'tmoro" lt6ведеВИЯ,пaawйаеl'd'я

    в '~офtаJIБнЬi; tibихолtirtfj "рефdpевrвой а :'Вi:J:niожно~I~Jr

    ~,евисо~ой ,р~ф~Р,~в;!но! }'Рf~по!i была ceMbIi~, ~М$~


    поддержи-nал/l' ее, даВtrfа.' ..оuurщение' ввутренаеи'~ ста­


    11

    бlf'Jt~П6С1'il, ':увереНllоtт~Гв:'се'бе

    ДМllла невооi'фdм­


    ',nОй 'к 'лЮбому' дав'Jt~iJ:IiiO'иЗlвВ&;' 'f(oтopoe шло Iфазрез


    'е, :,~р'ir~яiЬt~и. в; 'C~M~~ ;й?р~аИ1.r, .. .'l'J,·p~~nb,.a1'e ~e. 'п~~;'

    1(ейй'е

    \щаЗ,а~оеь" веmбким,

    йепоД81'ЛkВЫИ,.tt8:К

    .

    эro


    Bb~~Дa (, 5iiйаin ,В" слft'aе,'чрезиервой . орkентаЦиirii8' 'pe~

    ферентнуj)'t'РУпПу;

    '. .. Нуж.if~

    "," ";';'

    ","

    ' .. ',., . '.'


    скавать, что" ~риентацИи' ::На'!"~еиl'Ryю


    ",' JjjiY'L;, '
    iр«сIiii~с~раи.ев'на)l

    'причина" ··icnфтm­


    ~! в' 'сОt:(ИiiJIьttOlnсiiхОJI~(Юк6I:r:Сиетеме.в"qМтtlОсtй,

    ni1Cke 'kоВф)titIНЫ в~'еiiR«(lsоЗПИj(аю.т( l' чеJlов~а;"чреi­
    и,~,рн~. ориент:ВрьваtiitоrЬ"И8 8t\иВ'iiие+tJатйвiiOe"~pOд­

    IfJfit{eitJfё;,'H'тof п(Jоизводетвепиоf'rpуitх101i," :к~' кtnbрой

    o~ pea~~o' ~РИ$Дл~. Депо '1t то., ciто'В'оодОбiltiik

    слуtIa'Jli ..4irenoBeR соотНоСит свое: rt_)J:6ti_'\'i!~Iii(и
    .rpynп60ilее :вшоиorо' уровнЯ" иерарxinl~в' орiiмUi3iЦии;
    'Ta~ :как' 'в БУдуЩем он t'1'реыИтси" n~рейТk'Jia" iтOT 'уро­

    iJёjt~"!it: в 'Ре'зуJtь't8те отйepr1iei' СВ~:'вепоореАС~нIЮe
    Ь" ,с-·,

    '"

    ,.. с· ".. г,

    ,'"

    , . • ,.

    [,

    ',,,

    ".,

    ,

    ".,

    ...... / ' , .

    ".

    ,

    ,\~~мi1iiп~~' f1py~a"'" oБJiа'~~т' ~~~~·.'~~~bli

    ;irJtaWtiJfilita tifOп

    Учаёfnпов~ ~О)КНОi.еttа81iТi;,'~6' чёJ({)­

    ~~~: ·в·) ~В1IзаЧJi~ '.еp1lамся 'лвуи' "~a* "tфdМ­
    ющ.r· ~еiСТDi:й:' В'O-'B~pВЬU,'eo: :СfOрёйЫ . eвeero' иS­

    '&ЬСРtЩСТООИВ()ro ;рукеводйтe:riI~ а:~й~втб,Ьtх'" fоб" '8roи
    ttb'ro ~aюt1, 'со' СТоРОЙЫ' 'иефор'*альitОй' rpyпiR,
    членом которой ой '1iitii«Мtя.

    dc}ТщесofвJlЯI6ТСЯ

    '

    Еt:пи ''9ilи 'воЭаейс1'8И'И

    ttаР83J1еm.по;", ие" iiр61'йвореЧЬт"Дрyr

    ~YгY;"T. е. 'еСJlи'РУКЬВОДИТ8J1Ь умеет lt'еJiраМП'Ь"iВо3'­

    д'ейётвие rрупtn.l наотдмьноi'6' ее rt4t'ТbRa 'ё"иужво­
    иу

    ля,

    nrrlf;'T8

    FpYnПа. СТ8.ИовитЬя 'СО)i)ЗiI1тO:м рукеliоди-М­

    caM:i.rM' моЩным

    'из' вtex -средtflf уt:фавлеdJf~ ·"OТo~

    pьri;(й он раСПOJ1a'rае'1'. Ееh"Ж&'1'р1Jrit8 'оЖиДаеу·'O'i' свое­

    г'оуtiа6'1'Ййка

    ror6,

    ' oJtHOro 'поnеJ(8"Я;'

    а ~~дт$ ~

    1I:P'j­

    то,' ка:к праiJИJ.rО,tJозUJШ'8:~'i' 'Кtmфл:JtI ".,

    ~-'

    <.

    а Более подробно о реферевтпш, ИJi" К.К_Х еще .в:ааывают,

    aтanoJial,a, группах ем.; Шw6rraвa Т.. ~Ци.Jl'bl(а.. ·:психоло­
    ГИИ. М.,

    '80

    1969.

    С.

    206-215.·

    ,"

    "

    , '.'.' "

    ,WIМI.,~ ,.~ •.. "'~iP~!J\.:=JтIt
    ~,;-,AQ,JJ~.
    ""'~., ~ЖУ. ;,~•..,TJ.;,~~.~~~,
    .•...• '.;'''~'').'. j~

    ''1~1;H~,ГPYDJJ~JJ~,9~,;'''~'
    ~ 1 ' ~~
    "'_.'

    WIЩf\';"':7:~'АР~,;-ft,.)~~~~IPi.Р~~~,~п~, ~1i,;Ф~

    '~fe ,QЩЛ~ ,ц~рхJ;\lеиы,,....,'~~. ~МЧ'
    ,ar;~ro"'JJQЩJflfает .Щ)ц~,...JI~ ~~",,~,)I~~
    ,J!JJ:J:8ле м;., .

    .

    "

    ' , , ' ';

    ',"'<1:

    '",!"',,, .:', .:

    ,..:..

    ;:,ДQ!l.Q.в. TO~, чтq. В" ~итуац~, ЦРO'f~ВQ.JtrJИВJ\lх .?,'p~

    9P:J~ ,:ч~роВек,ecJЦI

    :91'.' ~qpo,1if''i!. ~~.щ*Во~,в

    .rRy'-U­

    ,це., .oQpI'Що. ~едеж "с;еБД, в'./,W.\),'f~t~t,.и'.r J~,;rРУЧJlq»~
    ОШЦда:нц",•. ,~ 'B~~;C :те~~~ФflРf1:а~иif' 'l~imtЩiц"''''
    которые праД~Ji;ет ~~y ~y~~~:reJЦo. (~JЩ JСЩQЩ.

    ~()He'!;I.RQ.,

    ';rQ", ,рУi<О~Щ1~~ъJiе{~~т;.'
    Ц~Фрщ~:,а/JjЬЦ9~.9.

    авторитета в группе, как это БЫ,JЮ,~tж~{>~:.q"Ц~
    1ЩJ;~~ща~~ ~'-С"'У9Щf.•. Щ}~,~.,~~lрщOit~~U

    ЧС,IIXpдQ,I'ОI!r",;JPI??me~,·;9i1'PP~~"~; }:'"If~~",QБЫ~'if:i­

    JЦf,'tс"д.ор~,,~,~:~БJlЩ'щр~;r~
    ~"'( ~p'.~;J,e,,;д,.;~я,~фо

    ~О;J,'ерл:rь ,~qРJl.OЖWИ~i\~ y~~~ rp,упq~, ,~~:t;~~

    ~.. ,елоЩНt.:4t\VJЬ"~Q,.:Ч:~МУFро..чО:,JН~~РМР'.':;'N.!" , ';"':: .
    с., ,«WAa же, учаСТ-JIiI( r'YJJ~•. ~~1чн tR-)fпiI08~",

    .

    дltПJJн,м, ИДf87:uа .J(р.нфлl.t~., ~ P.J'I(O~~)f" i?!""JRflП11Il,

    ,qj)~ «~~,~""'''~··~~~~lJ'''~~':'

    ,ф.J4JC.Т\~'i'~~~~~"~"""'М­


    T'3~T "'", RО~"""J4eЖ.Цу.~"У''&~

    ;~(I~p'~H~ ,tJy~ ':fеи·,~х,щl~',U~~_JO Rют.~;ча

    воадействве. на отдельного ее уч8GТНИRa, миЦ~.У.цno..


    ·1IЬЮ; B~"', "M~ ащ!Pf)ЩI,: ВJJ",~ЦIP rpY,~~~r;",i ,~~

    ;:;~о:~JJiJ~::;~:~Ь~JW;~~~~~JI.

    ~~ БРJU'IщЫд.еRC(щ~О:~:Ц~~~~,ll~_:.Jlr


    . aa;J)p"A'Aы,JoMep~Qai{~~~ ~e#,:r~y,ti~ ;.. :~~ ~~..
    ,цроцв. ЦPQто,~.,,.е. ."~а.aJЩGЬ.~.''''~''

    ,6ТВ~;-::;,~::а=Д:~:~оii:."~У,,,Q.'fQД~~~~

    a,:.ppг~~ а, T9~ Ч.«;JJ~; РJКQЩ)~"~ ,'i&~pro '!IЦI,~­

    щеrо 3Bf»Ia~ .~.Iп~ен )lIIP~B,"S1J;, {ечИ~~ТСIJ,;,К.~"

    ern, fЮ8деiCТВQ

    "Y~{ чтоб""

    .бъщи ~"'HI!Цi~ ,lfе


    .~, кorJIa., ~а~.иq.деЙствие.М~~f

    ру,:кQ!Ю'~~@ne.JiI ... ~­

    чaвeJШыиnpотр:каеr одиJl.. ~a ОДIIR" между. ~ вcerдa

    .цеЗрвм:о nРИСУ'J'ствуе~ rpyn.~~, ца к~орую ориенцрJ:~
    ся подчиненный
    ~

    4

    '.'

    и :которой

    ......

    ,

    :контролируются вее p~e­

    ..

    '

    ',.

    ,.'"

    См.: СвевЦlЩllвl.А. JI.,~~~e~ы

    J'Ьрав.пеИИJl. л.,

    1975. С. 57-61.

    .,

    8t

    JJOР8iJ1еmrя, ~e уupа)Ща1РЩИ~." в08дейсТ ..., PYKOB01Pl.-­
    теаа. Это оавачает, что рУКОВОДИТeJI_вынуждев при­
    нимать во вяввавве вормыв цеваоетв той ГРУППЫ; ,к
    когорой привадяежит в на fCOJOрую ориеIlтируе~я'.,!'Р

    ПОДЧlfнevвыЙ.Беа вванвя группы РУfCоводитеДЬН8СJ(О­
    жет

    враввяьно

    определить

    стратегию

    управления

    по

    огвошению К этому работнику.
    НаПОJШИlI, что речь идет, не о формальном объеди ..
    иении

    людей,

    скажем,

    в

    подрааде..

    яреаввоцетвеввом

    лении, а о тех вефорвааьвыя групввровкак, которые,
    возникают в/ его рамках. E~ чвсяевносзъ провавод­
    отвеавого

    подразделения

    ве

    шревышеез.

    севя-вееъяв

    человек, то вполне вовяожво, что все его работники
    образуют одну неформальвую группу. В бояывеи ПО
    1J1ЮJIениости

    цроваводствеввсв

    щщраsделении

    неиз­

    бежно воаввквет вескояько неформальнЬ'lХ групп. И в­
    атОИ, CJIучае, ру:ководитель доажея рассматривать -каж­
    дую ва-вях вак самостоятельную единlЩY и учитыват:ь

    их

    специфику

    при

    формврованвв

    етратегвв

    управ..

    левия.,

    .8

    Ивогдв ваJIИчие нескольких вефорнаяьвых групп,

    в
    до

    одном

    вроввведствеввом

    определенного

    К()JU[ектива.

    мом:ента

    коааектвве
    вреиеяв

    и

    аамечае',rCJI

    саКИ)(ll

    членам:

    ..

    НО воваакают ковф.Iшктные ситуации, и

    екввываетея, ЧТО коааектвв им:еет сирытую структуру.

    свтуаци-8 t 1. В неБOJlЬШОМ cenьeKOM райоиilом цевтре
    есть метеороиorическаи иаборатории, где работает t t
    с04
    ТРУДВЦ. их рабочие места ввзедятея в одной комнате.
    КOЩIек'rВВ бblJl очень дружен. Семьи сотрудниц соРИР!lИИСЬ
    песте - 11 "ДИВ рождеиия,в
    праздники. Все бы.mi: пояны
    взаимного доброже.латеиьства, помогаии друг другу по ра­
    бme • вне еnya<бы. Однажды жеищии:ы решип, '11'0 ОНИ
    общаются недос.ТО'lно интенсивно, и перес'raВИДИ рабочиt:
    столы' в лаборатории в форме каре, сев шщом ДPYJ1 R APyry.
    Через два-цря месяца ла.ООраторll.l! раскололась на веснояько
    врвжду1ОЩП группировOR. -Всеобщее
    дружелюбие исчезло,
    устyDиВ место взаиllИОМУ иедовоnьeТВУ и даже В08В1IКающим
    вреия от вре~еии ссорам,

    Приехавшему

    1(

    ним

    с

    лекцией псцологу' сотрудницы'

    жа.поваJPIСЬ на неожидавио вёавякшую в лабораторJIВ на­
    пряжевяоеть, вааиllИyJO- агрессивность. Психолог посоветовав
    He_eДJIeввo поставить столы вдоль стен TaR, Ч.'I'Oбы работницы
    CBAeJl)l СПIIDОЙ, а не JDЩом дpyr R дрro. Через Mecsц

    ee.oPJlil

    ВС'lе.зпи, хорошие отнопх~я П,ост~еJiно

    праВдil без прежней сердечности.
    ,.,

    :востаиовиJIИСь,

    .

    Что же произошло? Состав лаборатории. ие иэм&--,
    НИ1lСЯ, работа ОСТaJlась той ,же, фуJП(ЦИИ ие цepep8.C~

    8&'

    If~еа~"'!8арабо2IIiaJI;DlIМ'i .JIё,'меиJfJrась{' ,~tй
    при'Ш,r:'ИВIil8В'еВИ." i(jТ80lii&DИЙ Ht)' быllб;' МожlfO" с ~
    реввестью YтBe,mдaTЬ, что' в JJабс)раТ()рltit' сущесТВО-­
    ВОО': пеtКОJlЬконеФорJcaJIЬНЫХ-групп, eJiaбо,-'ВО -~ 'же
    равяячающвхся
    между' собой -lЮрмаu; ~пове1(еliИя,
    взглядами на' жвянь и T~ д. При не оченЬ'ltII'feнсивн()м

    '

    общении (до перестановки tтопов) aТlt раtJIИЧйR БЫd
    ивяоааиегвы и, кроме ТОГО,' существовала возможность

    ивбегать; даже

    не

    сознавая этого, ковтактев, чрева­

    тых реввогаасвяяя -и коsфлинтаМIL -Скорее всего, до

    перестаяевва стояы бьцm распол6жев:ы ве CJJYЧайвы­
    образом, а в соответствии со ваавмвыми сиlttпаТИllМiI
    СО1'РУДШЩ. Межгрупповое общеввв в ТIlIШХ УCJIО8frЯХ
    И при слабом равяичвв групп оетавмоеьfюскопфJщh'Т-­
    выи и ограввчввалоеь TeMa~," не привOWIЩПМlt':Й

    '

    взаимным етолкповениям.

    '

    Первая вереетввовка устрlisила' веякие препятет­
    вив к общению,
    фавтячеекв пвреиешааа : rрупm.t.

    в результате, с одной стороны, усиплея процесс rpуп­
    пообрааоваввя, с другой - стала нввозм:ожной отвосв­
    тельная св:м:оизоляция отдеаьвыз; групп. Результат­
    конфликты, которых никто ве преДВЙД8JI. Поскояькт
    же субъективно каждая сотрудница стрешшась уйти
    от конфликтов, вторая перестаиовка быстро прввеяа
    к норliал:изацJiи отношений;' Оевовную роль в этой
    ворыадваацвв.

    еыграяв

    искусственно

    созданные

    пре­

    пятствая ДJЦI 'О'Щe1lИЯ. -Теперь, для того чтобы погово­
    рить, нужно было сидеть в He'yДOOiIыx поз~ и явно

    ,

    не раБОта~ь •. 31'01'0 окаваяооь доетагочво, чтобы осза­

    новить конфЛИRТЫ.

    Как видим:, нефор:мальные взаимоотношения имеют

    тевдевцяю постоянно равввваться и уrлубllЯТЬСЯ. При­
    чем:

    всходвым иомевтом, УCJI(Щием для

    их

    развития

    являютоя общие вагаяды, скяоввоств, вкусы' и т. п,
    По lIepe.·,1'Oro вак в процоосеВ8аимодействия выявля ..
    ется такая общность, растет ваавквая врввявкатель­

    воеть его участников. Такова
    номерность:
    уставов-ии

    я

    яюдв,

    которые

    психOJiОмrчООКац ваво­

    раадеяяют

    ценности, ,вызывают

    у

    н~mи

    ВЗГJIJIДЫ,

    пас 'Ч}'1ЮТМ -СИМ­

    патии и раСПOJlожевия. Тем самым общность ведет R

    росту взаимной привлекатеJIЬВоети членов гРуппы, а
    взаимная

    ПрИВJIекательность

    - R

    углублению

    коптак..

    1Ов- и> ПОИGВУ 'СIЮ8ЫХ точек СОВрlUtOOlЮвеви• •'.сс ,}I l'IAIC

    ра8ВИue 'вsаимвоТlIОшевий, НрOlЮXVДИт.: - Д9~','I8:а;~'ПОРt ~

    88

    '"

    ~§I~~~,~~fI' R~-:Jf~!.,!~~1J~е :;JJq,:.~~Я~Х

    1[

    ',~,',"'~,,"C,~"
    ,.!P~,P,~,J"J,4,/.;\t1'01 ~(,
    ">~,~я~",,е,т',~, T~," ,i"ffl~
    ,.c,.r~g1f,~,
    ' ",.1:~,."~::,\,,..., !11lЧ~"
    ",6!,'Р!"~,атра~~~ь,I4JЧW:,'
    ,.­

    '~~." ~,~~'t'P;I" 'J;T«r: б~Jд~,е.;(р~~Я,,;Превра'J'~~

    .~ ",,~~Ри:~ "В,рЩ'Ов. ,Jt()"JlO~ таков ,JlО1ЮРО'l:~;В

    QТIl9В:\&IЦI~~, не ,обяа~!tЩfЩ. ДМТ>.JceС19lе ЩЩЗИ, ,~Ч$сt:~1O

    _lЮСТ~Jl~Q сидьвы,.. ,ТО, ~opee,

    ц,JЦI~дят 1< ' Щ?)(J{~~­

    PO~B~JЦЦ 9А~I'QИЗ nap'l:~pOB, по общенвю, ~
    ,Р~'р}'щ~т(Щ ,,(щмtI .. Цр~щ~t~> ~ каждом. RОВRР~~lЩII
    случае

    результат

    СТ9,JДЩQА~QИЯ

    р,а~иЧJIЫХ

    точен эре­

    ц,! .. ,,])~ДИЧ;~~, Ж1t:;;\,JJ~ВIЦ.ц,.. ,Я9з~d"трудвопред­
    ~",~y~~., .С',""·, ,_'" ' ; ' : :' .... ,,,; ,,", , ,', " ' . , "
    " r, Пр '!д3i(Ц() •Щ!Д":~Рf(mттрt. Л10, цеуuрц,цяеМQe , , па~­
    ~fJ~-W\",~ФRР1!~JJЪ~~" ;Jl3~J40~'fjц)шеgй, ЧJ.стр ч-:~.QI@T

    ~iн.r1W'~~Q,~,,:Ч~l'Р-, ме~JJЧВОСТНЫ~;~ОВфJIИК­
    :Ta~ • .J;IJ9JP'" це ,ВС~f!tЦi ~y~,TBYJQ~ '1:У:!)I~ВиQJlЬnУ:IQ,тДП",

    !~'fflЩ\~, в Р~»~J<,яmРQй, ,ilще,вОз~нщо ,бе~о:в4щИRТ­

    '~ре'А~пW;ЩjI~. ,~~~~,~~, ДJlСТ8ВЦИ8' ЗfllНlеИТ"JI('~Т
    уровня культуры' чеJlо~,щ!.1J

    ,

    8"

    его жвзв~irвого:,о~т.а.

    ~c ,y;~~,,~~ 1qРf~,эа.цч~, ,PTB~Tf.~~lI~OCTb за" ПО-Jдер­

    .:

    ,щщш~ ~еqQ\~оЩЧ4~Jf. )Ulс:r,ЦЦЦИ" В,!, -те-.сащ.w ,88·,(19­

    ~.R~вие. B~P~Q.JIbB~~ беqцо.цфдВ;~Т,WdХr о,т-вщп~ниi: ,В

    (PX,JJ;;n~":(p~~J,>' ,~Д~~~, ,~iI~_ч'р~., OQ, аиt,щиов.аJIьныхме$­
    ВИ1fuoствыхков.фЛИRтах,
    «врtЩ'f!q •• с кав, ,Мf!., -ерганв­
    }~~It'W"I T~Ц ~ ~,,~ЦX, ~ТЩlRQВj), JIеЖJ:l'f;. на ,pykoвo­
    ;,~П~~~ ~;'Д~..ч .: у.ъ. ,ПРОГJ,{QЗИlЩваТIo"раQИТ~

    ,. fJlУ1ф,QJ)~:rq .,ч,ро.ре
    fJ~~.в;WI~~~, pцц?~eJlт.o~}~ ,ДQ~ФlIИ~Т'Х ·8"е ,поИО,щь'lО
    ~~J()~Х~Я

    вО, ~I;()J~ая~оря~щи

    .cpeД€;TB! ,·ytleHЫlletTb

    ".qiiMp~iI()~Tb СТОЛRJIОвеu.J,3...,. ,"',

    ;,",;', ... ",' " . "~Jto~мы

    ~~~В#ла',,"

    :""'" ';\':',; ; ',""

    цpeДВij.дeTb, J.)~вцт,ё"~еж11''уJЩОВJaP[",,
    вWx,взац1Lод~~ст.вВjЙ,~цоаиQЖ1Jq
    Rономепносте'Й
    аых

    существования

    rpуnп"с.~Д8

    ' 1 , ' ; " ; ' .:,

    а~JП'РУЩIО­

    ~,~HaQQ ,оБЩIU."за­

    и развития

    к()то.рЫ~,fла:tН~Я.рОJЦt

    uфeрмanъ­

    .uр• •адлежит

    ~НQ~ПЦ~ТВ)(,ФОР~РЩЩВИЯflQШIfOВЫ~ HOPX~ Им,ен­

    ,О "оР .образую'f 0(;", :QORpyr J«}Тоpoii РJ\8Вора1J IIIЩЮТСЯ
    D~.,coQblT~1J :в rpуппе ...МЫ\tи,ццИ,'1!tо RоифmutТJ;10р14
    ,КОЩ~Т :C'J'aТl;' причиной н(;)праlJf.t'@Я., нового члена'· в
    '!'рупну (ситУация

    .r}}ПJПЫ

    9) али раскола уже CJIоживmей<ш

    (сuтуаЦИll, Н)'Ч:rО . же преДСТ8ВJIJ1ЩТ собой

    rp'упПОDые,J.орJШ?" !\IЩ&BJ:o,I., 'ИХ "cnецИФвка ,8 ,фУНКЦВII,

    ,ЬmOJUl~I(~ ,в ,~уппе~

    ~

    ,1..

    ,.,,'.

    '

    ,«,

    ,.

    " f'B:'~ "и";SXbil~tthё'СWf"} ~6t:И~нd'~I.
    ьрос '~и,tYiЦестйtЮЩiiХI Ji 'bPi'IIS~f3.}'~."

    '

    .muv~· "АвятеiiЪ)R;~ь,Рliбirr&ав~: ':ip~Btte
    ~'·.""81_тея "nBne~) ОНи Сюiа~sа16т~tf '~ltdA­

    'ПО' _:'~евfro ,й' nJ1oti~e "ФУ'П~80~ci~ltiI,~i ,WYIl­

    'П'Ы '\fttpeдe'l'ia1lJI1i'101'

    &Юdй C::Tait~I\PТВble "пIlайиJi!l 'nOВ8­

    ДёниЙ.' 'К'Отбръt~придеР$imluoт6Jt

    ее'yqll'СТВИRW. 13"Й~

    '~d'fop'ыx ; 'l'pyirrilix,' оБЪi:tiйо "',tщsао' сущеетвyDщих"
    'wOO\tоtпзtочi!iriIъii;' склаДьtВ'810ftя it 'вориы о'ТИОiПeitвя
    g'окружающw J1~ ',,"' сdББiТИтt.
    .:',
    '. ," С': 1"
    . •НеiIреJI'ОЖdot'tь '~знJhdi&вев,"я' норм' в' 'JIюбой rp'ffl­

    пе людей, которые более или менее длительноеBpeМii Ji~ii­

    Ifмодeiiс::твуIb't<друх<с ДрУГБМ,"(\б1Щсtrti'етси 'теМ, что нор­

    МЫ' 'ВЫпmiнifЙ),.'1R'IIзite'8'lidiiа»hrые/;Qin'l·..~tttibl ~1i·fЩ-*.
    , 'IЮ-первtri, oitlt' обеeueПIПI,irij' преД6tазуемооТ~':~
    ведевяя оКружмоЩиХ:" ВПd 'iiopi.tьt, сУЩ~t...ВУ~~~;.:а
    rрупiIе,'k~ntrk, 'ЧтО"че.лове'ic';' ПРИЬ8Д'JIежit1' _(' ~ай\'{,()'Й

    'rpуrше,без 'оСоБОГО" труда: монhЮ ; h~ДВИД~Т~'еr~ '~~
    i

    ведение .. pa3JIS1fiIblX' сиlrraциJi'i.' " , , ,,'" , .11 ' ;

    " ·Бо.вNpыx'rroрмыы' I103ВОJl8Ю1' - clfaJtnap1Jto' '~а:rиро­

    ватв иа mуации; реагпро~аТь 'ве 3n-ДуМыliа8~t;, ii"p.~

    КУЯ'попаьть й'веприитиdcтL'ли60't~Дать'ее' дpyТa~


    ,С Этой 'ТОЧШI"з~вия' 'норма'; ciКазmliютеJi' фаК~~.

    стабилизации 'отношеНIiЙ.' "

    ,

    \,

    -л:'.

    /

    "",


    '~тpe1'blIX,"IIOP"bl 'ИЭбa'irn:яЮТllМОвеюi, 0.1 Т~lЩra

    . ' В&оnредеJЮИВООТ'И.·'При' "отсутствИи'06щВi 1I"opit .•

    праВ1it4fповедеmrяurруппе 'mrliве3lt811ИИ'3tИX цРadЛ'"
    иОВ&«' вeB~..a tфe~t'taВJIltет, Ч1'О моiкiо'ждm' о! о."..
    жаЮЩИ:I! '. InII(;-te'бя и~тIr, 't'roбы'Иенавлечь'oCY1l Медикаи-ПСИХOJIогам, наприив'р," хорошо иввестfio, 1ЙО

    ДJIИтельвое пребblВани~ в, среде ~".ае.зиакоJШМИ ИВ

    чуждыllи нопмами чаСТG npиlЮДИТ к нервным переrpр­
    "ИМ, RGТOpБte _огут tJt_a8Т1i 'бопв31iИ cepдe~"­
    етой е.стены," JRenYДОЧИЬ-RJПn81fНОro 'тракта, 1Ie.~
    выlt' T~'..

    , ' '".),. "" "", ,.

    '

    -, ',В~че'1'WртьtХ:, " нормы' П09ВOJIИJ01' ' эффеИТJOвоoq­
    1Ц8C'tВJlJl'l'b 'то~Й' 'ВВД "оовиесТlt'оii ДeМ&т.~.' ОП
    СТ8ИОВJl'.tСQ . 'каибы . коnлеКт~НЫIf оргаmtэаторБJl'.
    'КООРДИlf8Т()}JO:u:, ·определЯIbТ 8ффеКТВ8ВООТЬ'$JlТeD­
    HOCТJil н~'топько грyпttьt" В ц~лбм:,во 11 каждоге ее

    ".. ' ' ,'-, ..
    '", .
    '
    И hak-ов'8Ц', 'B-питыХ; нориы создаaYt индиьидУuь1iOв
    «.ltllцо."RаЖ$УЙ'""Уtt1lы. 'Че'мДоJlъmе tущес~:,t'p,.п­
    па, тем· БOJlЬUIe аО3ВИRает в иеЙ' 1Юбс1'ВеiratП'ItОРК.
    уч;аСfВIIRk;
    -

    . i

    '.

    '1:радици.Й<. ,(U8'чиtJ8И С норм' ПРОДУК1ИВвооти . AёJi'J'8nн()-о

    сп, 'l;tор:и отнешеняя ~6рrаlJli8аЦh в ЦМОМ: и кOiIЧац
    с.пОщивщ~мn.ся В группе стилем ПОВедения, манерой оде­
    ватъсягвеств разговор и т. д.)".тем более своеобразной
    и вевовожей: на другие груияы ова ставоввтея.

    -:

    ....

    ,~, c.~
    ,tJ.. Бj)игада' ;tл~а~й~e1t&JfЬЩlfJ«)8, \ (6; "eao~
    1!C~~~ цер~алась -очевь сплочеявё. ЧJl~В~ ,~»r."IpЮ"'О'!'РJI,
    lI,а: сущ~ствеllНУЮ раl!~:ИЦУ в" ~9зрасте.. :чаСТQ .1!~~cTe прово..
    дИтr . 'I!I " свободное ; время. lffi.iФI1Iие' 'к . J[лздmвii" 'cWЙМИJ1ВСЬ

    ПОRpO'llll'пJILe'l'веВR:о,

    :М..tlaдшgе

    к· старшим

    -+8'

    tвaжеRllеv~

    Твквя образом, форМйрование общих ддя группы

    Korдa ОДIIJI,J!:8 чвенов бриrа.цы ущел иа пев08D. ,быJl. uривят
    ~Щ:ЮДОЙ CJlec{ipb Мимов. r(ща два и.ц три .В!8Ц о~ою.~вmиЙ

    явлениям, событиям и есть, механизм становления и

    ивеяц-два lIIежду пим и бриraдой 'СЛОЖИJiись впоаве цру­
    жесtulе отношенвя; ой 6ыJI' принят в козmек'l'Ив,' стал СВОIIМ;

    норм поведенвя и отношения к окружающим людям,
    развития
    когда ее

    веформальвой- группы, На первом етвве,
    участники еще везвакомы друг с другев,

    каждый из них в своем 'поведении, 'и в частности в
    производственной

    деятельности,

    руководствуется

    сОО..

    ствеввыив, вынесенными из прошлого опыта нормами

    поведения. В процессе взаимодействия друг с другом

    учвстнака группы поотепевао выясняют индивидуаль­

    ные .вормы каждого. Если нормы эти оказываются до­
    етаточво
    похожими,
    начинается
    процесс их сблв­

    женвя. Это происходит за счет действия пёвкояога­

    ческого

    механизма,

    анализе ситуации

    о котором

    11:

    уже

    уriоминалось при

    екодсзво иадввадуаяьвыз норм.

    ПТV.' Вначале к

    нему

    отвеслись

    васторожевао,

    Но

    .Еще месяца через два .пояожевве ввмеввяось,

    через

    Мвмоа.)';

    как, . ~олоДому ,И це.~чеш., опытному работнику IIОРУЧи.J.Щ
    ввготовлеввв RРУПНОЙ' сервв стандартных лекал. Используя

    традвцвовную техиологmo, оп имел 'бы ваработок на средпей
    для БРВI'вдыуровве, Однако Акимов быстро .доrвдался, как

    можно. рацвовалввяровазъ работу. Он БР8JIД6СЯТОК 8,8)ГОХ"ВОК
    Ц праварввал их дpyr к дрдrу. Получвяся паяет, &!Te1l оц
    вырезал нужную форыу' сразу же па всеи пакете, шлифовал
    торцы, раВ'БеДИИЯЛIi&Кет
    и обрабатывал lюlteрхвосТь' каЖ­
    доrо яеваяа, Вскоре Мимов перёврыя воряы : вырабbТIUf в
    три - пять рвв, ваработен его, стал. быстро.'расти D в ПОJЦ'Qра

    рава превысвл ~ар.аботок бригадара,

    А1'имова.:в

    IJ;JI.

    брагаде

    начали коситься и ваиечать в его поведении массу ввъявов:
    то отлучился веиввеетво куда, то навязался 'с' вепрошеввыи
    советом,' то, ваоборет, молчал,' '1(ОГД& все;, -егаралвеь подать
    псдеавыв советы -товарищу. Наконец, наступил ПОJlJlыi р83­

    взглядов и ценностей вызывает чувство взаимной сим­
    патии между участниками группы, а зто npиводит К

    рыВ отцоmевиЙ. Акимов попросил в~чаЛЬRИRа цеха церевести

    вои счете единой групповой Нормы.

    мов

    еще БOJlьшему сбляжевяю порм и выработке, вковеч­

    его в другую 'бригаду. Но оказалось, что
    слесарей не хотят' его ПрИНИAt&т5 н' себе.
    уволился

    С

    и друтив бриrады
    Через иееяц Аки-'

    завод~

    Не менее важна и другая сторона процесеа нормо­
    образования: одновременно с ростом прввяекатеаьвоств

    в да-вной ситуации объектом конфликта окааавась

    члевовгруппыдруг . для друга и сбявжеввем их
    норм ycmnmaeTCS групповое давление. Группа . вачи­

    групповая

    нает применять негативвыв- еавкцвв

    которой· претендовал

    ее:о чяенов,'

    которые '8

    CB~

    в

    отвошенвв тех

    поведении

    отклоняют­

    'От трушювых иори. Си:ачала наруmи'teлъ будет по­
    лучать косвеявые сигналы веедобрекая ....... прояяадаое

    G$I

    отношение,

    воеые

    взгляды,

    веяоные

    намеltИ

    и

    'f. п,

    Зате'М: участники группы могут открыто выскааатъ
    свое ведовояьство и потребовать соблюдения группо­
    вых правил и традици'i. Ес.пи и- это, не поможет. на­
    рушитеяь будет подвеprпутполном:у бойRО1'У: сIlИМ:,

    норма

    провавоавтеяъвоетв,

    Акимов.

    стороны, Акимов. С другой
    лявшавея

    неформаяъвой

    на

    Оппоненты

    изменение

    .....

    с .одвой

    - бригада, несомненно

    группой.

    Силы

    118..

    евповввтев

    были явяо вераввы, и ковфлвкт., естественно, разре­
    шился в пользу· брагады. Если б~ Акимов сумел убе-.
    дить в своей прввотв брвгаду; получШI бы от . 'нее
    одобрение на ввспервиевт, все иогло бы .еаожатзся
    иначе. Однавов даииой ситуаЦ1lИ ARим:ову пеудалось
    внедрить

    новую

    грущroвую

    норму

    производителъноети

    rpУП'­

    беаподдержкв и согласив ,труппы. Можв:ое уверен­

    повОЙ деятельности, возможно, сделают объектом вa~

    ностью утверждать, что, если бы Акимов.еще иекот()ро&
    вре:ия задержался в бригаде, снизилась бы 11 его КИЧ..

    перес'l'В'вУ'I' ечвтатъся, исключат из

    всех

    видов

    смешек.

    Как только сформироваласъ ейсtема :нори и соот-"
    ветствеПВ6 веформалън8.Я группа, все, стороны про..
    изводствевиой . жизни' ROJIJIeRтива, JtМtoЧ&Я и отноше­
    пие ,R труду R8ЖДОro, RОВТРОЛИРУЮТСЯ l'pYипОЙ.

    84'

    :ная выраБОТRа, и выработка бригады в целом. Забегая
    несколько

    ВП:~р&Дf

    скаmeм:',

    Ч'l'о

    положение

    оказалось,

    быС01lepШeaJilGИtlJAl" еми,. kПOМoIЙ··,-we.т.ОЛ' 'lJj - сле­

    ДОВ~hП()" ~·rpynпoваw' 1ЮpМa".БJ,om:' преллож&1lЬf'

    81·

    I

    ;

    ВДCrJt ,)~""ЯIЦЬ~rlJ' ~вwp! •. ,o• • ;.;fl'~7.

    R"li~ifi(;mptJrt'1.tt~' ~~·;~~~Iб...,~
    6ёi\l~I~.:~f;:-·~,,1'

    ..

    ,~.~> t-'::;.!

    . . ;.,1·.~'~'i:f·",:;.·~,,..\

    ~:

    о~оmев~Й. В ревуаьтвте группа "CТ1Wе!f~,~JI!m~Я~,

    г~~«t,-·::,.п;,;~!:,~;,

    ТаJШИ образок, авмВз' ~IiWbЙ':'~8:1'Уации П03.0JJяе'l',
    C~M~~~B~вд

    о. ТОИ,

    что

    rpуппов~я

    воряа

    lI:OJh..ца.к,~ ЦlеgyющеИ;.~JP':J~JI!"',.чi" ...,: ~';"

    ПроИВ80­

    Г.~t:r·"';'l·: "

    выработicа каждого члена бриJ'8.'Д&[ опре~Т~JI B",8Ba~

    '41 t1~ ..."
    ч~:,:ц~ще" JI,~~'.'В*Д'в~Р.){а.лЬ~~~~8J\~81lii .• ФJ~j,'

    ВОНJlМи.рабоТВIJП8, а,·. в' ,Щ~РВУ!Q "Q"ЩреДь r.РУДПО~"

    в6рм.ж~,JВ: качеСТ8& поцтвеРждевив )(о*Ш).,.ве_.,.,

    с.л~1,f:'.1I3' зiritас~""'Г-еРО!l'Со:циал~тneе:когоТта ~.'

    ~B~;~';P,~ AHi .•~~tJ, 4(~:'
    соареJi(81Цil'Щ.. .м:.вGl'Jilе~;:,ечевь' MJlOrJtl;\"'- J1Ji\Щ.,'!'.9'Ц"'0

    рDчи»';\+-.УЖ&' ееro.вя 'lIorn:и',()ы '.'р88IЮ 'lЮАВJlI'I>''II8f*Ы''
    И ~"!O..

    ;,

    ' . ',""

    ' •.• а.

    .'0'

    !~'~

    ,~аше .lЩ!J'(J fjI8 ~~. ~;, ,~':'" - "

    Щt делают
    ,.

    ,"

    ~:

    а ПРООТОI1~. ч:rО",Qца~JО""СЯ'(IJОдРе~ТВ,~-~,.,

    C'li8ipМВQi'И,'efIopolП(.аROТОJ)@l'OQ8"цоеТlU'ла,.uеиа'У'РО"·
    ~дtjj*Rа" ,("""
    " " , ..
    '.,
    "
    ';,

    ':, Ж1~еРЖ~JlJlе ,о. ,Т9к' 'ЧтР .ri~..з~ЬjЩт~о~t~,опРе7.

    ГРУПJlOВОЙ., QcOP»Q4., . ,Т,.· в•. ~цIIODpY~t.ca
    ЧJfeВ&М:И грynпы,410жетБIi1ТL раооростраиево иа· ~e

    .. шжазатеJiиэсрфехtllВНООТi!f'. ,Это ВOBte .ве'оэвiчаеТi что
    ! !

    .' '

    '

    BOд-a1UМlO'r: певат6рОВ.' ,Это пеоав8чает,' "I'l'O" не ..найдут­
    ся, ~1ОДИ, '}(oтopme~ ае-взврв.и ·и.; lla1
    БУ}QrJР63КО ,повыцlт~эффевт~u<ю~ьь своей: .дещел~
    UОСТИ.
    р1lЩeцие ..е rрУПООDОИ, хараRnlр8 BQPMbl аф­

    v....

    О' пр'е,(ет01;ЩItX

    nepe80.r~

    ca.lf'lIep4!'~

    п~ ... nt:"'~'·

    ПОJllПlтеаЫUidt ,_атериал' ДJ1JI 'переJI!)ДII,:,II~~выi';е. их ,тo~_

    '."

    ';'<'

    .".

    ,

    .. , '

    ",: •.', ...;

    ~',,','

    '.,

    р' ',",>',

    '"

    всеоБЩей оцеЩ{,~ ЗООр?~,.в:е; ~~.

    шая доета'tоuOl'O ОПЫ'l'a'8 кваUфИQЩ 81аanека ее"iIe·'
    MIIOI'() ра&дpilжаitа, ВО ова с бnаi'<ЩapltOtТыо."'nP.Пм!Uia ,По-·
    MOIЦЬ.· :О.цUЖЮol," в..·традицвовв:OМi ~Щ""., ~роч ",JlJltk

    JlОЖlIЛа ДJIJI перевода боJlЫПУЮ cepIJ~JO
    ,татей, ~~a,ц.ц,


    м.а~{1иа.п:Пf ~У:.с,'J'Р9~С1'~У,...RIl.l!раб~~а . ?:ro o..:.1'9,,~ Щ~,И~~JlИ!"

    na.v
    . 11 'I'YПJПt......смаИОD,

    убеЦJiВ~' SцefПJоств lIатеplht4iа.;ltneil''WiЮIЮЙ оТЛОЖИ.
    в .~ 'OOтaJIЪВЫe' щревора '.: )JJе"eд.II.~:.'IQ)!fJUI'J~.нм.:

    эту серщо~$е~рова ВЭ~'iЬаа M~'j'~~"~JP.!"~~~'ЦII ,

    Kotit1'l'.rnTOpaJt

    IIP.~MeBB, riИJI С~~,.ТРr:ДВ:Jlа~ь ,~. ~:y, ,QJЪ,I. в~.р~Ь,~,]I. ,!е;:-,
    черамв. цервне 'Же 'переводЫ' пmtЬ1'Jпr
    'c~
    ществеввti 'ttpoДВJIB)''I'I,C'Jt в' разраБOТltI! 1~"Рoj~,,~ ~. Дей'l'еuи.

    ноет,,; Зeбpщtjй :Оsла·· "alle-,еИ8 РУКОМАСТВОИ 'KWU:'JlP~JWI1O, ,
    б1Оp(l. У~ОВ,JЩ., ~qвеща~liJ~ .н~к9JЩ'~ ;PA~ о~,.аЦЦqJIeа-•.
    НУ1о ВJJициа,ТВ:I!У ~I)OBOJ'l, ~~8fol,вая ва,. BblC,OJ.{Oe КаЧес.тв(),
    t
    ее переВОдов. 06'ьем рабоm, DьtDоJtиеiВОЙ300р0ВOf', оКазаaФt

    Щtl!iМeРJlО .дllYX
    ~БРОJ!lА

    обрыВаJJ:·· ......е'·,'еsopьt;· По

    . ~ :,,1.,

    lIee-~", обе".flоца '.'

    <,

    ~иДВт С, . ааП~,ака~вы~.

    ':aeeiIY

    ,~"':ttO

    :видва,

    ero

    РРПUjf

    ,,1(1'0

    пер6'о'·

    ВOД1IIЩЫ. иамец ••• , ~e ~воmе;llИе "'~ 3ебpщlОЙ.~СначаJlа"О1J:8

    м9JI,ча и.е ,ОЮРРЯJIИ ее РJlСЩJlf.

    3a:refoi !,!a~~,B '~P~':'

    .

    ст~в.и обlJеВJ!:,~ТЬСJJ
    ~9п:кИ)JИ. 3Iiме'l8.НИЯМИ ,по ПЧВОДУ . ее
    виешности; Потом OТRpi.tTO 'Стап об:ВИВIl'i'Ь" seброву в 'жий;,;
    11II'II выдеJlИТJ;cя иа кoтrекП1t8,' o~Jla'JI. RaрИруi' O6c1a_08IQI" \
    все .УХУ~8J\aеь" ОБЩlli .вб1l>еи ·переl\одов",а, груапе, ,JlQG,

    умевьmился. Ес;JIИ равьше кое-ито из веревоДЧJIЦ ааеИЖRВaJlсJl
    вечерами, брал работу домоА, то теперь все, хроме Зебровой,'

    иltXо~цс~. ва работе

    Вве:А~вие' ~.
    ,

    • A&I"b~·C. Kap~pa'l Ль сбв1>еМeltbit/;'ff15I. .м З;'С;·1tJ7:'·
    8It'.'

    Перево~'

    :;:~T=~:e~~~~~K~~It~i,:=
    ~W2i, .
    oТlle1i~' хороmуюраб'Ьтумеt, 1tе~д'ttВц". еООбщJuf

    06bl'l1JO

    B,?~.ц, Чjl.стО ,B~neJl,., 'Jt9

    И80Й~ет переОРИ6Втация спроизводствев,ИОЙ' ·neяте.ль­

    !

    '.: or-?';:'~

    ~;... IfO_дwe.: '-iilЩвЬ'." ЩJJilмеI'ИО' OДJIor& ·.о8рае?· ..... 11t1J'
    MOIUIt '1QJ7I', дIJYi'Y.,НВlUtКП"тре!PQi;.>. nQt, ~ IЮИф~~ ,

    глаз.П,'а· B'I(oм:traтe' 'тяrocmая 'l'Jrпnlllа.''''Иаorда

    КQцфJJИКТО8 освоввоа Задачей i'pу.цпы МО1Rf)~,Сt",т:ь оБО­
    Р&JI&'0JI9живmихея ВВУl'РИГРУППQltых отпоmeииЙ,.про.­

    ,. r:,.. 'ФО~pt.""
    1m.

    -.;

    ГPfПЩ~, реuq.IJ~~JUlдас.ь.,.1(~DС?В~;~QJЧI, в ,J$~Ц JЩ!~ .

    групповые' савкции, породит 1ЮПфJlИКТ"'Вi D08монmо{
    превраТИТeJI в ауТсайдера. БОJlее, того, "В' период зтн"

    (I~M~~'? 9б "втом ~)(.: ,,,,,,пi

    вырабо'fКВ. 'OтВtiшеDJr" в rpyпnе били' 1:()рОiпИ~И.

    .. 1m' 'ПpolJlест»ИИ

    JJИDJЬ:В ТОМ. с.лучае, ес.ли его деятельвQCтЬ одоб~ц~
    ГРУДiJОЙ. В ЦРОТИВJЮМ ~учае ов ВВВJIечет .иа с.ебll·

    lfй'I\1(С lf'r.тЬ1tую СОJUlll:riьв~ психолЪraю. М.

    ','>'; ,:'"j ;

    8вачи'1'e.llыI'' ~OJIьше; ·treм у moБOй 'ДРуroй n~

    фfктиввоеТII' означает, ЧТО- ОТД8JJЫlЫЙ учаСТВВlt:rру·ипы
    М:~T изм~вitть групповую 'в()рму пptЯl3~ДJI'теJlЬВООТil"

    -

    1;.""

    ;~.,OH'-t",

    мент в J(()tr"TPYК~(J){ UlUpo'

    ВQoуТрJЦ-Р-хnПдиы!i
    Q1вощеВИll' сдеpжiЦtают T~;X,', кто
    р."м . Вперед" ЦИ ч..-о' ,КОlщерваlf.&рW . в МАСсе с~й',

    I

    1.,)

    1ю"uIJt'Ic1'oJI1'eJlынI 'рспре~, раооТ7' lIeIНПY: co6o,t,' ОIЩQr


    , f3 грУDЦ6о6ЪеКТРII

    ,,:\

    дWJяе.-reя

    ~;.

    ••,вА ДЩI; .~B~· IЩ,~: ,.>WY.Qa,.,DfТ ,TO~J.Q ~P~;В~.

    JUI~сь" ,е р~Щf~. &9 ';"~ \lJf~~:re~ьв.Q,~~ев~П~~яJi.а {lOpм)7"


    8peBllfL'

    .. Об~т.:цй

    ,.~'t'1Ш~IJ. ""'1'''''-;

    ,<

    ~вщвв ,~ ,sа"lалъtlв~ rpyttпЬt ... C)(aitoвa/ UИ' tтapaJlCJl:.av

    _еmиваmll"D(J В3aJ1i100тItOШQ8В ;пqeJЮWrf .., K~OpJ,le ~.


    ~TQ, озвачlJPТ., ;}~'J;Q: ,

    ЧИ'l',еfi\.1ЮЙ 'tтеШ~illI Я,fj вяешввмв: !ребоВ~mIАJilИ

    своей., выра~rЩl. МО1'JИI,. 'БJ>l,'

    .

    ~;'-"4';'''' ,.,,~;,гrr; .i.

    ЧФ~~ .ОЩlТВО:КОflС'W~"ОРС~,ro <~,..~~ и~. п~~

    CT~' >"."(J~W46)Щяеit' ~; ~'фt~йiJ::'В fvуч~ri~,,; ~~:',~~:'
    ,цру;FaJlrруцпщщя,в~ма,.,

    .~~

    -r·,cmo....зя груваа'П~.'i9'fW:~~IJ",

    mr'~~ '/!руДй 'tI(>Д'ЧIm1Мfс,"тмt же 8aRМOItepDO­
    .лllМ.iaя

    J'II".~

    crporo

    ПQIJожецвоевреМII

    ипеJleВО!о

    А6в домой не бр.' йссfl!UU' И ~.И~и~f.ва:'Jia, т.Pa~~~

    еЖеаецевь~ ~~ '7{ ~Ц ~M'JIII. 119~. ~. 'ЖдаJqJ ~It'

    89;.,>

    .'114.

    ;;~qмЦ1Ща .. ~T.t. ~l1OnNТЦQ:S.•'~ /'~II:I'L', пгре~
    ~~~а:а«iД~ О~.(,Imение., K~ З~ровqi,выра,аи~ '~~хдовС)и~

    етвие ПОВ'йаившейся выраБОткой, 110 ватсавнудся на глухое
    веОдоБРИ'l'еJlьвое 'МОJlЧ8Пlrе:'

    ....

    ,-",

    ,..

    .

    .' .

    , Отвошепвя.. в группе стали. улучшаться, когва, ДОl'{;1ЮрИВ4
    'n_щ. сс. pyaOBOДCT~Ы группы те:шичеСl(О~ ИНФОРЩЦIIВf' }{сма.4
    IЩВ перееадяя 3еброву в их комнату. Теперь перевсдчацы
    'ётали довояьво часто' 'ветречатьtя"н во вперабочее BpeМJt.
    Но объем пере80ДОВ" вродOJiжал сокращаться
    бяавввровааея хота

    в

    па

    иепnщом.

    во

    и

    .ате..

    веераввевво

    CT8~

    более

    ~вlЮИ уровне, чем .ра~ъше.Это было замечено: -ввяаяьввкои
    qт~ела. УСМ8JЩВ на совещанвяк группы. поднимал вопрос
    () понавввшейея выработке и ставил в пример 3еброJiу. Пе4

    ревuодчицы. апеЛJIИрОВ8JП1 к· суЩест.вующим норыам перево.да.

    деиетввтeJIыI;,, ворка неувоенвтеаьа« вывеяввявеь всеяв,
    Тогда Vс,маврвдобился. введевяя премиалъной системы, по­

    CTaDlIB преивю в зависимость от. перевыпоявеввя иормы Пв 4
    ревода . и его качества. ОКлады были ваяевены таким обра­
    soм, что перёменвая чаеть за'РабоТной Платы мorва CooтaalllTJ>
    NJ, 30% еЖемеся1f!Юl"O' зарабоm8. Результат овеааяея неожв.
    давык - все четыре вереводчвцы положваа на стоя У.смав:о.
    ву, ваявяевве об, увощ;вевии. 'Уroворы ие ПОМОГJ1И: черев две

    ведела . в группе перевецов ' оставась одна Зеброва.

    В давной ситуации, как и в предыдущей, объектов
    первого ковфяввта была групповая норма 'вроввводв­

    ,a59'fe. ,~Во~Jh'орш.· а;реауltътате.'В08WtКвшХ·'ионфit.tr..
    Т08'·произm.пЛQ ;переорпеЦТ8.щtД' rpynп~ ·.сiIрЬиn~»ст.­
    венных задач на иежличвоотвые вааввеетяошевия,
    уеиаевие сплоченности группы, укрепление. ·зifоцио­
    нальных свявей межцу ее чяенавв BblcTyn.no 0110006­

    рваным коицевсацвонвыи мекавиввом, сгла~ваюЩllИ

    раврушвгелъный для групповой струкгурыи норм яа­
    рактер дейс'l'ВИЙ: Уеиавева.
    . Разумеется, пояожевве Уевавова с точки вреввя

    здравого смысла было довояьво сяожвыи.

    Кажется,

    неверно (}ЫJlО бы идти «на поводу. у группы и в.е
    поощрять 3еброву, вачавшую работать :мноro и пло­
    дотворно. Но, вероятно, вовсе ~e обяеатеяьво было
    противопоставлять ее .остааьвыя, 1\pqMe того, перевод

    Зебровой

    из одной

    комнаты

    в npyr,yIQ, изоляция

    ее

    от группы' были восприняты как стремление соадать
    ей, Зебровой, прввваегвроваввые условий, вывести ее

    из-под контроля остальвых COTpYДВ1lKOB, Теперь о .ре­
    зультатах работы Зебровой группа узнавала со еяов
    Усманова. Поскольку же он занял по отношению в
    другим сотрудникам 'нвдруЦtестввВ1JУ:Ю-' позицию .(по
    крайней мере, -виенво так. внешне вмг.в:ндело

    его', во­

    'l'eJIЬности. Гааввая ошибка Усванова еанлючаяась в

    'l'ом, что он, стремясь увеmtЧИтъ rpyпповую ворву про­

    ведение), с ТОЧIUl, вреяая :ф.ушlы, VCJlaBOB и 3ебров&
    образовав некую .вражд.хокоалJЩИЮ. Это вновь

    яаводательвостя, "ИСПOJIь:ювnл

    тоякаяо

    в

    качестве

    примера

    ра­

    боту' Зебровой - человека, не пояьаующегоса в груп­
    пе ',&вторитетои и занимающего более чем вторестепев­
    вую позицию. Тем 'самым он как бы поставил под 00­
    MgeHue , ааелугя и вомпвтевтность дрyrих, более ува­
    JВa~MЫX и ввгоритеткык члевов группы. Предоставив
    право ваввиатъся

    вреотажвымв

    переводами

    всквючв­

    тельво Зебровой И постоянно яодчеркявая ее успехи,
    усиавов противопоставил 3еброву группе и в ревуль­
    тате превратил ее в аутсайдера .. Вместо положатель­
    ного примера вопреки ожиданиям Усманова 3еброва
    превратилась в отрицательный для всех членов группы.

    . Здесь

    СПJIочевию.,

    'ООIЮВШВOlJY

    вскдючв«

    С 8'1'01'0 MQN.eHra по.пожевве езввеввтея по'J'1'И бев­

    вызодвыш

    J1юбые, дeiОТQЯ

    оцениваем;ые·группoi,

    .Усяваова,

    .) теРер6

    01рицательво

    раасмаtриаaIOТСЯкак

    покушение ва ввутриrpупповыеотноmeнu,

    ..

    а пuожи

    те.пьно оцениваемые...- J(aK YC'l'yuKa Усма~груПпе,
    с,це.пани&я иэ~за СJlа(iости. Группа ПOJIНОСТЬЮ,:nepeориеа...

    учета

    тировanась с ·проиаводственных

    уровня сложности

    екта- человеческой
    прямо

    к

    сработал «эффект бумеранга.: мишком пря­

    мое ·и однозначное управляющее' воздействие, построен­
    вое 'бе;J

    rруnпу"

    тедьяо наэмоционалWlОЙ CШlидарности. Группа. вамк­
    ну.u.сьи:,зaняnа «круговую оборону •. Одним яв вядов,
    оружия в' 8тоiобороне оваааяась новая норма' эффеJ.("
    гивности, в точвоетв соответствовавшая ФОРиaJIьиОЙ.
    Все преираево понимали, что ответетвеваоеть. перед .
    вачаяьввком- отдела за СШИ8UВmyюсв аффе:КТИВJlОСТЬ
    будет нести J1lVШо- Уеявяов.

    . управляемого

    группы,. привело' к

    противоречивым

    запланированным:

    объ"

    результатам.
    резко

    сни­

    задач. на

    ВВУтригруп~

    повые' отношения. Но· выход из создав.meООСJl· ПОJlОЖ6-",

    ния ~ce же существовал. Оибазирова.пся на «pacк~:

    вилась групповая нормапроизводu'1'еЛЬПОСТИ. Во-nер­

    еДВИС'1ва

    вых.,скas&лосъ стреМJIеJlие

    в евои% ·еОЮЗНИRОВ хотя,· бы ..веСКOJJI!КИХ: ее· участвиц.

    двть 'на

    80

    грyпttI>1' UIt~1t·qeM· ве"похо­

    Зеброву,. в' 'чаСТRОСТ1Г И·В'ее'·ОТiIf)П$вИIt-·- К­

    'Усманов

    и

    $

    сп.почеВflОСТИ' группы· путлм·, ире'Цращеmbl

    eMolI' пвИЯТЪ,ЭТ6I'О и ,принlUI вызов группы.:

    91

    те.' Сi:,;,:омеМ6"\~,it'БН.i~fritта·' ntа1ti)ваtб~i

    • •"'1,'" '~'~

    ." П~:"(,о"~втi{"
    л.;"
    ,~, "",t(И,,,,",.Ц,,~~)dт ~ iЫlеШtя.
    ,', -, " .''й*i{~1dtе'I''~W61
    _.----..;'~i..,,

    i7:
    _,;"
    ..
    tJ.~,: 'pa~rti)i~~~' сО'В~щ~!Iи1t

    И '~~р41JИJi ,ив' С?~оrnи-, б~

    .

    ~08~J.Гi~,. !а': ~Т1б' ~o,~~, fiфО~к ве : "-'еiIrliЯа' СО Jtюдатъ"
    ориши}"IO R 101.( .1\P9Me тото, СИ~Ы я:вио ,J;lepa~~:Iьt::C ОАIiОЙ t.fО~ИЫ;

    I1y-ni:ta; 'с '1Фуtой -" Уеяавёв.' УСЯ8НОВ 'дейетвЮ'еJtЬВО
    Ba~M~«~~~ii~~. выход, ~~р'~~iпitс~:.. в' б?рьб& А

    :=():тоП;:::r)К:tilh~fО:~:J:tt~~:t~~~а~~;;~:()~з,r~


    tЯ;~ой ~формвровавие'tруriПы, bep~Вdд~ 'ПрИ~,лоСь 'М':
    'tItit'i1Tb сНаЧ4JIа.
    '
    , '. ... " , ,,"
    ' "
    ,.~:~

    ..,

    ,~'.~.>.<

    ,~. о.'). (=~.

    .H'~'~~';ff::':I.- '~':';"Bi~,'

    м':},

    '.

    j

    (

    :!i

    .,::", ,', -.;

    'C·"'-:J.1',:'_: '--:"',

    ,,' "

    ,н', .п~~иа "', rpy.. ~~.
    ' ,: 1- '."" ";
    Вt1P'i!eМ"Cn: B~JBb~'K ;ситуаЦ1iЩа:~ё ,'Де'й~о~ой'-:-"Р~66тпr:
    JЮit" 'Й .МИ'dваittt1l1lыr("-ПрoiопоповЮi ..... (сиty1Щия "9

    Ii' '{О) ~6 первоil 'еЛуТiае иы' вИдим, чТо -Раоотвова ROlla*~
    ~,.! tipИ~ИЩ1Я~уё
    пtiCЛуШ1l0 выпoтuno't .распорй1Кепиs, ВО' 11йрОК ~.ae

    бrmra:да ci>rtpb'tИ.dJDr8.еь; .коrда' 'РАсtiорящеRlt1i'1IсХоjфП

    ОТ" Протопоnова-; в ·tmI'ласltJI&сЬ 'доБРЬВOn:J>ВО пОдчиииТ....·

    си 'МИJIо»авКltRy. OrчЙ'пво"вiI;nJiО, ч1'о OTHomelOie
    rpYnttЪ1' 1{' рав1Ш1i moдяil, ВХ:ЬДJiiЦИм: B'8eCocT&t, Be~
    oД1filaItoвo: БОJIе-& TOro, 'Юt'1IЩiatй. It8' :nиniеiIJiый . ва(iлЮn41"'
    мnьйости "wie'ЛОIleК ' замет,' : что даже в . щ&б:И:ЯЬ!lЫ',Х
    дpjЖесК:Jtt' rpyntt&x 'р&3Ji:йчй:ые' ивдИй1rj(Ы устойчиВо
    JJWOJlilяюТ оди:ваковыефУlПЩВ'JI ПО O'I'иоmеииК)к rpyn~

    tiе:"оJ(tIИ' '6'К38тDаmСJf иВфе>рматораld,дрyПiе.

    - ' CYДЬJI~
    М8 "И 'ttоере.Ка~и в спорiiШ· сиТуаЦJ1lМХ,' ''fреТI>И "­

    советчиками В CJIожиыiжите~tюiх: Jфобnеиах, четвер.­
    тые

    лучше yMeJQ1' р~вв~сеЯИТJ> всех аве1ЩO'I'ОМ: . ИJIИ
    8абаввоi выходкой· и Т. д. СоJЮRfПВоети фуJПЩ1lЙ,. .уо­

    'l'Q'Йчиво вьmОЛВJleWХОДИИИИ И'l'8ми'-же yqatтв1lкаllИ

    '

    . ".,.,'

    . 'Мьr ОСТfЦlовим~1t' на самОЙ В.ЖJ:lОЙ е '1'очRи apeBIЦI
    KaJ.t организаЦии. T~K и rpYUDbl пG3lЩИlI ..... иа поаицИ1iI
    Лидер -'викек,ве:

    вa8II8qaeJlыии

    'Не Jf3би,;;'

    раемый 'рУIЮВOДИ1е'nЬ груmtЫ;"ИiфГ"д~' 'rtlJtoГO': руйо'ВО.:
    ЩtТeJ1Я называют веформальtlыи nllДеро~; чтоБЫ от1­
    .цЧ.ТЬ ~T' ~epa ф()РИ8льногq- рукоаодпеая, вазна ..
    ЧММ-Ог() п·рикаэом.Наи' м&'цООавка 88' КЗ'JRe'lСЙ Y.l81lr"
    В"()&<. Мы буде'и Iittэыа'ть 'вефdрмал:'ыtоri) naдt)p3' 'I1pot'to'

    .

    . с. Л~.R" -!ЧО.~~~Ц'I,'М':~:;Р~~JI!!9~,., ';H'~
    .J

    ~V.YII»~, ,,~~cц~yaц~~~,. ,~чг1W Г5~;~' ,}WЖJJ;'~i\'f~" .~);.OP~ ::.
    ~~щ)~цвnы~сов,е~r~~Jf,lI~ИСТ~.~~~1;. ~" ~Р!Р'ЩЩ.'Ц
    Jl~~~ИНИJ; -, ОТ;ВОIlJ~!I~,1,.Q ..р~зреfI.IetI~~:,~ШУ'J:рен~х,J~

    в.н~ЩаЙ~ ,q~фJIИКТО~:j'-::',,'

    ";'1: ",:>,,;; .1 '.,с ~,'
    ГР1Dпа,О,с~mеi!ТВ~-!I~Т. »аJiВО~~~НfЮ деll~Л~~

    " .tСЛll

    ";

    .;

    QOCT~ в ра~JIи''1JiыуcJIовиях, то одвв ~Jtлei>, как пр,а~

    ~~~," ~e c,~o~eT :,~Сче,Ч~r~. веё .:П~~ЧЦ~~И rvy~~w.,
    ~T.c;> В. q~Ч~(Ч'!JОР~ .Ф:1,I.?Сl'J,'tC,R,,~ ц-рофе~СЦО.ЩД1,!IЪJ)I груч~

    П!1 М, OC,~~B~.. СО:Щ~tlИ,R" ~ ~у,ще<{тщ)ваЩlJl которых ~ ov~

    гавваацвя

    (предпри'JlТИJI,

    нии

    в т. д...),' ,:Ip, "Ще~f>;I

    них группах может б~~~~~с~о~!>~~.~п:~иаJIизироuан­

    J.

    ~.~.,~e, ,~иg~lIЦ,

    ,./',; ,,;

    .JIидера.

    a'm~MJ;p'lJ'J!9"·.,

    которых янтевсввво общаютсяв вне организации. В'Ta~

    '

    вефорМ8'JIЬНОЙ гр-yn,пы' обравуют п()з~.

    ~!~R'!'f, р.~.,/?"~~~JI~;~!:I&~1е~'>;:Д."'F'\~liJ

    пых

    аидеров.

    Каждыи·иэ. 'Ьх '1sЬifi~:mIleT

    оргавваа­

    ционные функции в с:воеЙ":ООJIllсfй':'itIГiiaботе"

    на ры­

    балке, "~ ЦO~~P!~;1.8~'. ве,,:ер~ЧII~~Х,'И; л- ,"д;:t~ 1fP~ .~q,t\

    '!;lле~;fRУ,ПЧ~ U:М~~~Ч б~~.ь, ~.дe'pO~, ,~~~~'7lI1\90 q)ЩQ~
    TIJ,~ с,и;т;rц~~, ~~:e»H<:!, .~-AK И;, б.Щi~'з;, ,В ~".,~J1ез. Щ~f

    Ч~}I,!lЩХ"

    "НУТJ)~П,:Iе :ОР.fllЩ:lаq",~нц,ы.f,~у'ЦП;J,~i

    fPf~~,

    ~,б.{\· цре~с'тав~ты' '1'J;9б.ы,,9~ИЦ 'ЩJIО~е,к !'-э... J.'P,Yпn~ •.Щ!~:
    ~.. ~еQб~Щlрв~I,IЦО: JЩrа:f~~' ~B~~~~~ ,(щiJI~; -()гp~~!

    H~J:I.'". ~.•~.,'.~.C.O. М:~!If:~~W:I
    . -, . 'Ч~.J>. 11:9'..
    . : ~..~.~.,J?ЦJ"СТ@.!I
    '."
    .,.".,.. ,д.р;изн.аlItIЩf.,

    ~Jl~!ЧJ\?",ВОu~~Х RБЩt~ТЧ:J!fЦЗЩl~,' В,/,(}ТД(Щ~J;,(Щf::-;­

    Ч~',I:х.~~m~,~з~. y,ecrJfll~ya rp);~~1II '~~~~T (pы;~,,~c:

    P9~~:1Jffl, "В.". с~~~т,~щ~ ~~T.Y~~.,;, 1~~~.,fP~ ~·.9~""
    ItIiJ~"~ JJаиБOJJ;~е,..уСТ«i{ЧИВ~м:JJ,!
    ,. ВС1~~~~ТСЗ:, ~f.сб~;;
    <.- [ .' _..
    . . . '-.

    " ... . , ,,'

    !• . ,'-',

    JI.~'I1iIWt.

    t



    . '

    .

    Го'

    ~

    ,

    '.-

    '.

    ~

    Tp~ццы.:, ПР9IlWJJJIP1ЩIеJ!~JlЬЩ)crQ ,.,~~.

    че~:П~:t~•.:, ,." , ~:,' " ',.,'-.,'~":' ::: . " ~ .- _,. ,',: <~
    Д~ee .~, .БУдеJoJ~,'В~С1)1:~ч~'о )тд~Ptэ, ,опредец'J.7.

    IiIемg~n;И~ДJlJl~AJiorO rit*ц cцТfa.цilЦ,~с:итУ.lщdЧИС:J;Q;
    ПР~~~~]{~~i(ы~Uр'о~,JiQ),J,t;Iвеu.вьu;::
    ",., ,.,.. :-~.
    .~ с, СJl:rYациа')'- IfлitiWlI~i>ti~дели:тe.u~~"i;Jqp~' ц~~a .'~~_

    cТ'~ 'И3 ~~Tыpex'. :W-i'рудпц и ва'ЧаJlЬаnа' 'ОЮро.КоJiТбj)a'
    ~~:'Jl$ЦtеЩ.jf~Ь_'1I0' раэвЬUl' :каб:апетor, в: IЮ8'1'OМf' Jilt"
    чальввк бюро ~pЪU'В.- с.в~,от,це.III>IЩ ОТ. еiЮ.,х ,еЯ1PJ1~

    ~:чудвиц~ . б~р!> Q()>>.з~~(щ"о,,~вв~, rpyцpy.. ВВф1ве

    иа~ь, UO ведуЩую.· POJIЬ 11 в;ейиграла' ~OHoa~ жеiIЩЦв~
    JJO$paC'rbll за ПЯТь'деСяlf. ВЫдe,Jl'я~ась еще одна" ~отру.uица "'­

    УIlt'JJJова,!I'Ихая,', епо.коЙВая;привыкmаJl братьва сеБЯ"'1Jeе

    ХJЮПоrыпо ,бы'tОВОМУ ,9БСJJУЖИващцо группы:, раэводИТI>:,Jl' по­
    дивать -цветы,

    готовить

    чай,

    ВЫПОJlНRТ1> м:е.JЩве

    Jiроеьбы

    ()tIO

    таJЧ'ных: Еще две CO'tpyItВJlItbl -СОрОК!?''- и tfaiцеико ~'~.,

    че~ 'Jlё BIiI~JI1IJl.CL. Все 'в f)юропrnО'.хороmо;~нфJriI,'fО. SiI
    BВnPJi rp}'1J~;-,ВJI·;С ваSЦI>JlИНО. бюро ве' '~o.' Па:Ры"

    rЩi.j~.•~ цa.e~, JI~ДllJlOOh MЦ~ ~A'1''''1ЦЦ



    ~. ~. . 2,!It. ~ЦIk. ';I!Q.,~JI.ац~,.-,е06.",."6~"., 'IIX'ti~:!.. ~~~~ -. ,

    ~йliRdТpаТС>ра.... ':Пар~rИRa:

    Тр~е.Сб~;.ве быв8.J!iI). 'Но во... Осекава сЬбрaJt8.СЪ ухо­

    е.,. Jlидерок 1tаза~еа '1'01' че­
    яовек, ко'Мрый ПроВ:влял ко­

    BaTY~> 11.(~~~ ','1'1;«;1 .ад/)

    с~ел,а'lь".' Первой n~

    t:II
    апь на .пеliС8ю. J!:e торРкес.твенно ПроВQДИЦJI, в . рпятъвсе
    пошло HOp1l8JIbHo.',
    "
    . '
    ОДВ8Хо Паръtrив -решва yr<репитъ бюро и на вакантную

    ставку прявяя Редько, ~евщиву лет тридцати пяти - COpoIМ,
    им~щую среднее техническое образование и работавшУю до

    ,ЭТ()ГО

    B~

    nланово-распредели:reцьвOJof

    бюро

    соседаего

    цex~.

    И вдруг качеетво работы бюро вовввваось: не все задаваЯ
    выполвялвеь в срок, появяавсь: ~опросы, ранее не, B08HI!­

    кавшве, хQТЯ ааД8ВИJl не оглвчаяяеь осоБОй воввввой, Пары­
    гвв

    почрветвовал,

    что

    отвошеввя

    СОтруДВиц

    стада

    вавря­

    ,

    жеввыии.

    Все выясвивось летом, когда, вервуяась ив ОТПУ,ска со­
    роквва, С:rало JlC~O, что ~аталии в группе', рааворачяваются
    М~ЖДУ СОРОКИНОЙ в Редько. Парыгая пристальнее СТ8'n раз­

    .биратьCJI 'Во В88И)(оотиошеИИJJХ, навестил ушедшую на пев­
    евю Осокиву и СУДИl!ление. обваРУЖИJl, что ОсОО:ИИ8 всегда
    f)~eBT~po.aJIacI. па мнеnвeСороцвой ввв жевщивы ~окой­
    ~ОИ, знающей и разумной. Парыгвв YCT&HOBW!, Ч~О в еоетеве
    прежнего' бюро Редько была едввствеввыв сотрудником со
    ередmnr специальиыи обравоааввек и воаъаоваявеь жепрере­
    каем:UИ автори:reтом: среди ковяег, Парыrив дQБМСJl пере­

    BQдa Редыф на прежнее несео, в обстановка в бюро вориа­
    DИЗ0валасI..

    в даввои вдучае стоякяулвеь реальный. действую­

    решение

    Парыгипа

    о

    немедленно)! переводе

    РtЩЬКо бьшо верным: два человека, претендующих на
    одцу.

    . ' ry

    же

    позицию уцравления коол&ктивои в

    одввк И тех же ситуация;х, не С){огJIИ бы евовойво,

    мирно сосуществовать. Парыган допустu ошибку.ра­

    вее, 'предварительно не узнав, ЧТО' собой цредстававет
    Редько как личность, кащ>в был СТИJlь ,ее .DзаИИО9ТНО-­
    шений с RОJlJlектиВои. Ногда работника ПрИlЦlиают
    «о улицы., сделать &то

    HeJJeГRo: ДJIВ

    вывснепия воз­

    )lОЖПЫХ претензий человека в групие нужны сдециаль~

    ныеметоды. В

    даннои случае речь шла о

    «СВ.06М.

    С.ОТРУДВИl{е. и. поэтому начальник бюро бьш обязан
    uредвидеть конфJIикт.

    .,

    в описанной ситуг.ции. группа nвePJlflR'8;' звма, кто

    Ц'ИеЩЮ.. ЯВJlЯется JШдерои •.

    &. СI)Всеи."цo-..дpfrOMy" вы..

    ГJЦIДeJIИ " вааиМОО:'IВ.OшеиIlJi"смру~:~. ·....'rJl~

    ",

    .

    наклонности

    яр­

    че, чем друrие.

    Рассмотрим
    екий

    ющвй

    пример,

    схематиче­
    демонстриру­

    военожвое

    отввчяе

    представяевия внешнего н!- Рис. 4. Дuаграмма оевоше­
    блюдателяо Jlидере какои-

    либо группы от истинного
    пояожеявя
    вещей.
    Пусть


    вий в группе.

    '.

    '

    группа состоит из семи человек, и отношения :междУ


    ее членами саожваисе в соответствии со структурой,


    ваображеввей на рве, 4. В круж:ках 0б03й8.'18НЫ вене­

    ра членов группы. Стрелка,проввдеmt8R, например,
    от члена грушгы ом 2 к 'стену rруппы .N! 3, оаввчает,
    что чаев группы .Ni 3 ПрИCJl:yППJD8eтся к 1ШевиlO
    члена группы ом 2 :в данвом тяпе : еитуаций вбояь­
    шей степени, чем чаев группы J\ё2-'-'- н мнению' члева

    группы.м

    щий авдер и цретевдеят на &ту вовваяю.. Сорокина
    CiЫJщ,.пидерои в группе всегда, поэтому уход Осоки­
    И,ой, по существу. ничего не изменил. Но с приходом
    Редько появwюя: новый .претендент на роль JПlДера,
    • 1'0 выаваао есвретвввевяе Сорокиной и rруппы. По­
    ,тому

    мандирские

    3.

    Танки

    образом, в паре

    «2-3.

    ч.1tеи

    группы .N! 2 является в векоторов сиыcJle веду·
    щви, а член групШd .N! 3 .... МАЮМЫ1f. При '!'ой про-­
    стой структуре отвошеиий, ~рая иаображеиа на
    рисувке,

    кажд:t.lЙ

    член

    группы

    ваает,

    .Ч'1'О'

    _дером

    явяяетея чаен группы.N! '7. Очеввдяо,"'Ч'J!оt любоJty
    внешвему в:аМIOАатеяю, теиболее аДИIШИстратор'У'•
    отвошввяя между членами rpynпы MOryт предеТ8UJIТ'"

    ся

    искажеввliВOI,' вчастнООТВ,· 1оЮже'J!

    казаться,

    ПО

    ero

    лидером явяветея чяен групnы . .м 2, ·поскom.кyВ
    ивеввю прИCJlYIlIllвается подавяяющее БOJIьmивCТ1l6l
    Меже.. CJrYчитьс. так, 'Ч'lО в. группа. вв ~a:м: .JIИЩ8р во
    догадьrваю1'еЯ, кто _вино JlВJlJle'l'CJI' 'JIИДepoll.ОДй«J(О
    Вp'JIД mt такая'ситуация типич.иа и. УСТОЙЧn8. -В ев­
    тyaЦJDtc Сороюmой • Редько пдерство первой ,·б1JlJlО
    малозаиетно ':;ДО '1'ого: иоиеита, когда, Соро:кииа ока."
    лась выуждевнoi ,упраВJtR1'Ь группой иепоо~ствеJto

    но. -Парыrип, 'нв сумев ВОВ~IIJI поWIТЪ; 1IТOаидеро.
    JlМIlО1'СJI:ииевно СОроRина, ве проявил дonжной ~
    'I'OpOЖВОСТИ при Ilере:водо :в бюро Редько. С очео во­
    ]Сожей структурой отношвний мы стlUlКивaJIИQ' 'И 111
    сиory4Ции МRJlОваикин- Протопопов, KorAa· 'ОД8а· ив
    самых спокойных и незаметвых вsешвему наблюдате­
    J1Ю ..'1левов бриrады оказался ее лидером•



    .. .. ,y.y..,.,

    "(

    :~

    ,. К8мва1!~'Ж8'i"" .р:офеое.оам1fрг•• ,II,WI':' ;~'Г
    .88_8JlJUIi,;,q..ydix&?JIaдеPr~..Фор~. .t~:,б~!;

    вees"СТОJUЦиЙиt.(tro~JI~аJ4-,.РЪ'JilQIЩ.ТМЬi' ~,~A ~iJ

    еТOfПI1Ю,IY1,Iра.в.uе:r., UР~ИЗlЦЩе'fмцщЖЖИЗИIoJP-.·J·Р.YJЦIJJLo~!
    KQМy-, KO~T,BQ.,:

    011I[- адресоваJlbl;',Ра6отJlИК,' П(щУ:ЧПВDXиii yttазаВИЯ.80J'r:,'
    се lJe' о6lJвательвО' обраща(tТCll. В;JIиде~ <8# одоб~Щlе~"
    1ШI"'РазъйсневИJ~V,'

    ~r)Ut

    сщ)Т,носиI'СВОИ;'

    помедвero

    11 'Я8МIe'feltпрqliЦle'I'ЦЫМ ВОJ,JЩ);JДеВИ~,·р.аR"t '
    ции 8~Й группы. В:,rpУJЩ8Хio,plleJlТ.PQВ~"ЫI .1JIl{~O
    ~ ~\(J!;УtP'f)жm,. ,в ;~, ~~l:Iifирев{lН~~;П~!;!.~

    8И~етвеаJJ1),!.u· ~.ец~ую.·АеатмьцС)С,ть,lI~i,

    ~.•~........q"PY~Ti, ,Р~JЮРтJЩн~!.Вt\П.Jа8.4ц,t1~i~Д~;.


    I*IJI'IВ.t,~.Р0азвщwтвеЦВ~;~~a'ilt,п",Jiq"еУJJlдf)rВУ.~~·

    , aдм,pJЦI(}TpaTO~,>, н!f
    ': i

    ввешве, его действия вередко подрывают aBTQP.T~,~

    : JЩJDIо~атора..с~И" ~'&~JJпе';JN1,' аJJ~ор;Вl'еТt"'~~

    ЦIЩ~ра ~~ОJIЩЮЬ,. __~К1:~М( е""УIPЩИ'j,'ооадаа~::

    щИ8Й1J1""раlt,вep7iJIftа
    • • ;~~" .И4:И"-Ц'l',,~:u.eIЦЦ~"
    "~~IJi:;..JIИ'I1IOOТщ.JX1~Щ'ei'~Jlдeра,.:~.•~,
    e~,BJJiXOТJl\'. (JI.ц,;IiЦt,)foryf', В;f:.~~ ;UOOJ'PN~.

    8ас..дeiаю~u.цe.ра.. ,Ивоrд& e-IqIа~а ~..

    , ,.

    ~,

    ..."

    \ ~,

    она

    и

    поступила

    другие

    на

    завод.

    женщвны.

    а

    вскоре

    Однако

    в

    то

    начали

    время .ва­

    «бунтаря, и «дезорганизатора•.
    Попытки Полякова исправить положевве путем бесед
    и уве~ева~ий к положительвому результату не привели.
    Прошло еще несколько месяцев, и Лебедева, пе выдержав
    напряжений, уволилась. Попиков решил провести рискован­
    НЫЙ, на его взгляд, вксвервиевт: превяожвя 1\0poCTЬUleвoi

    бригадиром

    хотя

    бы -на

    вреия отсутствия

    MaCTe~

    переDЫПOJlненвыми.

    Смена

    Коростылевой

    по

    веем

    .

    справку

    о

    '!'Ом,

    что

    ова

    3ачвслеиа·. ва- ilечервее 'от­

    деленяе техникума. Полвода работы Коростыщoit.". качесТl\е
    мастера оказались настолько успешными, чт(). П'МRRОJ~·

    значил ее старшим Мастером участка.
    роетыдвва

    оставалась

    мало похвал.' Когда

    а

    течевве

    уволился

    двух

    На

    пет

    вачааьвяк

    вт()м' ll~тe,

    и

    а8CJ.Q1RИ_

    "~

    не­

    бюро TeX$l'le~~

    коитроля, где работало беаее ста человек, Полв:ков пред­
    ложил Коростылевой занять ату должность. Одиa!to бу:каально
    с

    первых

    :ЩВХ




    вместе

    чальник нового цеха Поляков не видел повода для бес­
    покойства.
    По при езде па свой завод группа разделилась па две
    смены. Ведерникова возглавила одну' из ввх, а Коростылева
    со своими подругами попала в сщщу ,мастера Лебедевой,
    женщины с высшим спецяальвым образованием, ранее ра­
    ботавшей научным сотрудником института. Месяца через два
    выявилиСЬ'резкие различии в работевтих двух смев. Смева
    Ведервавовой имела иеньше брака. У смены Лебедевой брака

    ставила

    КQf~:,JIИА8Р-~-.е~т 'i'~ИJПI~ТОр.а .. Il~"ier.o;~1'f.,_

    метев, ~л"вое. ·ареJIJI,бfз ~р.-.аш.IIОro, PYКOBQДCT~D,,;.

    рыми

    вались

    щuцщн~ ,-о.тветС1'sацJ,'J(}C.J'L все: же, ,ПOJl.W)СТЬ}Q ,~,

    Ji своей ,JЮ.ВRlЦ[и г1l&,может И ГРlЩut ОИ83J>4,.

    мнение. При­

    понааателяа быстро обогнала смепу Ведервакевой.
    ПроtwlO еще два месяца, и Пояяков предложил Коросты­
    левой место- маС1'ера снеяы, НО при УСJlОВИИ, 'ЧТО та поступит
    учиться в теЮI.'IIКУм. Череа десять дией Короотылева пред­

    иа:"~t ,МЩlЩICТратоPft. В roи. '!I~ ;ВQТ~тс:rв,ВIlfЮl'fi.

    1К81Щ!

    энер­

    были приведевы .8 идеальиый порядок, -еиеввые вадаявя о..•

    иистратер,уоw,уuает чаеть-своей NaCB'·.u:дePJ.- ~,'1'

    J:UJ;.QДllJсадии.етра.тор, ,удер­

    очень

    Ведерниковой подчиняяась с трудом, демонстрируя
    недовояьетво. Ей подражали две ее подруги, с кото­

    стать

    ~ ,И _.~JJJtкan'1Юв.фmцtт""В,~~IЦ·;.~7,·,

    .RO'fOPIU

    и

    беэукоризненно, осваивала
    но держалась весьма не­

    Та согласияась. Буквально на третий день в работе, cмes:ьx
    произошли изменения: уровень брака СНИЗИЛСЯ, рабочие места

    ~ в.;ЩЩIW'~~i:В,И ,~ .~.lЩмиаи\,,·

    Навовец. В'Ж1l31щ/~~.,..GIl:IJ··~,:параце~,

    властолюбивая

    было больше. Работницы этой смены постоянно .жаяоввдась
    на плохие условия труда, па пеумелое руководство со сто­
    роны мастера. А Лебедева, в свою очередь, была недовольна
    своей сменой, обвиняла В.О всеи ''КОр<Ютылеву иак главного

    "

    < j;С~ЮI·.... 8p8Q1J, , ,ар~и~тра:rО~;·'!Рд~р.'-змаоt:у~ "
    B~IJU.'l -вав- IКlЭUU"ЫЙ; ·JjJУРПМОР·:: J,JR~'«:~ <1JМ~ 1~,'
    К~РfAl;р~ .б9Ротbl)Sу(l~~.iПQ; . Ц~_. мере:

    вые .е_~Щ.1L, .ц

    резкая,

    кавам
    явное

    присоединяться

    х~е;';XnPOЩQ ,B~~lte~!1;IJ~' ОТRОЩ~НJ.Йf? ilJIд6P ,~б­
    ~!~O~~4.X Р"PJllК~вJti-. :Orc,q.~~mвl();!,
    __~,,". O!f_. . . .II~jJ.,l.e j~eT.. ра6,lЩp,J'iЦЩ~:JJ:II,JЩ~;

    lRепй, :;JlfЩI'Д,,' DJlJW~~З"ИJ:;Щlи-Щl()РR:УJlч

    несколько

    гичная женщина. Трудилась она
    новую профессию лучше ДРУГИХ,

    зависимо, по всем вопросам имела собственное

    Дe'ЙeТ8l1S с воа~QЖаоЙ'~реакциei,n:.дера, Реакция ж&.

    виаа~t'~.кащ~~т"9. '~РQ.ддаr_щх

    Ситуации 15., До введения в строй нового, цехв завода
    оставалось примерно полгода. Для работы в цехе были при­
    няты одновременно 32 женщины, в том числе Ведерникова,

    замужняя,

    но, 8JilпР4.ЦII~,ИЦ, не- ПЫООo/lВЩI- ~...

    'ПОJNIЖ8вие ,8if(ИИВtщтратЩ)4.

    ,

    имеющая высшее образование по данному профилю. Месяц
    длилось обучение на заводе, а затем месяц женщины во
    главе с Ведерниковой проходили стажировку в аналогичном
    цехе в другом городе. Все шло хорошо. Беспокойство достав­
    ляла только одна из работниц - Коростылева, 21 года, не­

    пО'"""Ще~., вее, 'YJt1;~_R. ,дм~тра.ЦИИСDа~аJ.lA:'.II.P9.",

    ходит ,,~ереа;.иеI'О. ,He8aвu~ от 'l'Of-О",

    ,

    го::.

    С

    двей

    у вее

    вовввкяв

    ПОДЧtIНенвыми.

    резкости, везнании дела

    ТРУДIIОСТ.

    Коростылеву
    и

    4 Ф. М, Бородиин. Н, М. I\ОРIIIC

    т.

    д.

    80

    взавиоотвomе­

    обuuяЩ1

    в

    Через некоторое

    груб09Т.,

    время

    ее

    -fn

    \!!

    положение

    в

    вынуждена

    стало

    вернуться

    В этой
    между

    БТК

    на

    ситуации.

    лидером

    и

    невыносимым.
    место

    мы

    Коростылева

    старшего

    мастера

    обнаруживаем

    администратором

    в

    была

    участна.

    нонфлинты
    явном

    виде.

    J\оростылева быстро заняла позицию лидера в своей

    ранее других сформировавшейся

    группе.

    Последняя,

    судя по всему, заняла лидирующее положение в смене,

    став для большинства референтной группой, на мне­
    вие

    которой ориентируются окружающие.

    Обладание

    iИеформальной властью, вообще властолюбивый харак­
    тер толкали Коростылеву на конфликт с любым непос­
    редствеввым

    администратором.

    Развитие

    конфликта,

    еоаданного Коростылевой, любопытно. Вначале объек­
    уом конфликта оказывается авторитет организатора,

    'i. е. фактическая власть над коляентввом, оппонента­
    ми

    -

    Лебедева и

    Коростылева,

    точнее,

    те

    группы,

    которые стоят га ними. На первый взгляд кажется, что

    Лебедева представляет собой оппонента высшего ранга,
    ведь

    она

    является

    администратором.

    Однако это

    не

    уак. Наличие острого конфликта, объект которого­

    власть в смене, породило новую конфликтную ситуа­

    цию,

    объектом

    выполневие

    ;1

    []\I

    которой

    своих

    стала

    ответственность

    функций старшим

    мастером

    за

    цеха

    Jlебедевой, оппонентами - Лебедева и администрация
    цеха. Именно поэтому Лебедева оказалась оппонентом
    первого

    ранга,

    попала

    между

    «молотом

    и

    вановаль­

    вей,. - коллективом смены и администрацией цеха. Ни­
    Капого выхода для Лебедевой кроме отказа от поста,

    конфликтные ситуации. Объектом одной из них окава­
    яись бы блага, которые· стали бы предоставляться
    лишь одной группе, а оппонентами - группа КОРОСТЫ.
    левой и остааьные группы. Объектом другой кон­
    фликтной ситуации вновь стала бы ответственность
    за исполнение формальных функций мастера, а оп­
    понентами - группа Коростылевой и администрация
    цеха; Обе конфликтные ситуации непременно пере­
    росли бы в нонфлинты. Однако Коростылева и ее
    группа

    с

    самого

    начала

    оказались

    ориентированными

    на проивводствевные задачи. Именно поэтому смена
    быстро улучшила свою работу. (Между прочим, с по"
    хожими событиями мы уже встречались в ситуации
    10, где положение также резко изменилось в лучшую
    сторону после назначения бригадиром лидера группы.
    ориевтврованвого на производственные вадачи.) Из-за
    ориентации

    на

    проивводствекные

    задачи

    новое

    повы­

    шение Коростылевой до старшего мастера цеха также
    было полезным. Коростылева проявила хорошие орга­
    низаторские способности, но реальная власть KOPI)CTbl­

    левой в значительной мере базировалась на нвформаль­
    ных отношениях между ней и коллективом. Именно
    в этом была ее сильная сторола. В бюро технического
    контроля позиции Коростылевой были другими. Здесь
    ее власть могла основываться иовачалу только на соб­
    ственных профессиональных знаниях и адивввстра­
    тиввом авторитете позиции.·Осторожное испояьаова­
    аие Коростылевой своей поввцив, возможно, и привело
    бы аатеи к появлению необходимых неформальнык
    отношений, на которые можно опереться. Однако КО..l

    в Этой ситуации .не существовало. Тап она и поступи­

    ростылева действовала в соответствии с привычвыии
    для нее «лидерскими. стандартами, вела себя так,
    будто и вефориальввя власть у нее в руках. Отсюда

    вые задачи. Поэтому назначение Коростылевой брига­

    и конфликт, и воавращеввеНороотылевойпа прежнюю

    диром, а затем мастером смены было рвсковавпым
    только с точки зрения Полякова, поскольку он не
    располагал
    доетаточвой информацией.
    Интуитивно

    Лидер и администратор далеко не всегда 'находят­
    ся в дружееквх или нейтральных отношениях. Огно­

    м. В то же время, кап обнаружвяось позже, группа
    Rоростылевой была ориентирована на проввводствен­

    Поляков принял верное решение, передав Норостылевой
    формальную власть.

    ЕcJiи бы группа Коростылевой была ориентирована

    не на вроваводствеввые задачи, а, скажем,на взаимо­
    отношения. то в атом случае Коростылева. став насте­
    рвм смены, начала бы проявлять особую заботу о С80­

    еirpуппе
    8)

    и

    этим

    породила

    бы

    одвоврекевво

    две

    должность.

    швнвя

    между

    ними

    могут

    быть

    велрвяввенвымв,

    враждебными и даже антагонистическими. НО это не
    означает, что лидер развивает векую еврвдную»
    деятельность, мешая производству или нормальной ра­
    боте организации. Лидер и адиввистратор находятся

    (На рааявчныхпозициях. Забота лидера -

    ,.

    сплоченность

    09

    ,},,-.~


    I,i'~

    .

    ,

    ";;.'1';'"

    ','­ '"

    ,:<'\",

    jf­

    '

    и благополучие неформальной группы. Поведение ли~
    дера,

    пределы

    его

    власти

    -определяются

    групповыми

    Нужно

    нормами и ситуацией. Заботы администратора опреде­

    чересчур

    ляются прежде всего интересами

    дера,

    проивводства и всего

    екааатъ,

    что

    настороженно

    стремятся

    некоторые
    относятся

    всячески

    администраторы

    к

    потеснить

    деятельности

    его

    с

    ли­

    занимаемых

    коллектива. Его поведение зависит от производствен­
    ной ситуации и формальных предписаний, пределы

    позиций. Такая тактика обычно кончается

    провалом

    администратора,

    зачастую

    власти

    укрепляют его

    от соответствующих инструкций. Если адми­

    -

    ибо

    нападки

    позицию в

    на

    группе и

    лидера

    сплачивают группу

    нистратор основное внимание начнет уцеаять той груп­

    вокруг него. Гораздо разумнее попытаться администра­

    пе,

    тору привлечь

    членом

    которой

    оп

    состоит,

    защищать

    в

    первую

    очередь ее интересы, он почти всегда окажется плохим

    адмивистратором. И наоборот, если в силу каках-то
    обогоятельств лидер станет главным образом пресле ..

    лидера

    на

    свою

    сторону,

    его реальную власть, сделать своим
    чему-то

    мы

    часто

    говорим.

    что

    опереться

    союзником.

    управлять

    на

    По­

    коллентв­

    иаводства, пренебрегая благополучием своей группы,
    он перестанет быть лидером. Однако объевтом внимания

    вом - значит подчинить себе людей в явной форме,
    командовать иии. Это совсем не так. "у праваять ­
    значит создавать такую обстановку, в которой с не­
    обходимостью будет получен ваплаввровавный резуль­

    того

    тат.

    довать

    интересы

    и

    другого

    является

    время

    от времени

    Поатому
    нистратор

    лидер

    не

    коялентива

    нарушают

    вмешивается

    может

    обойти

    в

    целом,

    одна

    и

    та

    кан лидер,

    «суверенные.

    в

    интересы

    отношения

    а

    между

    ...

    группа.

    так и ации­

    права

    проиаводство,

    же

    про

    друг

    друга:

    администратор

    людьми.

    КОН­

    фликтная ситуация, таким образом, налицо. Разумеет­
    ся, в зависимости

    ностей

    лидера

    возникнуть,

    и

    от характеров,

    администратора

    личностных

    особен­

    конфликт

    может

    претевдовааа

    и на позицию

    администратора,

    так

    что конфликт был неизбежен. Можно ли было пред­
    отвратить его - простым и радикальным способом­
    вабавввшись от Коростылевой, переведя ее в другое
    подр~зделение либо вообще уволив с завода? Вероятно,
    нет,пОСКОЛЬКУ Коростылева не давала никаких пово­
    дов, которые могли бы оправдать применение к ней
    адмвнвстратвввых санкций. К тому же уход Норосты­

    аевой мог повлечь 38 собой уход всей группы работ­

    для

    окаааться

    в

    администратора

    на

    лидера,

    подчипении

    у

    в

    совсем

    некоторых

    него,

    не

    зазорно

    отношениях

    демонстрировать

    свое

    уважение к нему и его вовможвосгям. Как это ни по­
    радоксаяьво, но подобное поведение только- повысит
    авторитет администратора, а не прививат его.

    Но что делать, если аидера не удается привлечь на
    свою

    сторону

    поступиться

    а может. и не воаввкнутъ.

    В рассмотренной ситуации Норостылева как лидер
    явно

    Поэтому

    ориентироваться

    япв
    друг

    если

    он

    перед

    и

    администратор

    другом

    ввчем,

    не

    хотят

    вступают

    в

    борьбу? Ясно, что в этом случае в подразделении дол­
    жен остаться один из них. Кто?· Анализ ситуации 15
    показывает, вроде бы, что формальную вааеть яаде

    отдать тому, кто обладает вяастъю эреальвой. Однако
    вспомним ситуацию

    3,

    где

    передача власти лидерах.

    групп прввеяа бы к полному развалу производства­
    ведь там лидеры ориентвровались отнюдь не на пужды

    организации. Саедоватеяьво, жесткая позиция вачааь­

    ника цеха по отнешевию R яидерви в той Обстановке
    была

    вполне

    оправданна.

    В

    еовдавшикея

    условия~

    ниц, среди которых она была лидером, и существевво
    осложнить производ.ственную ситуацию. Кроме того,
    rpубое вмешательство в систему сложивmихся ваавмо­
    отношений не прошло бы бесследно: веспокейваа

    конфлИRт·БЫJl необходим, оп оказался единствеаныи
    выходом, 8 любаямцротворче~кав деЙТeJfЬНОСТII ва­

    ва не обрааовалясь бы новые группы и не появился
    новый лвдер. Причем нет никакой гарантии, что пос­
    аедввй был бы ЛУ'Iше прежнего.

    совместить одному человеку. Это объясвяетея. ввогвма

    обстановка

    11

    смене длилась бы до тех пор, пока сно­

    несла

    бы

    ОрГ~НilзtЩИВ

    И

    В

    конечном

    счете -ЛI()ДВМ,

    в

    ней работающим, большой ущерб.
    Позиции лидера и администратора peДltoyдaoTc.fl'
    причинами,

    и

    прежде

    всего

    разнородностью DТИХ

    по­

    зиций. Позиция лидера не Формальная, она порожда­
    ется чисто

    «че.повечесцими.

    иитересами

    группы,

    а

    ие

    интересами организации. Нужды группы' 11 оргавявв­
    ции
    {ОО

    могут

    совпадать,

    но

    такого

    совпадения

    нельзя

    101

    ожидать всегда

    и везде.

    Позиция

    администратора

    в

    значительной степени определяется должностными ин"

    струкцнями. Если в подчивевии администратора нахо­
    дится более восьми человек и, следовательно, не одна,

    а

    несколько

    неформальных

    групп,

    ориентироваться па ожидания лишь
    группы.

    Администратор

    зачастую

    он

    организации

    циональных
    уже

    ресурсов

    отмечали,

    редко

    в

    целом.

    одного

    хватает

    одной

    вынужден

    Кроме

    как

    мы

    разнород­

    насчитывающем не более восьми человек и состоящем
    группы,

    зачастую

    наилучшим

    администра­

    тором оказывается лидер. Именно так дело обстояло,
    например, в ситуации

    10.

    Лидер может остаться лидером и
    быть

    прекрасным

    администратором,

    в

    то

    же

    если

    его

    время
    группа

    ориентируется на задачи организации. В этом случае

    цели организации будут достигаться более эффективно,
    так как лидер-администратор располагает' всей полно­
    той власти пад коллективом и доверием снизу (со сто­
    роны коллектива) и сверху (со стороны вышестоящих
    администраторов). Однако успех лидера в поаиции
    ацминистратора в подобных
    ситуациях
    не
    всегда

    обусловлен наличием у него организаторских способ­
    ностей. Может оказаться, что в другой группе он не

    только не займет лидерской позиции, но превратится
    в аутсайдера, проявив неноипетентвость в чисто, чело­

    веческих

    и

    и

    оргапиааторских nроблемах.

    произошло

    с

    Коростылевой,

    когда

    Именно это

    она

    согласилась

    занять пост начальника БТК н цехе.
    Если группа ориентирована на внутренние ОТНОlПе­
    пия и эта ориентация идет вразрез с интересамиорга­

    виаации, лидер
    тором.

    Если

    оп.

    паверюша
    став

    переориентируется

    на

    будет плохим

    администратором,
    задачи

    адмивиетра ..
    вдруг

    организации,

    коллектива

    и,

    групповых

    во-вторых,

    интересов

    числе ваменевив нормы эффективности труда) должны

    исключений. В низовом производственном коллективе,
    одной

    разрушения

    противопоставление

    эмо­

    ных вида деятельности. Но и здесь не обходится без

    из

    угроза

    неизбежно

    посту­

    того,

    два таких

    ная

    интересам организации.
    '
    Группа управляется наиболее легко и естественно

    заботясь об

    человека,

    на

    может

    какой-то

    паться интересами своего подразделения,
    интересах

    не

    в конфликт с организацией, с другой - возникнут кон­
    флинты между его прввиаетвроваввой группой и ос­
    тальвымя грутшами, интересы которых будут ущем­
    ляться. В обоих случаях, во-первых, существует реаль­

    сразу

    группа ли­

    шит его лвцерской позиции и начнет конфликтовать
    с ним. В этих условиях бывший лидер не сможет вы­

    полнять свои адмипистративные функции надлежащим

    обрааои, Если лидер, став администратором, будет про­

    должать ориентироваться на впутригрупповые отноше­

    ния, то, с одной стороны, он рано вдв повдво войдет

    через лидера.

    Поэтому любые

    нововведепия



    тои

    быть поддержаны лидером либо исходить от пего. Ли ..
    дер

    -

    единственная фигура в группе, коиу позволено

    отступать от сложившвхся групповых норм И даже ге ..

    верироватъ новые. Одной из ошибок, которую допустил
    руководитель группы переводов Усманов в ситуации
    14, является вопытка изменить групповую норму эф.­
    фективности труда, опираясь на самую молодую 11
    наименее авторитетную для группы переводчипу 3е6­
    рову. Резкое увеличение продуктивности работы самой
    Зебровой группа, возможно, оставила бы без внимания,
    но попытка онааать давление на группу через 3еброву
    вановчилвсь полвыи провалом.

    п снова СВЯ3"
    Элементы оргавизационно:,технологичес.коЙ и вковоми..
    ческой систем взаимодействуют не сами по себе, но
    ТОЛЬКО через .людей - без людей они иертвы. Но раз
    люди связаны технологией, то и стабильные кон­
    тактные . группы также связаны технологией - основ­
    НЫМ проваводством, его подготовкой, обеспечением,
    управлением и T.]I.. Связи между элементами первых
    двух систем и связи в третьей системе не могут форми­
    роваться и действовать изолированно друг от' друга.
    В любой контакт, любое деловое вааимодействе чело­
    век обязательно при вносит личностное отношепие к
    партнеру по общению. В значительной мере лич­
    ностное отношение формируется нормами контактных

    групп. Это нелегко понять, как велегко отделить в кон­
    фликте го, что продиктовано проваводствеввой необ­
    ходимостью, от того, что каждый человек привносит
    во взаимодействие по своей инициативе. Личностные
    отношения как бы искажают организационные и тех­

    нологические связи между работниками: усиливают,

    103

    102

    облегчают их, если между партнерами по .общению воз­
    никло отношение взаимной
    симпатии;
    ослабляют,

    каних бы то ни было пристрастий и эмоций. На самом

    затрудняют, когда между участвиками взаимодействия

    ские

    возникает антипатия.

    достижению

    Другими словами, субъективное отношение к парт­
    неру по деловому общению всегда накладывает отпе­

    чаток па характер
    Например,

    и

    эффективность этого

    руководителю,

    как

    правило,

    общения.

    гораздо

    легче

    наказать того подчиненного, который ему неприятен,

    и гораздо труднее отказать в просьбе тому, кто поль­
    зуется его расположением. Сотрудник может пойти
    навстречу симпатичному ему человеку и отклонить та­

    кую же просьбу коллеги, который произвел на него,
    веблагоприятное впечатление. Хотя действия данного
    сотрудника

    и

    регламентированы

    ивструнцияии,

    но

    в

    них всегда есть «лазейка», которая позволяет ему ВЫ­
    нести то или иное

    -

    в зависимости от личных чувств

    ­

    решение. Необходимость поддерживать постоянные де­
    ловые

    контакты

    неприязнь,

    часто

    с

    человеком,
    приводит

    вызывающим:

    к

    тому,

    что

    скрытую
    неприязнь

    пере растает в открытую вражду и ковфлвкты, рано
    или поздно нарушающие нормальные деловые

    взаимо­

    действия.

    враждебное отношение группы

    9

    к Денисовой привело к нарушению и деловых взаимо­
    действий. Денисова лишилась поддержки и поивши
    группы В новой для нее работе и в результате не спра­
    ВМ8СЬ с проваводствеввымя обязанностями. Новфаикт
    из-за групповых норм пере рос в конфликт, объектом:
    которого оказалась ответственность Девисовой за ис­

    полнение своих функц"Й. Конфликт В любом случае
    не мог разрешиться в пользу Денисовой: никакие силы'
    не заставили бы людей оказывать искреннюю и эф­
    фективную помощь антипатичному им человеку. И Де­
    нисова действительно проигрывает этот конфликт, вы-'
    игрывая другой, не имеющий особого значения ДЛЯ
    женщины

    после

    ее

    ухода

    принимают

    некоторые:

    из норм поведения, которых придерживалась Денисова ..
    Может сложиться впечатление" что тот виоцаоваль- "

    ный, лвчвоствый фон,

    который

    сопровождает

    всякое"

    деловое взаи){одействие,- неизбежное зло, снижающее
    эФФективность функционирования человека в качестве
    элемента организации, и что идеалом

    действие

    404

    не

    личностей, .а

    является взаимо­

    функционеров,

    лишеНН'I>lХ'

    явления

    когда

    и

    процессы

    организацией

    с. ними

    не

    социально-психологиче­

    становятся

    своих

    считаются,

    препятствием

    целей

    в том

    игнорируют

    их

    к

    случае,

    существо­

    вание или действуют вопреки закономерностям обще­
    ния и взаимодействия людей друг с другом. Если ЖО'
    сознательно

    и

    целенаправленно

    но-психологические

    использовать

    закономерности,

    мощным фактором, повышающим

    они

    социаль­

    становятся

    эффективность

    про­

    изводственных контактов и эффективность функциони­
    рования организации в целом. Например, знание но
    только

    деловых,

    деловому

    но и

    общению,

    личностных

    его

    качеств

    судьбы,

    партнера

    семейных

    по

    обстоя­

    тельств, круга ввепроиаводстввввого общения позволя­
    ет с большей надежностью прогноаироватъ его поведе­
    ние

    в

    проивводственвых

    напротив, не' полагаться
    стоятельствах, т. е. дает
    человеку

    чувство

    ситуациях,

    полагаться

    или,

    на него в критических об­
    столь необходимое ВСЯКОМУ

    уверенности

    в

    деловом

    партнере.

    И наоборот, 'чем в большей мере общение двух людей
    протекает исключительно
    не

    Так, в ситуации

    нее:

    деле это не так, Как правило,

    окрашено

    чувство

    личными

    недоверия

    как общение функционеров,
    отношениями,

    и веувереввоети,

    тви

    сильнее

    тем меньше

    ГОТов­

    ность пойти иа УСТУПI(И в спорвон вопросе, тем выше
    в

    конечном'

    счете

    вероятность

    возникновения

    кон­

    фликта.
    Первый тип связей контактных
    групп задаетс я '
    организационно-теХНОJIогической и вковоявчвской сис­
    темами. Костяк таких связей Формируется целями и
    CTpynypoi организации. Однако при этом остается
    достаточно много свободы для формирования того или
    иного стиля отношений :между коалегаия.: между ру­

    ководителями и· подчиненными. Нам важно выделить
    те связи, которые могут ворождатъ жовфдвктвые си..
    туации и· конфликты. Очевидно, что наименее кон"
    фявктаымв должны быть вааимоотвошевия внутри
    контактных групп, поскольку' одним из условий. их
    формирования является общность интересов, следова­
    ние одними тем же нормам. Но и такие отношения
    небесконфликтны.
    Чтобы убедиться в этом, достаточно вспомнить, чем
    и как обеспечивает группа еледоваввв установленным

    ,( сфориировавшамся]

    нормам.

    Г~аВНЫЙ

    _стимул

    к соб­

    f05­

    яюдевню норм
    тельные; когда

    -

    санкции со сторопы группы:
    индивид следует

    нормам

    положи­

    группы,

    и

    от­

    рицательные, когда индивид их нарушает. Отрицатель­
    ные всегда выступают в форме ковфлинта между
    отдельными личностями, например между нарушителем

    норм
    ство

    и

    представителем

    заставляет

    нас,

    группы.

    кстати

    Это

    говоря,

    обстоятель­
    ожидать

    по­

    вышенной
    ковфдиктвоств
    в
    формирующихся груп­
    пах, где нормы только
    складываются.
    В стабиль­
    ных

    группах

    основные

    нормы

    хорошо

    известны

    всем членам группы и ва их соблюдением группа рев­
    ностно следит. В соответствии со следованием тем или
    иным нормам индивиды, сопрвкасающиеся с группой,
    идентифицируются либо как «свои», либо как «чужие).

    Например, явно как чужое было оценено поведение

    Денисовой.
    Член группы тоже может ошибаться, иногда нару­
    шать нормы своей группы, за что он наказывается со­

    ответствующим образом (косым взглядом, замечанием,
    резким разговором и т. д.). Но если нарушитель доро­
    жит группой, он найдет пути примирения. Денисова
    не была Членом группы, с которой оказалась вывуж­

    денной взаимодействовать па заводе, и не хотела в нео
    входить. Группа же активно начала защищать свои
    нормы. Отказ от защиты означал бы прекращение су­
    ществования данной группы, создание иной группы
    с новыми нормами, продиктованными Денисовой. Нон­

    флинт был неизбежен.
    Следовательно, если две группы в организации име­
    ют. вовможвость (или вынуждены) свободно общаться,
    конфликтная ситуация существует. В првнпипе вероят­
    ность конфликта тем выше, чем меньше препятствий
    для взаимодействия различных

    контактных

    групп

    и

    чем больше различаются групповые нормы. Даже не­
    большие различия в групповых нормах при абсолютно
    неаатрудвеннои общении могут привести к таким же
    неприятным

    результатам,

    как

    и сильное

    различие

    норм

    цеха, т. е. со всеми остальными контактными группами.

    Неприемлемость

    норм

    этой

    группы

    для

    остальных,

    постоянно возникающие конфликты между этой груп­
    пой и остальными должны были рано или поздно при­
    вести либо к уходу этих шлифовальщиков с работы,
    либо к развалу их группы. В ситуации 10 в коп­
    фликтных взаимоотношениях вдруг оказались коллеги,
    до той поры дружившие. ЯСНО, что конфликтные вааи­
    МОДеЙСТВИЯ появились из-за облегченноств контактоп
    между участниками различных групп, которые все-таки

    были в метеолабораторви, НО имели слабо раалвчающя­
    еся системы норм.

    Разумеется, нельзя сказать, что конфликтные отно­
    шения

    между

    группами

    являются

    типичными,

    весьма

    распространеввыми. Существующие конфликтные си­
    туации не обязательно каждый раз выливаются в ин­
    цидент. Наоборот, чаще должно про исходить И проис­
    ходит сближение, взаимопроникновение
    норм, сгла­
    живание различий между ними, потому что «арматура.

    целей и отношений, объединяющая различные группы

    одной

    оргавваапии,

    способна. противостоять

    центро­

    бежным тенденциям, характерным для' отношений меж­
    ду некоторыми группами.

    Как

    видно,

    социально-психологическая

    система­

    не менее сложное образование, чем оргавивапвовво­
    технологвчеевая в ановоивчеекая системы. Этой слож­
    ностью и объясняется тот факт, что вачастую мы не
    в силах управлять ни пропессои образования ГРУП-'
    повых норм, ни пропессом формирования групп, ни ИХ
    жизнью. В свою очередь, эта сложность порожцается
    еще и тем" что всякие ввмвневия в органивациовно-тех­

    пологической

    и

    аконоиичеекой. системах

    на

    и

    поведении микросоциальной

    структуре

    отражаются
    системы,

    IЗедь любые конфликты, где бы и из-в а чего .бы они ии
    воанвкали, воплощаются в действиях людей. .
    Изменение структуры рабочих мест, ввмевеввя

    при наличии слабых препятствий для общепия.

    связей, приводя к новым взаимодействиям людей, З8­

    Вспомним некоторые случаи из описанных выше си­
    т,уациЙ. Так, в ситуации 6 потребность в услугах трех
    высококвалифицированных шлифовальщиков, главная

    взаимодействовавшие, разъединяют какие-то группы,
    изолируют участников одной и той же группы друг

    цель которых

    -

    высокий заработок, создала относитель­

    ную стабильность в существовании группы, но группа

    оказалась во враждебных отношениях с коллективом

    f06

    ставляют входить в соприкосновение

    группы, ранее не

    от друга .. Оргавиаацвоввые изменения служат источ­
    никами конфликтных ситуаций, некоторые из них ока­
    зываются

    импульсом

    для

    инцидентов,

    а

    другие,

    нао­

    борот, могут ликвидировать источники конфликтов. Все

    f07

    ЭТИ

    возможности

    когда

    он

    надо

    проектирует

    иметь

    в

    и-зменение

    виду

    руководителю,

    структур

    и

    техно­

    логий.

    "у же отмечалось, что

    цели

    оргавиаационво-тетво­

    логаческах и экономических систем не всегда

    совпада­

    ют. В некоторых случаях цели упомянутых систем но
    совпадают и с целями отдельных групп. Приведепие
    целей групп в соответствие с целями организации­
    процесс очень сложный, Он не определяется нинакиии
    административными

    -

    актами

    ви

    прикааами,

    ни

    Личность, цель, мотив

    пре­

    в этой главе говорится о том; нан некоюрыв егорсны

    образованиями. Полный успех может быть достигнут
    только

    тогда,

    когда цели

    организации

    личноспс проявляются в хонфЛU1'>те, в павой мере Шt~­

    воспринимаются

    носеныв особенность оппоненгов влияют на ход и ре­
    зультат нонфлика«, что 1'>онфл.иl'OТ может дать личносхи;

    участниками группы как свои, личные. Очень важно
    отметить, что групповые цели оказываются тем более
    иезависимыми от' целей организации, чем дальше от­

    Столквовение личностей =

    стоит группа от конца технологической цепочки. Так,
    цели группы, работающей на сборочном конвейере
    автозавода, в большей степени определяются целяма
    вавода

    в

    целои,

    готовительвых
    определяются

    чем

    и
    и

    цели

    групп,

    существующих

    подготовительных
    некоторые

    цехах.

    противоречия

    в

    в

    ЭтИМ

    ва­

    же

    поведении

    rpупп, обсn:уживающих только оргаяиаацвонво-текво­
    догическую систему, и групп, обслуживающах эконо­
    мическую систему.

    Сглаживание подобных противоречий, ослабленив
    ковфлвктов и даже ликвидация конфликтвых ситуаций
    I(ОГУТ быть достигнуты при создании условий, и кото­
    рых отдельные

    группы начнут отождествлять свои

    це­

    яв с цеяяив организации и будут лучше поввмать це­

    по,тделъных систем. Тогда, естественно, деятельность

    веей оргавивацвв будет более эФФеКТИВной. Именно на
    это

    надравлевы

    проведение

    социалистического

    сорев­

    .вования с широковещательным обсуждением резуль­
    татов, вспольаовавив рааличвых средств массовой ин­
    формации и всеВ08МОЖНЫХ видов внепроизводственной
    деятельности. Слияввю целей способствуют и органи­

    вапяовяо-вковомвческие мероприятия: экономическая
    учеба, создание сквоввых бригад, стимулировапие .по ~
    кояечвому. рваультату и _~. п.

    столкновение целей?
    Ситуации
    бината

    161.

    В должность

    вступил

    Нурков.

    До

    управляющего
    него

    трестом

    стройтрестом
    руководвл

    ком­

    траги­

    чески погибший Малунцев - веааурядная и сильная личность.
    Друзья и соратники Малунцева,' ОСтавшиеся в управлении,
    считали, что есть более достойные кандидаты на пост управ­
    ляющего. Не имея влвяввя и авторитета Малувцева не тоаь­
    ко

    в

    тресте,

    но

    и

    за

    его

    пределами,

    Нурков

    .встретился

    с большими трудностями в свабжеввв треста. В этой ситуа­
    ции обком партии ничем не поддержапеro. В результате
    под угрозОй 'срыва онаваавеь СPOIOl eдau комбината.
    Снабжение стройки УJIYЧППIJlОСЬ посае того, как Нурков,

    уступив

    нажиму

    зательства

    о

    обкояа,

    досрочном

    првняа

    пуске

    заведом:о

    комбината.

    вереваьвые

    Будущая

    обя­

    продух­

    ция комбината была уже распределева по предпраятвяи,
    и Нурков вынужден был. пойти на ДОСРОчный пуск хотя
    бы одной технологической В.ТКИ. НО старший вковомвее
    треста Вяаввкова (из «штаба Малувцеваt) подсчитала, что
    убыток от такого пуска составит двадцать малляовов руб­
    лей, так как в результате будет задержан ввод в строй ос-,

    тавшихся двух линий. Она передала расчеты в обком, на-'
    деясь, что Нуркова сместят, но докум:ент вернулся к Нур­
    кову, который, считав невозможным оставоввть досрочный
    пуск, сдал расчеты в архив.

    Сенретареи горкома партии стал некто Сакулив. Вявнв­

    нова познакомила

    ванноств,

    Савуявн

    его с расчетами. 'Убедившись в их обесво­

    обсудил ситуацию с руководствов

    стрОЙ­

    треста в предложил поставить в обкоме вопрос в вепелесоеб­
    разности' досрочного
    сопротивлением, так

    паРТИОМ8
    1

    пуска,

    стройтреста

    как

    во
    ввкго

    Артюшкив)

    столкнулся



    том

    с единодупmым
    числе и секретарь

    не видел возможности ос­

    Из пьесы А. Гельмана .Обратная свявьв

    Пьесы. М.,

    1985.

    С.

    57-125).

    (см.: Гельмав А.

    109

    'l'1I!JОВИТЬ пуск. Тогда Сакулин собрал бюро горкома (РУКО­
    вчдство треста входило в его состав). До этого исполняющий
    обязанности
    заведующего
    строительным
    отделом
    обкома
    партии, а затем
    и секретарь обкома Окунев попытались
    убедитъ Сакувина внецелесообразности проведения бюро.
    Санулвн был готов отказаться от своего намерения, если
    он и Окунев совместно доложат в ЦН партии мнение о не­
    обходямости отмены досрочного пуска. Поняв, что повлиять
    Ба Сакулина не удастся, Окунев дал согласие на проведение
    бюро' горкома, рассчитывая, что большинство не поддержат
    Сакулина, и это послужит поводом для его замены. Но Нур­
    коп поддержал Сакулина, и
    Окунев проинформировал

    этим изменил соотношение сил,
    о происходящем первого сенре­

    таря обкома Лоншакова. Тот попросил Сакулина прервать
    васедаиве бюро и выехать в обком. На встрече с Лоншвко­
    вым Сакулин снова настаивал на необходимости доклада
    • ЦН. Несмотря на то, что в конечвои счете в ЦН было
    принято решение не отменять досрочного пуска (так' как

    убытки от того, что предприятия не получат запланирован­
    ную продукцию, превысят убытки от задержки пуска всего

    конца конфликта, подчиняя ей все свои действия. Какие
    же более широкие жизненные цели Сакулина стоят за
    его ввпосредствевной целью в новфликте? Это прежде
    всего изменение стиля руководства обкома партии. Для

    этого нужно, чтобы решение об отмене досрочного пуска

    было предложением самого обкома. Данное обстоятельст­
    во и опредеяило выбор Сакуливыи стратегии поведеввя,
    Но могло быть и иначе. Сакули мог, например, ис­
    пользовать конфликт для того, чтобы создать себе ре...
    путацию принципиального работника. Тогда его скры­

    той целью было бы личное продвижение,

    карьера.

    И

    это существенно повлияло бы на стратегию его поведе­
    ния в конфликте.

    Не менее

    последовательно,

    чем

    Сакулин, проводвт

    конфликте:

    свою линию В нонфлинте и Окупев. Судя по расчвтяв­
    вости и гибкости
    его поведения, он хорошо осознав'!

    создана комиссия для расследования причин принятия строй­

    жизненные ценности, определившие его цель в конфлик­

    коибввата),

    Сакулин

    достигает

    своей

    orpecToM вереальных
    руководства

    обяаательств,
    в обкоме партии.

    цели

    поставлен

    в

    -

    вопрос

    о стиле

    Перед нами цели, мотивы и переживания оппонен­
    УОВ - тот живой двигатель всякого новфликта, который
    превращает взаимодействие сил, противоборствующих в
    организации, в неповторимую и сложную
    окую

    драму,

    где

    проявляются

    личности,

    псикологаче­
    сталкивают­

    ея характеры, совершается нравственный выбор. Во
    всем этом главное - цели оппонентов. Они - ключ к
    пониманию

    и

    прогнозу

    поведения

    Оппонентов

    в

    кон­

    фликтной ситуации,' основание для выбора ими страте­
    гии и средств. Правильная постановка целей в конфлик­
    те - необходимое условие их достижения.

    те, почти

    не скрывает,

    что защищает

    не интересы

    дела,

    а возможности собственного продвижения. И это психо­
    логически усилило его позицию. Если бы Окупев н.
    осознавал

    свои

    подлинные

    мотивы, его

    поведение в ков­

    флинте было бы двойственным, вепоследовательвым, 011
    не смог бы так откровенно цольвоваться всеми доступ­
    ными

    ему средствами давления на ошюневта.

    Скрытая до норы до времени личностная подоплека
    всякого нонфдинта - жиааевные цели и ценности оппо­
    нентов - обнаруживается, если оппонент попадает •
    ситуацию выбора между формальцо декларируемыми •
    фактвчеснв преследуемыми им, целями. На намеренном
    создании именно такой ситуации выбора основав РЯА

    нес­

    привиов давления на оппонента в конфликте, например

    воаько этапов. Первый из них - определение того, на­
    евояько цель в конфликте является собственной целью,

    Осознание оппонентом жизненных ценностей, кото­

    Целеполагание в

    конфликте включает в

    себя

    соответствует жизненным ценностям оппонента, а не на­

    вязана
    втап

    -

    обстоятельствами

    либо

    окружением.

    Второй

    коррекция целей на основе детального анализа

    конфликтной ситуации.
    Главными оппонентами

    в описанном выше ковф­
    яивте 'Являются первый секретарь горкома партии Са­
    кулин и секретарь обкома партии Окунов. Поэтому
    начнем с авалиаа их целеполагавия.

    Сакулин

    -

    инициатор конфликта. Он хочет добить­

    е. отвевы досрочпого пуска и

    преследует

    эту цель до

    с помощью компрометирующих его сведений.

    рые

    стоягва .его

    условие

    в

    конфликте,- веобходвмов
    целенаправленного

    поведе­

    ния в копфлинте. На первый вагляд слвшкои ПРОС~08
    И очевидное, это услови-е в действигельвоств требует o'r

    участников конфликта глубокого самоанализа, осовва­
    ция мотивов своего поведения.

    Рассмотрим наиболее распространенные варианты
    певеряого целеопределения в конфликте. Во всех . ~ти~
    случаях

    о

    цели

    можно

    говорить

    лишь

    условно:

    она те­

    ряет свой основной существенный признак осовааввоге
    регулятора

    но

    целью

    последовательного,

    '

    поведения.

    Н!

    . .
    ~

    \

    Вариант первый

    (назовем его «плавающая целы)"

    незаметное для оппонента превращение

    ­

    вали ему никакой помощи, а наблюдали со С'ЮJЮ1IU, как

    средства в цель.

    Рваныв цели требуют различных стратегий для своего
    достижения. Не контролируемое самим оппонентом, не
    осознанное им изменение иерархии целей при водит к
    смешению разных стратегическик линий, ввпоследова­
    тельности поведения и, может быть, в конечном счете к

    поражеяию. Подобная ситуация возникает, когда, нап­
    ример

    члены

    производственного

    подразделения,

    видя

    в

    своем руководителе препятствие для достижения каквх­

    либо производственных

    целей,

    добиваются

    смещения

    его с занимаемой должности. По мере развития кон­
    фликта смещение руководителя из средства превраща­
    ется в самоцель. В результате предпринимаются дейст­
    вия, которые затрудняют достижение первоначальвой

    цели или вообще делают его нввоаможным.
    ВТОРОЙ- вариант неверного целеопределения в кон­
    фликте - «декларативная цельь", Даже неаначительное
    стремление идеализировать себя в собственных глазах,
    приписывать себе благородные мотивы и не осознавать
    реальные

    приводит

    к

    искаженному

    представдеввю

    о

    собственных целях. Выглядит это так: на словах ставит­
    ся одна цель, на деле преследуется другая. Человек
    убеждает себя и других, что отстаивает обшественные
    интересы. В действительности же его поведение направ­
    ляется эгоистическими мотивами, слабо вла совсем не
    осознаваемыми им самим. При этом поведение в КОН­
    фJlИкте, коввчво же, теряет целенаправленный характер.
    Такой ТИП'целеопределения в конфликте демонст­
    риру-ет Вяввикова. Она убеждена, что преследует общест­

    венно значимую цель. На обращенный к ней вопрос Ca~
    кулина: «Неужели вы думаете, что министерство, главк,
    Игнат Максимович, директор комбината, наконец, обком
    партии, неужели вы думаете, что все эти люди меньше

    вас озабочены судьбойкомбвкатаёэ -она отвечает пря­

    мои определенно: «Да, я так думаю», Однако в самый

    i

    !!.'
    i,

    критический для строительства комбината период, когда
    на смену Малунцеву пришел новый, неопытннй управ­

    дела в тресте резко идут вниз.

    Бот как видел позицию «малунцевцевв в этой ситуа­
    ции сам Нурков: «Б самый трудный момент вы от меня
    отвернулись,- говорит он

    Бязвик{)воЙ.- ... Мне

    нужна

    была ваша поддержка, ваша помощь. Со стороны, может
    быть, это выглядело просто: один ушел, другой пришел.
    Но Малунцев - это была величина 1 ...А я был ноль.
    Материалы и механизмы,которые при Малунцеве пред...
    нааначались

    нам, после вго

    смерти

    ааворачиваяись

    н8

    другие стройки. Дела в тресте резко пошли вниз. Ты
    тогда этому обрадовалась. Риточка. Хотя могла бы как
    начальник

    планового

    отдела во многом помочьв.

    Что же тогда руноводило

    внешне

    ОЧень

    решительными

    поступками
    и

    Бязниковой,

    бескомпромиссными?

    Некоторые реплики Вяввиковой подсказывают ответ на

    этот вопроос. Скрытым (даже от нее самой) мотивом ее
    поведения было стремление ващвтить идеализированный:
    и дорогой e~ образ Малунцева. Вяввикова не могла сми­
    риться с тем, что какой-то Нурков, которого она евала

    еще как бригадира бетонщиков, заочника строительного

    института, теперь займет место самого

    Малунцева. Если

    бы дела у Нуркова в НОБОЙ должности пошли хорошо, это
    неизбежно приниаило бы образ Малунцева в ее глазах,
    лишило бы его ореола всвяючвтеаъвоетя.И провал Нур­

    кова подтверждал, что только Малу.иЦев, он один ИОr
    организовать работу на стройке.

    Поведение в конфликте. будет не только целвнапрвв­
    ленным, но и реаJrltСТI'r'Ч'В'Ь'rIWj ·OO'JПf'·~8.t6"reJf"1Je8Л'"
    ные

    воаможвосги

    достижения

    цели

    и

    препягствив в.

    пути к ней. Поэтому второй этап целеопределения - 3ТО,
    как мы уже отмечали,

    авалив

    новфлвишой

    ситуации

    и коррентвровка цепей е У.'1етом ситуации. Если вт.
    сложвая предварительная работа .по ориентированию в
    ситуации не проделывается, то поведение оппонента

    в

    конфликте согласуется только с его целью, становится
    вегвбквм; вереаявствчвыи, а поэтому абсomoтно неэф­
    фектвввым с точки зрения конечной цели. Иногда тавое

    ляющвй, Вявввкова и весь «штаб Малувцевав не ока­

    поведение в конфликте основывается на убеждении, что

    Кроме того, надо иметь в виду, что здесь поведение еааовевта
    направляется не столько сознательно поставяенвеё целью,

    пробьет себе дорогу. Собственное же нежелание или не­
    способность разобраться в конкретной ситуации ПОдм:ец...
    ются обвинениями окружающих, якобы УlIОРСТВУЮЩИЖ

    достаточно высказать

    J,

    2

    сколько веосоававвеиымв мотивами.

    112

    в своих заблуждениях.

    еправадьнуюв

    идею и она сама

    .

    на

    i'i

    'Уровень интеллекта, знание производственных проб­

    леи, с которыми связана данная конфликтная ситуация,
    еще не гарантируют правильного

    видения

    ситуации

    в

    целом и эффективного поведения в конфликте. Большое
    значение имеют психологические качества оппонентов.
    Одни из них сопсобствуют адекватному восприятию кон . .

    фликтной

    ситуации,

    другие, наоборот,

    искажают

    вос­

    приятие. Причем их искажающее действие вередко на ...
    стояько велико, что видение ситуаций оппонентом го ...

    раздо

    больше

    желания,

    отражает

    страхи,

    его

    собственную

    неосознанные

    личность­

    мотивы,- чем

    происходит в действительности.

    В анализе ситуаций выявление

    то,

    что

    целей и мотивов, ко ..

    торыми руководствуются оппоненты, позволяет предви­

    деть их поведение. При определении целей оппонентов

    ошибки в анализе ситуации

    неверные

    те,- механизм проекции'. Его действие заключается в
    том, что человек

    неосоаванво

    Сакулин в ситуации 16 на основе опыта прежней

    совместной работы с Окуневым смог сделать верные вы ..

    других

    чувства, чаще те, которые он не осознает и даже счита

    вт для себя неприеилемыми.
    испытывающий

    Например,

    постоянный страх

    может не осознавать,

    что

    ...

    руководитель,

    за свое

    положение,

    действительным

    источником

    страха является его собственное чувство веувереввости,
    и при писывает своим подчиненным

    стремление

    «подов­

    деты его якобы из-за их боязни за себя.
    Действие механизма проекцив про является и в том,
    что

    оппонент

    приписывает

    ется

    приходилось с этим человеком сталкиваться.

    проецирует на

    (приписывает им) свои собственные мотивы, желания и

    что за альтруистическими

    конфликте. тем достовернее, чем более длительное время
    мы знакомы с ним, чем в более острых ситуациях наи

    ­

    цели.

    В данном случае сработал один из психологических
    механизмов, искажающих видение ситуации в конфлив­

    понентом. Стоит напомнить известную истину о том, что
    наши выводы о целях и мотивах поведения человека в

    цели,

    аналогичные

    другим оппонентам. Так, Окунев не может
    эгоистическое

    своим,

    допустить,

    целями Сакулина не скрыва ...

    стремление

    сделать

    собственную

    карьеру.

    Невервов определение Окуневым ценностей и целей
    Нуркова (их разговор перед бюро горкома свидетвяьст­
    вует о полной увереввоетв Окунева в том, что Нурков

    в конфликте будет защtt:щать себя, а не интересы дела)'

    ранее у

    сделало для него полвоечью неожиданным переход Нур­
    кова на сторону Сакулина. Поэтому Окунев и не пред ...
    принял никаких действий, чтобы предотвратить
    таков
    развитие событий. Сакулип же, получив поддержку бю­
    ро горкома, практически обеспечил себе победу в кон­
    фликте с Окуневыи.
    Неверное определение собственных
    целей (или их
    отсутствие) - одна из психологических причин, которая
    при водит в .действве механизм проекции.
    Секретарь
    парткома стройтреста Артюшкин даже не пытался опре­
    делить собственную позицию в конфликте, как, впро­
    чем, и во всей своей предшествующей работе на посту
    секретаря. «Я перелистал протоколы заседаний твоего

    века,- говорит он о Сакулине.- Четыре года прорабо­

    парткома за год,- обращается к нему СакулиВ.- Твое
    мнение ни разу не отличалось от его (Нуркова.ь-Иет.}

    товалояв. Саку лив па того, как он стал секретарем гор­

    мнения - ни по одному вопросу!» В конфликтной ситуа ...
    ции, возникшей по поводу досрочного пуска одной тех ...

    воды о

    том,

    какими

    ценностями

    руководствуется

    по ...

    следний в своей работе. Поскольку эти ценности не соот­
    ветствовали его собственным, Сакулин понимал, чтора­

    но, или поздно придется столкнуться с Окуневым. «Но я
    не предполагал,- говорит он первому секретарю обко­

    143,-

    что это произойдет так быстро и по такому серь­

    езному поводу». Зная цели и ценности Окувева, Са...
    кулин предвидел
    ответствии

    его поведение

    в конфликте

    и в со ...

    С этим построил свою стратегию.

    В отличие от Сакулина Окунев не имел првдставле­

    НИЯ о целях-и мотивах своего оппонента. Поведение Са ...
    кулина полностью противоречило

    еложавшвися

    Окунева представлениям о нем. «Думал, что знаю чело­

    ~; .

    приnисал оппоненту

    ..
    восги. Незаменимо в этом I;Iланеличное общение с оп­
    необходимо выявить стоящие за целями жизненные цен

    !I~,

    очень распространенной

    тали .вивств. Такой был всегда аккуратный, всегда сове­

    кома партии, не шел на обострение отношений с Окуне­
    выя.. Поэтому его истинные, цели и ценности остались
    веяевыкя дляОкувева.В результате Онувев ве избежал

    3 Психологические

    условия, при которых действует мехапизи
    проекцви, обсуждаются нами дальше, в частности прв раз­
    боре ситуации 17.

    11Б
    И4

    ,

    нологичесной нитки, секретарь парткома, не раамышляя,

    целью, а неосознаваемыми мотивами. Этот случай и ил­
    люстрирует ситуация 17. Анализ данной ситуации поз­

    принимает сторону Нуркова. Поведение же Сакулина
    он объясняет стремлением избежать ответственности за
    неизбежный срыв плановых сроков пуска всего комбина­
    та. «Н же понимаю, что тебя беспокоит,- говорит он
    Сакулину.- Наступит конец года, второй и третьей ни­
    ток не будет - и спросят: куда смотрел горком? Но ты
    напрасно думаешь, что Нурнов этого не учитывает. Ме­

    воляет

    выявить

    понент

    нецеленаправленного

    в

    редких

    случаях

    Ситуации
    реком,
    по

    На

    ласти

    кон­

    фликтах, где борьба ведется нечестными средствами.
    Итак, при анализе целей оппонента необходимо отве­
    тить себе на следующие вопросы. Какова предполагае­
    мая система жизненных ценностей оппонента? Какие
    цели в конфликте он декларирует? Какие цели «вычи­

    тивы оп нам приписывает? Действительно ли наши це­
    ни взаимоисключают друг друта?
    Особым с психологической точки зрения является

    мучай, когда поведение оппонента 13 конфликте
    пол­
    ностью
    направляется
    не сознательно
    поставленной
    Н6

    всех

    докторами

    научных

    веогравячеввые

    как

    Игрека

    произошел между

    учеными,

    наук,

    почестей

    и

    возможности

    Иксом

    И Иг­


    аюцьмв

    удо­


    пояучввшаив,


    заниматься,

    чем

    хотят.

    вдруг

    посыпалвсь

    внонвиные

    ваяваеввя

    при­

    одного содержании:
    Игрек - научный пустоцвет, в
    он ничего не внес, высасывает проблемы из паяьца,
    верешевным

    давно

    решенное,

    а

    дассертацяя

    -

    липовая.

    тора года.
    j/
    Нашли автора п~ем. Им

    оказался Икс, лучший APyr

    после

    ними

    Игрека. Икса осудили и наказали.
    После того как страсти улегаясь, к Иксу в ииститут
    приехал норреспондент Литературной газеты. Попросив ков­
    сультацию по одной статье, он позиакомился с Иксом. Когда

    в кон­
    которые

    он в действительности не прес.ц:едует? Какие цели и ио-

    неосознаваемые

    Написано все было спонойво, основательно, со знанием
    дела. Праводваась формулы, графики, прикладывались таи
    называемые сличительные ведомости (слевв пашется теиC't
    плагиатора, оправа-текст, с 'которого он списывает). Нозше
    рааобраявеь, что обвинеНJlJlанонимщика ложны. Но ври
    первом прочтении, особенно. для человека малосведущего, ВТII
    обвинении выглядели серьезно. Начался переполок. Комиссия
    за комиссией. Одна комиссия опровергает обвинения - еще
    анонимка, уже по поводу этой комиееии. Новая комиOclul
    едет
    проверять
    работу
    предыдущей.
    Дело тянулось поа­

    оппоненту

    тываются»
    из его действий
    и поступков
    фликте? Не приписываем ли мы ему цели,

    и

    представяяет

    вговстических мотивов с целью его дискредитации явля­
    тех

    примешиваются

    его (написанная, между прочим, полтора десятка. лет назад) ­
    вообще плагиат, да и вся репутации Игрека как крynв:ого
    теоретика, можно сказать, одного вв корифеев в своей об­

    должности управляющего.

    в

    не

    Конфликт

    почти

    дела,

    хотят

    мерно
    науку

    комбината, Нурков в ее глазах и в глазах окружающих
    должен был предстать хитрым, расчегливым, корыст­
    ным. Б противном случае Вяаниковой пришлось бы
    объяснять себе, почему она, будучи начальником плано­
    вого отдела, ничем не помогла Нуркову, когда он столк­
    нулся С серьезными трудностями в работе. Поэтому Вяа­
    някова убедила себя и пытается убедить Сакулвва, что
    Нурков дал согласие на досрочный пуск, чтобы утвер­

    приемом

    сути

    они

    174.

    известными

    стоенными

    ку Же Вявввкова была уверена, что защищает интересы

    распространенным

    присутствует

    и личностный ресурс

    Другой пример - это поведение Вяаниковой. Если
    бы она осознала, что главное в ее действиях - стремле­
    ние поддежать ореол исключительности Малунцева, она
    смогла бы непредваято отнестись к Нуркову, понять, чтб
    заставило его взять досрочное обязательство. Поскоць­

    самым

    поведения

    Самооценка оппонентов

    цели.

    ется

    попе­

    мотивы.

    не анализировал ситуацию и. не определял собственные

    Нроме того, сознательное приписывание

    нецеленаправленвого

    практически во всех конфликтах, так как к целям, соз­
    нательно поставленным ошюненгами в конфликте, лишь

    рыпрвнимаются». Припиеывание Сакулину эгоистичес­
    кой цели в конфликте прямо связано с тем, что Артюш­
    кин не осознал мотивов своего поведения. Поэтому он

    диться в

    механизмы

    дения в конфликте. Это важно для нас потому, что ком­

    вескояькях

    доверие,

    встреч

    журналист

    стал

    между

    клонить

    уставовилось

    разговор

    к

    некоторое

    сфаю

    с

    аво­

    нимвами. Он ожидал, что Икс замкнется, уйдет от разговоре,

    '

    но

    тот

    неожиданно

    разговорился.

    Исповедь Икса:
    - Началось это лет десять назад. До этого ,времен.
    отношения у нас были нормальные. Но десять лет назад
    все переменяяось. То было тяжелое время для вашей области
    науки. Она пребывала в теоретическом тупике. Выход на
    4

    Си.: Мороз О. Икс, Игрек, Зет // Лит. газ. Ш78. Н!'

    49.
    117

    г

    1'·

    тупика нашел Игрек. Казалось бы, ему и хвала, D ножки
    ему за это понлониться. Я лично уже готов был это сделать,
    но потом, поговорив с ним... Редко я испытывал подобное
    разочарование. Оказывается, никакого вового представления
    о

    реальных

    процессах,

    протекающих

    в

    материи,

    у

    него

    не

    было. Просто придумал некий математический аппарат и
    попал в точку. По интуиции, по вдохновению ...
    Разве так делается наука? Нет, наука так не делается!
    Уж лучше бы сохранился тупик. В конце концов решение
    было бы найдено, но мы пришли бы к нему осознанно, с
    открытыми глазами. И это был бы прекрасный урок для
    всех

    нас.

    Вообще
    всякий настоящий ученый с
    чего начинает?
    С предельно общих, предельно широких вопросов.; Игреку
    подобные
    вопросы
    напрочь
    чужды.
    У
    него
    безошибоч­
    ная

    иптувция,

    талант

    «от

    живота».

    Он-то

    его

    и

    вывозит.

    Но чего все зто стоит в перспективе большой науки!? Разве
    он понимает, откуда и куда он идет? Куда идем мы все,
    ?
    .
    его

    коллеги

    есть

    А

    как

    ...

    он

    «горячие

    разбрасывается!
    точки.

    -

    Хватается

    первоочередные

    за

    все.

    проблемы.

    В

    науке

    Вот

    бы

    ими заняться! Одной на целую жизнь хватит. Надо уметь
    ограничивать себя. Для 'Игрена же существуют только ин­
    тересные . задачки. Увидел интереС80е - засел -. решил. Ну,
    может быть, теорийку еще сочинил. Небольшую. И все. Снял
    певкв и - дальше, дальше. Где еще есть что-нибудь инте­

    ресное? Да что же это такое? Что другое может в большей

    степени развратить ум исследователя, чем подобное певко­
    снимательство?
    - Почему же в своих пяеьмахэ-е-епросая журналист,­
    вы писали не об этом, а о том, что Игрек работает вхо­
    лостую, занимается

    имитацией -деятельноетя, что

    оп

    научный

    пустоцвет и т. д.? Почему бы не изложить все так, как
    обстояло в действительности?
    - Ну, кого же это могло встревожить,- ответил Икс,­
    если у человека нет широты, если он не мыслитель? Вот
    если

    он

    пустоцвет,

    если

    у

    него

    нет

    никаких

    это да... Да, в сущности, он и есть пустоцвет.

    результатов­

    Данная ситуация - еще не конфликт 11 ПОЛНОМ смыс­
    ле слова, а всего лишь прелюдия к нему. Но она инте­
    респа тем, что позволяет углубить наши представления
    о побудительных мотивах поведения в конфликте. За­
    чем, ради чего один

    из оппонентов

    предпринимает по­

    пытку нанести сокрушительный удар по репутации дру­

    гого? Ведь при атом он серьезно
    репутацией и в копце нотшов

    рискует собственной

    теряет ее.

    Прежние представления о целях поведения, введен­

    ные нами . при авадиве ситуации 16, здесь мало что
    объясняют. Достижение Иксом своей цели не сулит ему
    никаких конкретных благ (продвижения в должности,
    повышения своего авторитета и т. п.), т. е. ве служит
    НВ

    средством -реализации каких -либо Корыстных устремле­

    ний. Но ведь Должна -быть -кавая-то очень веская внут­
    ренняя причина, которая заставила

    уважаемого
    но

    вполне разумного,

    челопека забыть не только

    осторожность,

    и порядочность.

    Сталкиваясь в ЖИзни с подобной ситуацией, мы пы­
    таемоя обычно для объяснения привлечь на помощь та­
    кие свойства человеческой натуры, как зависть, мсти­
    тельность, ревность. И, как правило, уже не возникает

    желания отбросить тот ярлык, который наклеен на че­
    ловека, понять его поступки глубже. Поскольку в кон­

    флинтных ситуациях люди гораздо чаще, чем обычно,

    переступают грань разумной Осторожности, даже поря­
    дочности, попытаемоя разобраться в скрытых пружинах
    такого поведения на примере Икса.

    Если вдуматься в те объяснения, КОТОрыми Икс оп­

    равдывавт свои действия, то все они, по сути дела, сво­
    дятся к слеДующему: Игрек не соответствует сложввше­

    муся у Икса идеалу НАстоящего

    ученого, но при этои

    пользуется репутацией танового. Почему Икс не мог пе­
    ре жить гакого противоречия? Очевидно,потому, что па
    атом идеале покоялось все его, Икса, самоуважение.

    Ведь то, кан он характеризовал настоящего ученого,­

    интерес н глобальным вопросам вауки, понимание пер­
    спекгив

    ее развития и т. Д.- полностью соответствует

    стилю работы в вауке

    самого Икса.

    Игрек же «делал

    науку» такви способом, каким она, по представлепиям

    Икса, в принципе делаться не может, и при М'ОМ еще

    достигал

    более высоких, чем Икс, результатов. Прив­

    нание Игрека как ученого означало бы для Икса не

    только пересмотр своих идеалов, но и переопенку себя и
    как ученого, и К/'1К лачвосги.

    Вот здесь-то мы;В
    приблизились к пониманию
    скры­
    /
    .

    тых могивов поведения Икса:

    ни изменить

    свою про­

    фессиональную самооцеНRУ, ни отделить оценку себя как

    личности от своей профессиональной самооценки он не

    смог. А защитить свое представление о себе -в Этом слу­
    чае можно было и за счет двскредитацвв Игрека,

    -у каждого из нас есть сложившееся представление

    о своих личностных качествах, способностях,

    возмож­

    ностях. Это ядеальвое представление, или идеальное Я.
    Может в большей или меньшей степени соответствовать

    нашему подлинному, или реальному, Я, но виногда ве
    совпадает с ним полностью. Можно достичь саяоуввжв­
    на

    ния путем развития свовх сильных сторон, своего ре4'

    альпого Н. "Условием этого является непрецваятое ви­
    дение себя, максимальное сближение реальвого и иде­
    ального Н. А можно

    достичь самоуважения,

    всячески

    камуфлируя, затушевывая свое реальное Н и идеали­
    8ИРУЯ себя в собственных глазах. Для этого человек
    должен стать слепым и глухим в отношении всего, что

    разрушает его идеализированное представление о себе.
    Этому служат формирующиеся у него

    ханизмы

    -

    S,

    защитные

    ме­

    а именно

    проекция (в рассмотренной ситуации причина вра ..

    ждебности Икса к Игреку была неосознанно вынесена
    Иксом вовне и спроецирована на Игрека, хотя в дей­
    ствительности

    крылась

    в

    неадекватном

    представлении

    Икса о самом себе);
    - рационализация (Икс подыскивает рационально
    приемлеиое объяснение своей враждебности к Игреку;
    защитный характер этого объяснения заключается в том,
    что оно внешне правдоподобво, хотя не имеет отноше­

    ния к истинной причине враждебности Икса к Игреку,

    и, кроме того, выставляет Икса в выгодном свете};
    - вытеснение (Икс нввольво уходит от размышлений
    о правильности, этичности своих действий по отноше­
    нию к Игреку, остается «слепым и глухим. к реакции
    окружающих на его поступок).
    Поскольку в этом случае сигналы о шаткости основа­
    ний, на которых поноятся самоуважение человека, все

    же шробаввютояв через броню его защиты, он нужда­
    ется в постоянном подтверждении праввяьвоста-своих

    представлевий о себе, своего идеального я. 3'тот мотив

    веоеоевавво руководит им ВО всех его поступках и отно­

    шениях с окружающими. Поскольку крушение идеаль­

    ного' Н, потеря самоуважения

    - это тяжелый жизнен­

    ный кризис, одна его угроза может заставить человена

    решиться на крайние меры, а иных
    чивыми и

    -

    сделать ввраабор­

    в средствах.

    Можно выделить целый класс конфликтов (подобных
    описанному в ситуации
    вовения которых

    t 7),

    является

    основной причиной воввив­
    защита

    оппонентом своего

    идеального Н. Например, руководвтеяь может вступвть

    в конфликт с подчиненным в силу

    • Подробнее

    того, что

    высокая

    о ващитвьп: механизмах еи., вапряяер: Бас·.
    с_ Б. Ф. О «СИJIе. Я и шсвяологвчеекой защите. /1 Вопр.·
    фИJIософии. 1969. 16 2. С. 118-125.

    120.

    I1рофессиональная квалификация, последнего угрожает
    профессионалдной самооценке руководителя.
    Но любой конфликт, неэависимо от причин его воз­
    никновения,

    является

    ситуацией

    повышенной

    опас­

    ности для сложввшахся У человека представлеввй о се­
    бе, для его идеального Н. Не случайно те, кто интуитивно

    чувствуют шаткость своего идеального Н, ведут себя по'
    отношению к конфликтам так, будто видят надписьи Вы­
    сокое напряжение! Опасно для жвввигэ" И это вполне
    понятно. Ведь любой конфликт вынуждает его участ­
    ников,

    передко

    позиции,

    помимо

    ставить

    цели,

    их

    желания,

    совершать

    определять

    значимые

    свои

    поступки.

    А это создает условия для встречи со своим реальным Н,
    дЛЯ узнавания себя. Коварство конфликтной ситуации
    эаключавтся

    еще и в том, что

    даже попытки уйти от

    не­

    обходимости про явить себя не менее красноречиво сви­
    детельствуют о реальном Н человека, чем избранные им
    в конфликте позиции и цели, чем совершенные поступив,

    И так, для тех, кто не готов. к

    встрече со своим ре­

    альным Н, ковфавкт - это ситуация повышенной пси­
    хологической опасности и повышенного психологическо­

    го

    риска. Но именно потому что в конфаинте эта всгре­

    ча неизбежно происходит (даже еслв человек сделает

    все, подобно Иксу, чтобы ее не ваветвть}, конфликтная
    ситуация таит в себе большие воаиожвоста для лично­
    стного раsвития. Важно суметь ими воопольз()ваться.·
    Здесь мы подошла к очень важному для характерис­
    тики псвхоаегвческой стороны ковфдвкта ловятаю Д,ич­
    ностого ресурса оппонента, который определяется его
    готовностью вамввить сяожввшвеся представления о се­

    бе, восприимчивостью ко всему, что несет авфорыапвю
    о его реальном Н.

    Чем меньше личностный ресурс ошювента, тем боль­
    ше дистанция между его реальным 'и идеальным Н, тек
    крепче он вынужден держаться за свой идеализирован­

    ный обраа, так как тем острее при еоо раарушввва ЧУВ­
    ство беспомощности, потери себя, страха. Чек мень­

    ше личностный ресурс, тем сильнее действие аащвт­

    6 Хотя нельзя сказать, что всякий, кто не боится КОВфЛИJrnlIlt
    имеет адекватное представление о себе в явяяетея рааввва­
    ющвйоя авчвосгью, Бо.пъшое расхождение меж,107 реальным
    и идеальным Я порождает и другую крайвосп: во всем •
    во всех видеть угрозу своему идеальному Я в, аащищаJl его.

    постоянно вступать в кевфявкты,

    "

    .

    121

    11.1',:

    вых механизмов
    видение

    себя,

    личности,

    искажающих

    оппонентов

    быстрее возникает чувство

    враждебности

    там, тем чаще используются

    тивоборстве
    оппонента,

    неэтичные

    с ними. Чем меньше

    тем

    более

    объективное

    и ситуации, .тев

    хрупкими

    легче и

    к оппонен­

    приемы

    личностный

    и

    в про­

    ресурс

    вевадежвымв

    ока­

    зываются сознательно выбранные им цели и стратегии
    поведения,

    тем легче они

    алиаировавноиу

    образу.

    вломаютсяа

    И, наконец,

    при угрозе

    иде­

    чем меньше лич­

    ностный ресурс, тем выше непроницаемость для нового

    опыта,

    тем

    сильнее

    проверенвые

    Исповедь
    конфлвитная

    стремление

    представления

    Икса

    красноречиво

    ситуация,

    держаться

    за старые,

    и взгляды.

    говорит

    которую он создал

    том,

    что

    своими

    о

    ано­

    нимками, не изменила ни его отношения к Игреку, ни
    его отношения к себе. Он успешно аашвтился
    ресмотра

    своей

    П08ИЦИИ

    ность личностного

    и

    не

    использовал

    от

    пе­

    возмож­

    развития.

    Неадекватностъ представлений человека о себе мо­
    жет выражаться' не только в идеализации себя, но и,
    наоборот,

    в

    недооценке

    гей, в приписывании

    своих

    себе

    реальных

    возможвос­

    песуществующих

    недостат­

    ков, Искажающее влияние ванвжввной самооценки на

    восприятие КОНфЛИltтной ситуации,

    оппонентов и соб­

    ственного поведения в конфликте ничуть не иввьше,
    чем оценки вавьнпвввой (как в сяучае с Иксом), хотя



    проявляется иначе. Рассмотрим эти различия.

    Воспривтие объективноrо плана ковфлВICТDОЙ ея­

    'I'уации. При анализе
    правильно определить

    конфликтной ситуации важно
    грань между теми сторонами

    ситуации, Н8 которые мы не можем влиять, чтобы 'из­
    менить их в желаемом направлении (либо в силу объ­

    ективного характера самих этих сторон, либо в силу за­
    нвмаеиой нами поавцив в конфликте), и теми, кого­
    рыв поддаются нашему воздействию. Иными словами,

    нужно представлять себе, что в ситуации должно са­
    мостоятельно созреть, а что можно сознательно подгото­

    вить для .доотвженвя цели. Умение же правильно оп­

    ределить

    границу

    между

    еждатъв

    и

    «действовагь»

    существенно зависит от оаиооцевки оппонентов. В ре­
    вультате вавышенвой самооценки человек переоце­
    нивает возможности своего влиявия
    на
    ситуацию,

    суетится; впустую тратит силы, пытаясь управлять не­

    подвластпыми ему событиями. Заниженная самооцеп­
    {22

    ка, наоборот, ведет к пассивности: там, где нужно ак­
    тивно вмешиваться и направлять события, человек

    надеется, что все произойдет само собой. Для оппо­
    нента с завышенной самооценкой характерны недо­
    оценка сложности ситуации, ожидание быстрой и лег­
    кой победы; для оппонепта с заниженной самоопек­
    ной

    преувеличение

    -

    успех,

    опасение

    сложности

    негативных

    ситуации,

    последствий

    неверие

    в

    возможного

    поражения в конфликте.
    Восприятие конфликтной ситуации с позиций оп·
    попентов, Стратегия поведения, в конфликте будет
    эффективной, если строится с учетом предполагаемой
    стратегии оппонента (или оппонентов}. Для предви­
    дения

    поведения

    оппонентов

    нужно

    мысленно

    на место каждого из них и последовательно,
    гам воспроизводить его цели, видение

    ставление

    о

    видении

    ситуации

    Оппонент с завышенной

    ситуации

    другими

    встать

    по

    ша­

    и пред­

    оппонентами.

    самооценкой,

    как

    правило,

    преуменьшает возможности своих оппонентов. Поэто­

    му он не склонен затруднять себя анализом кон­
    флинтной ситуации с их позиций, считая свое видение
    верным и объективным. Оппонент с заниженной са­
    мооценкой также не склонен анализировать ситуацию
    с позиций своих оппонентов, но по иной причине; он
    считает их умнее и дальновиднее себя, поэтому увв­
    реп,

    что

    все

    видят в ней
    ний

    о

    равно

    не

    распознает

    в

    ситуации

    того,

    что

    другие. Из-за раоплывчатости предстаиле­

    ситуации,

    что

    вызвано неуверенностью

    такого

    человека в себе, ему, легко навяаатъ другое видение
    ситуации

    и

    тем

    самым

    управлять

    его

    поведением, в

    конфлинте.
    ­
    Выбор стратеrий и средств. Оппонент с аавышен­
    ной самооценкой выбирает, как правило, наступатель­

    ную стратегию в конфликте, а оппонент с ваниженвой
    самооценкой - оборовитвлыгую,
    Преувеяичввве зна­

    чимости победы в конфликте, превебрежитвльвоа от­
    пошение

    к

    своему

    оппонепту

    ности приводят К тому, что

    как

    специалисту

    оппонент

    и

    лич­

    с завышенной

    самооценкой вегко пускает в ход средства и приемы,
    зачастую основанные на

    психологическом

    давлении па

    участников конфликта (как оппонентов, так и сторон­
    ШП<оВ). Такие приемы направлены

    личность

    оппонента,

    они

    не -на цель,

    предполагают

    8 па

    достижение

    целв в ковфвяктв ие врямымв, а восвеввыив путями,
    {23

    -1

    много хорошего ...»- манипуляция чувством благодар­
    ности. «Помимо всего прочего. ты же его ставишь в

    за счет «выведения противввив из строя», поиска УЯ::!'"
    вимых сторон его личности, таких как вгоиствчеснае
    цели и мотивы поведения оппонента, его неаденватное
    представление о себе. Соответственно и приемы психо­

    неЛоВRое положение. Представляешь, пап он будет
    вылядеть,' если Роллан Матвеевич (первый секретарь
    06кома.- Авт.)
    сах?»

    логического давления можно разделить на две группы.

    безопасности и т. п.), создании для оппонента ситуа­
    ции необходимого выбора между достижением его це­
    ли в конфлинте и удовлетворением эгоистичеСRИХ ин­

    собы

    Конфликт с руноводвтелем вередко чреват для поцчи­
    'венного лишением премий, понижением варплаты. ад­

    мuнистративвыии ваыснаввями, потерей перспеRТИВЫ

    на продвижение по службе, угрозой личной безопас­

    по­

    речь,

    когда

    с

    К приемом, основанным на соадании угрозы идеа­
    лизированному Я оппонента, относится возбуждение

    чувства страха (например, страха окаааться в глупом
    или унизительном положении, страха лишиться уваже­

    ния звачИ)fЫХ лиц, окаваться аутсайдером и т. п.), чув­
    ства неуверенности в себе, чувства благодарности или

    вины. Хорошей иллюстрацией может служить беседа,
    исполняющего обязанности заведующего строите;о:ьным

    отделом обкома партии с Сакуявным (ситуация 16).,

    извини меня, выглядеть глупцом! Ведь в данном слу-.

    которые связаны

    словаре»

    ноипромисс

    определяется

    кан

    когда

    исчерпаны

    все

    снрытые

    в

    ситуации

    воз­

    ,(

    реализация

    «программы' манеимум»

    сопряжена

    непропорпвоваяьво большим риском полного

    пора­

    жения. Однако есть цели (например, защита общече­
    ловеческвхцёввостей}, по отношению к которым дей­
    ствует привцlШ «Все или ничего». Любой компромисс
    здесь равяоаввчея поражению.
    '
    Разумный номпровисс всегда предполагает оценку
    оппоненток благоприятных и вебяаговряятвых факто­
    ров в конфликтной ситуации (вавешиваввв «за» и
    епротивв ), а также собсtвенвыx возможностей по из­
    менению ситуации в нужном направлении. Завышен­
    ная оценка собственных возможностей и вытекающая
    из нее переоцевка конфликтной ситуации «в свою
    пользу'» приводят к постановке вереаяьвых, вавышвв­
    вых целей в конфликте. Частичное достижеиие целей
    воспринимается самим овповевтом как поражение,
    приводит к отказу ОТ разумных кояпромвееов и к не­

    оправданному риску: Заниженная самооценка и свя­

    чае Нурков и Казнаков окаааяись мудрее тебяв-е- на­

    занная с ней недооценка благоприятных возможностей,

    оказаться аутсайдером. «Уж кому-кому, ,'8 лично тебе
    Владимир Борисович (Окувев - А вт.}" сделал очень

    7

    нипуляция чувством неуверенности в себе и страхоы

    124

    '

    можности для более волного 'Достижения целей либо'

    оппонента.

    очевидно, и проваейдет.т-: Авт.), ты будешь

    в трудной

    «соглашение на основе взаимных уступокв". Цель (или
    цели) новфавкта при компромиссе достигается, хотя
    и частично. О разумном компромиссе можно вести'

    зицию горнома позиции обкома партии. Такой прием
    был рассчитан на создание угрозы личной безопасности

    случае,

    давления на своего оппонента,

    яопедическом

    ности и т. д. Например, в ситуации 16 вынесение Са­
    нудивыи на бюро горнома вопроса о нецелесообраз­
    ности досрочного ПУСRа первой нитки Rомбината было

    в которой были использованы почти все из перечас­
    ленных приемов психологического давления на оппо­
    нента. Например, слова: «Ведь если твоя идея не по­
    лучит подд&ржки в обкоме (имеется в виду вдея
    СаRулина об отмене досрочного пуска, как в давпои

    самоопенкой

    с демонстрацией собственной слабости и с апелляцией
    к чувству жалости и вины у оппонента
    (например.
    демонстрации тяжелых переживаний, ухудшения вдо­
    ровья, якобы вызванных конфлинтои}.
    Отноu:iение к компромиссам. В «Советском эвцин­

    где

    оппонентами являются руководвтелъ и подчввевный,

    противопоставить

    твоих теперешних выкрута­

    для себя ситуации также склонен прибегать н сред­
    ствам психологичеСRОГО давлепия. Однано арсенал его
    средств значительно беднее, чем у оппопента с завы­
    шеННОII самооценкой. Ему доступны лишь такие спо­

    рисТсRИХ устремлений, мотива сохранения собственноя

    Rвалифицировано кап попытка

    узнает о

    манипуляция чувством вины.

    Оппонент с заниженной

    Приемы, основанные на UCnОЛЬдовании ээоисгиче­
    С1>их мотивов оппонента (материальных мотивов, карье­

    тересов, чаще всего применяются в конфляктах,

    -

    Советский авцвклопедачееквй словарь. :М., 1983. С. 614.

    125

    ,.

    rnlЩIi

    ~ "

    ,

    ,

    i:
    которые

    представляет

    ность довольствоваться

    ситуация,

    порождают

    малым, ИДТИ на

    готов"

    J(омпромиссное решение вместо того, например, чтобы
    отказаться от руководства строительством? I\стати ска­

    компромиссы.

    Отношение в поражению. Поражение в нонфлввт

    также

    совершенно

    нентами

    Если

    в

    по-разному

    'зависимости

    ситуация

    завышенной

    от

    выходит

    самооценкой

    воспринимается

    характера

    из-под

    их

    зать, в сложившейся

    оппо­

    единственно

    самооценки.

    контроля,

    реагирует

    оппонент

    С;'

    остроэмоцвональ-т

    но, испытывает ярость, гнев, возмущение, прежде все·'
    го по отношению к тем, кто поставил его перед веоб­

    :ходимостью признать ошибочность собственных прог­
    воаов. В аналогичной ситуации оппонент с заниженной
    самооценкой впадает в панику, переживает чувстваз
    безысходности, безнадежности, у него часто воавикаев

    чуство страха, унижения, собственной беспоиощвостн.]



    Конструктивное отношение к поражению ваключа-ё

    ется в выявлении и анализе ошибок, испольаовавви
    вх для расширения своих знаний, о социальной и орга­
    IШзационной реальности, накоплении опыта, выявяеви

    своих слабых сторон как личности. Однако чем кеадек
    ватнее самооценка оппонента, тем трудпев конструктив,

    во переработать опыт, полученный в конфликте. Глав
    аое препятствие - не способность отделить свои ошябки]
    от чужих. Оппонент с' завышенной самооценкой, аа-,

    щищая идеализированное представление о себе, скло­
    аеп первкладывать вину за поражение в конфликте на,
    обстоятельства или на других участников (как «СОЮЗ­ 1

    виков» , так и «протвввиковв}, что делает неВОЗМОЖ-i
    вым конструктивный анализ собственного поведения.,

    Оппонент с заниженной самооценкой, наоборот, нахо-]
    АКТ в поражении еще одно подтверждение своей ае­
    Dолноценности.

    ;: .

    Всю вину за поражение он, как пра Уi

    вило, берет на себя, а анализ своих ошибок подменяет"
    самообвинениями.
    Итак,

    недостаток личностного

    ресурса

    заметно

    ос­

    лабляет позицию оппонента в конфликте: он не может!
    i

    использовать благоприятные

    ситуации,

    '1 '
    1,,,

    1:

    ~: .1

    для

    достижения,

    возможности,

    своей

    цеди,

    скрытые

    в

    совершает"

    просчеты и ошибка, повижающие его шансы' на успех.]
    Вспомним Нурковв из истории, изложенной в ситуации
    ~6. В критический момент он не

    смог

    противостоять

    давл ению обстоятельств, пошел на компромисс .< сог­

    иасился И8 досрочньrA пуск комбината) и в результате
    потерял контроль пад ситуацией.

    {26

    ~~:;

    .

    Был ЛИ: иной выход? Что побудило Буркова принять

    еверааумвыев:

    ситуации

    правильный,

    хотя

    это был бы, наверное,
    и

    очень

    рисковаввыа

    шаг. Но Нурков не был внутренне готов к нему, не
    рассматривал

    эту

    возможность,

    причем

    отнюдь

    не

    из

    норыстных соображений, не потому, что это место су­
    лило ему материальные блага, власть, авторитет и т. д.
    Во всяком' случае, когда он встал перед выбором, под­
    держать ли Сакулина и тем самым интересы комбина­
    та или защитить себя, он помог Сакулину. Очевидно,
    Нурков не был готов отказаться от должности управ ..
    ляющего, потому что это подорвало бы его самоува..
    жение, уверенность в себе. Ему слишком важно было
    доказать самому себе, что он сумеет руководить трес­
    том. А в результате он потерял объективность в оцев­
    ке

    происхоцящего,

    понадеялся,

    что

    справится

    с

    ситуа­

    цией, и принял обязательство о досрочном пуске.
    Пример Нуркова показывает, что даже прекрасная
    «техническая оснащенность. в конфликте (Артюшкив
    так характеризовал Нуркова: «Он видит ходов на две
    сять дальше, чем я и многие другвев} не спасает, если
    не

    достает

    личностного

    чесного положения

    ресурса

    для

    выхода

    ЩI

    критв­

    ..

    В гораздо более сложной инеблагоприятной ситуа ..

    ции Сакулину удалось за счет личностного ресурса
    достичь поставленной цели. Оппоненты епрощупалив
    все слабые с психологической точки зрения места 8
    его обороне. И только полное отсутствие корыстныв
    интересов,

    твердая уверенность

    в

    себе

    и в правиль­

    ности поставленной цели позволили ему довести дело

    до конца: не поддаться соблазну компромисса, который
    в данной свтуацяя фактически означал бы поражение.
    Но именно потому, что Нурков полностью исчерпал
    свои возможности и как профессиоввя, и как личность,
    он оказался в более благоприятной ситуации С.точки
    зрения

    возможностей для

    личностного развития,

    чек

    Сакулин. Секретарь горкома провел свою «партию ..
    в конфликте уверенно и даже легко. Мы ни ,р8ЗУ не
    видели
    Сакулина
    колебяющвмся,
    соивевающвмся,
    Создалось впечатление, что его личностный потевцвав
    далеко не полностью реализовался в этом к~)ВфJlИ~те.

    u7

    1};I'",

    .;

    ,".

    :.Г

    -г-

    :/

    ,',

    ",

    "-<"1

    что Саку лин

    '-"""'""";

    способен

    успешно

    разрешить

    Видение ситуации Нурковым соответствует его эмо­

    и

    циональному сосгоявию и совершенно нековструктавво:

    сложный конфликт.

    Поатоиу наряду
    оппонента

    с понятием

    в конфликте

    имеет

    личностного

    смысл

    ввести

    он отрицает собственные ошибки, преувеличивает роль

    ресурса
    поввтие

    'j

    раввиеающего nотеnциала f>оnфJtunта по отношению к
    его участникам. Развивающий потенциал конфликта

    '

    внешних обстоятельств (<<Случилось то, чего я предви­

    деть не мог ...• ), обвиняет других (<<1\ тому же н был

    один ...»). Лишь после того, как Нурков на вравере

    Санулина убедился, что ситуация небезвыходна, пове­

    тем выше, чем полнее В нем раскрываются как наибо­

    рил, что досрочный пуск можно остановить, и нашел

    лее сильные, так и наиболее слабые психологические
    стороны оппонентов. Конфликт в этом случае выпол­
    няет функцию обратной свяав: последствия решений,
    выборов и совершенных оппонентом поступков даю'!
    ему возможность увидеть свое реальное Н. Развиваю­
    щий потенциал конфликта не зависит от того, закон­
    чилсн ли конфликт для оппонента победой или пора­
    жением. Чаще всего имен по ошибки и неудачи, если
    они вережвты" и про ав алиаированы, могут ПОСЛУЖИТЬ

    в себе силы поддержать Сакулипа, он смог иавлвчъ

    опыт из конфликтной ситуации и

    понять истинную

    причину своего поражения (<<Оназался слабоват.... ,­

    говорит он, объяспяя первоиу секретарю обкома свою
    первоначальвую позицию в конфликте).

    Развивающий -потетщияя новфлинта реаляауется

    тем полнее, чем бозreе осознанно конфликт использует­
    ся оппонентом с целью явчвостного развития, Именно

    толчком к развитию личности.

    поэтому анализ конфликтной сятуацви должен вклю­

    Для каждого оппонента существует свой уровень
    едожвости ковфлвкгвой ситуации, при котором раави­
    вающий потенциал конфликта максииалев. Если этот "~

    своего возможного развития в данном новфливтв. Так,
    одно из возможных ваправяевий развития - расшире­

    уровень

    намного

    иревосходит

    по целеполаганию,

    анализу

    и

    возмощности

    опповевта

    хапизмах,

    «сломает»

    Доорочно,

    расписали

    Сложными

    ее.

    по

    предприятиям,

    он

    . Вяавиковой.свыполню,

    перед
    попал

    .'.,

    полностью

    нами деморализованным и j
    в
    ловушку ,- говорит он
    или

    не

    накажут

    -

    это

    все

    неважно. Зато сдам комбинат. Но случилось то, чего 11
    предвидеть не мог ... .я потерял власть над события-,.
    ми •.•. И првшлось Щ>ЙТИ на пуск одной витки.
    T~MY'1'!
    же я был один, понвиаешь, даже не с кем было тол­

    f\

    ном посоветоваться

    •.

    Другое

    направление

    ситуациями

    вежавчвосеаоео

    -

    это

    взаимодей­

    постоянного анализа ситуаций, вовввкающвя

    Я рассчитывал как? Обязательство я не

    меннвакажут

    Т. д.

    ствия. Соверmеоотвовавие этой способвости

    водчиввяся обстоятельствам, потерял веру в то, что
    можно что-нибудь изменить. В разговоре с Вяанвковой
    Нурков предстает
    беспомощным. «Н

    связях. и

    развитие способности прогнозирования и управлепия

    вающее, а разрушительное действие на личность, де­

    К этому шло дело у Нуркова ДО виешательства в
    ситуацию Сакулава. После того, как ту .предукцяю,
    которую Нурков не собирался, а только обещал выдать

    ние своих знаний о ситуации, в которой разворачива­

    ется конфликт, о затронутых им организационных ив­

    управлению ситуацией

    и собой в конфликте, то последний окажет не разви­
    морализует,

    чать в себя и определение направлений, или «зонь,

    требует
    в

    ходе

    конфликта, собственных действий в втих ситуациях и
    ИХ результатов.

    Нвконец, наиболее сложное направление развития

    в конфликте - зто Личностное развитие в собственном

    смысле слова, Т. е. сближение реального и вдеаяьвогв Я
    и преодоленве своих мабых сторов как личности. Для

    этого необходим ПОСтоянный анализ мотивов своего

    поведения, эмоциональных реакций и поступгов в кон­

    фяиктв.. Вступая в конфликт, оппонент должен пред­

    сгавлять 'себе, каким образом, в каких ситуациях и ка­
    кие свойства его лвчноств могут ослабить его поавцию

    в новфлинте. Скажем, он может знать, что страдает

    излишней зависимостью от авторитетов. Тогда в кон­

    фдикте наибольшую опасность для него представляет

    СИтуация давления со стороны авторитетов, в частности

    •о

    на чаяьства,

    типах

    пережвваввя

    враавсвьп

    для

    лвчноств

    СМ.: ВаевлlOВ Ф. Е. Психология пережвваввя. М.,

    128

    ~Итуаn.иЙ


    1984.


    5 Ф. М. Бородки", П, М. БОРЩI

    129

    lЧ"i'
    t;·1

    '", '.,:-'

    '~~~", ""'):-'''

    .~

    - ,,"'

    .~­

    Знание своих уязвимых мест в вонфлинте повволяет

    увеличить самоконтроль и внутреннюю собранность в
    ситуациях -«повышенной опасвоствь, продумать сис­

    тему мвр по их прводолеввю. Например, необходимо '

    тщательно готовиться к беседам' с ошювевтои-руково- ~
    двтеяем, чтобы противостоять влиянию его авторитета 1
    на собственное мнение, а тем более ярякому псикояо­

    Об организационном конфликте

    гическому давлению.

    В вакяючввив главы напомним читателям основные

    всерьез

    требования, от соблюдения которых зависит педенап­
    раваевяостъ поведения в конфликте.

    Соотнесение каждого своего действия, каждого ~
    поступка в конфликте с конечной целью. Для этого ве- '
    обходимо ответить на вопросы, чем и как это действие
    способствует достижению цели, какие вежеяатеяьвыо

    1.

    восаедствяя,

    затрудняющие

    достижение

    цели,

    оно

    никак не связанное с коввчной целью или даже пре­
    пятствующее ее достяжвнаю, падо постараться понять,

    какими ввосоававвввыми мотивами оно было вызвано,
    постоянно ставить себе вопросы: «Зачем я это делаю?,
    .Чего я этим хочу добиться?»
    2. Оценка каждого, не зависящего от личного пове­
    дения изМенения конфликтной ситуации с точки зре­
    того,

    как

    его

    можно

    использовать

    в

    достижении

    цели и чем оно затрудняет достижение цели

    -.

    Поетояваый самоанализ в конфликте примерно

    3..

    по такой схеме:
    Представление о
    ситуации, сложив­

    шеЙС.

    в

    данный'

    момент

    Ч то

    лать?

    нужно

    Как?

    сде­

    Реаяьный резуль­
    тат: Какие были
    допущеR:Ы ошиб­
    ки: а) в ви~еuии
    ситуации; б) в вы­

    Ожи­

    даемый результат
    и

    вовможные. по­

    бочцые эффекты

    8 Псекольну

    способность

    поаицию в конфлинте

    обоснованно

    боре стратегии и
    средств; в) в при­
    uенении приема?

    аргументировать

    щая

    дуем

    культуры нопфявктвого
    читателям

    книгу.

    -

    важная составляю­

    ваавиодействия,

    детальпо

    мы

    освещающую

    Мицв'! П. Как проводить деловые беседы. М.,

    130

    свою

    и психологически грамотно провести

    обсуждение разногласий с оi:шонентом

    втот

    1983.

    тана

    реисмея­
    вопрос.

    она

    на

    чиааавля,

    увдеченuoго

    nоnУJtЯрныж

    и8о4О­

    жением и желающего болев пристально nрuс.мотреrьсл
    н гворвгичвсвим основам "онф/Umта.

    мо­

    жет вызвать. Если в конфликте совершено действие,

    ния

    Эта глава не утверждает своиАt названием, что вся нре­
    быбцщая часть хниен быяа яееяомысленной; но рассчи­

    Ногда

    мы

    говорим

    «организационный ковфлвнт ••

    то имеем в виду не всякий конфливт, происходящий В
    рамках и

    кой,

    «на территории.

    который

    вызвав

    организации, но лишь та­

    ваквми-либе

    спвцвфвческвая

    свойствами огрввввацвя, ее стрУК~7рПЫМИ оеобеввостн­
    ми, ее взаимодействиями' с ДРУГ!lМИ оргввваапяяив,
    организационной динамикой и т. в. Ведь очеввцяо, что,
    придя па мужбу, в цех,. ваСТРОЙIСУ, люди могут при­
    нести с собой OTro~ocaи яомаoiви~ ссор или вступить
    в ковфлвне по чисто ЛIf1ПfЬ1М соображеJDIIIII. Правда,

    такой конф.JшRт может иметь вродоажевве в делах са­
    мой организации и стать затеи оргвкввацаовяыв. Воз­
    можен и обратный ход: конфявкт, явчавшвеь исклю­
    чительно

    вв-ва

    какиз-то

    оргвввавцвоввык

    причин,

    переночввывает в область иежаачвоетяых -отвошеввй,

    Разумеется, между .этlO!И ковФИщстами нет очень чет­

    кой, ясной граПИЦN,S зачастуЮ вевовяожвё енаеать,
    где заканчивается OPD ковфлвят И вачиаается ДРУГОЙ.
    как часто вевоаможво отдеnить. поведение работпика

    от поведения человека, выполняющего Функции работ­
    ника. Однако разграничивать такие RОИфnИ}(ТЬt все же
    необходимо, и причин на 8ТО несколько.
    Одна И8 свиых главных ваключается в веваветвом
    для многих переносе . личных отношений на оргвввва­

    циоввые во вред деnу, в смешении впечатлений, осно­
    ванных

    на

    чувстве

    симпатии

    или

    антипатии,

    и

    впе­

    чатлений от деловых качеств. Сюда же можно отвести

    и первяос отрицательных 8МОЦИЙ, возвикающих в про­





    '~'9!~i;,'

    .~ :~!';;~~;~~.J~~'\

    <

    цессе организационных столкновений, на оценку лич­
    ных качеств, характера людей.
    Вторая, возможно более серьезная, причина заклю­
    чается

    в

    том,

    что

    очень

    часто

    страпе

    идет

    предпринимаются

    ситуацию,

    так

    сказать,

    местными,

    в то время как его основания могут лежать далеко за

    ее пределами, быть всеобщими, даже системными.
    В этом случае ликвидация каждого отдельного кон­
    флвнта не приведет к ожидаемому результату, каждый
    новый конфликт либо не будет попят, либо вызовет
    ствие, новые конфликты.

    Третья причина заключается в том, что конфликты,'
    определенного вида могут быть необходимыми для:,
    организации, для ее нормального функционирования.
    Для того чтобы разобраться во всем атои, важно"
    какой

    арене

    происходят'

    конфликты, т. е. более четко, чем это было оделавсе
    ранее, определить понятие организации, и в частвостя»

    производственной оргавивацвв. Конфликтами в рамкажt,
    оргавввацвв, вызываемыми ею и влияющими на Hee~

    мы и ограничим свое дальнейшее вввмавие.

    ё

    Логика требует выделения такой базы коифЛИКТОВ'1
    которая не связана с внутриорганизационными обстоя..j

    тельствами, а точнее говоря, базы, не JlиквидируеМОй'j
    за счет внутриоргаНИЗ8ЦИОННЫХ усилий. Это вряведев
    вее в рассиотревию самой' основы. личного и группово-е
    го воведевяе, деятельности организаций' и их конгяо­

    мератов

    -

    к обсуждению ценностей.

    В соответствии с той же лОГИКой далее ввобходаво]

    спуститься на ступень виже и обратиться к вяутриор­
    гавваацвоввым основаниям ковфяиктов.
    Наконец, очень
    важными
    являются вопросы 01
    функцвовальвой
    роли организационного
    ковфлвкга.:
    Об этом и прямо, и косвенво не раз уже говорилось в

    книге. Функции ковфлинта в динамике, судьбе орта­
    НИЗIЩИИ все время остаются в сфере внимания иссле­
    дователей. Когда же эти функции или; во всяком:
    случае, главные из них более или менее понятны,
    очерчены, можно и надо хотя бы несколько слов ска­
    зать о том, что нас ожидает в области организацион­
    ных конфликтов. Это особенно важно сейчас, когда в

    132

    ломка

    и

    передвлка

    многих

    структур.

    В литературе

    термин

    еоргавваапияв

    употребляется

    в'

    различных смыслах '. Во-первых, оргапизация - сово­
    I(УПНОСТЬ действий, деятельностъ, направленпая па упо­
    рядочение чего-либо. Во-вторых, это состояние и оцвпка
    УРОIJНЯ организованности, порядна. В-третьих

    дополнительное напряжение в отношениях и, как след-,

    на

    ~.'

    Прояаводетвеявая организация

    локальными

    средствами, т. е. непосредственно в данной органиаацви..

    ясно представить себе,

    ..')'(,;"

    ~-";:

    решительпая

    организациопных

    попытки погасить конфликт или устранить конфликт­
    ную

    ; ;,:-

    строе­

    -

    ние на кой-либо системы, организма. В-чотвертых, орга­
    низация - объединение людей, имеющее институцио­
    нальный характер. Среди таких объедипений как част­
    ный, но весьма распросграпвявый тип можно выделить
    производственную организацию. Отличие проивводст­
    ванпой организации от всех других ввствтуциояальпых
    образовапий заключается прежде всего в том, что она
    приавана выполнять определенвые вавпв функции, ра­
    ДИ чего такая органваацвп и создается. Примерами
    производствепных организаций могут быть любые про­
    мышленвые и сеяьскохоаяйствеввые предприятия, уч­

    реждения, исследовательские и проектвыв НИИ и т. п.

    В дальнейшем для краткости ороизводственпую орга­
    низацию мы будем называть просто организацией.

    Организованность как состояние пекоторого поряд­

    ка

    не

    является

    стинктивная,
    анаваеиая

    существ

    -

    и

    или

    ч~сто

    чеяовеческим

    ориродпая,

    фвномепом,

    организованность,

    непланируемая,

    есть

    у

    и у' растений, и у грибов,

    многих

    Ин­

    неоео­
    живых

    и у животных.

    у векоторык видов жввотпых, в частности у млвкопв­

    тающих, вередко обнаруживается сознательно органи­
    зованное поввдевве. Способность к организ-ации коллек­
    Тивного ловедевив на уровне сознания, т. е. способность

    }\

    планированию

    такого

    лепие естественного

    поведеввя.э- это ответ па дав­

    отбора,

    орудий, обеспечиваюIЦИХ

    одно из самых мощвых

    победу в коnкурентвой~борь­

    бе за собственную «экологическую нишу». Люди обла­

    дают

    такой

    способностью

    в

    наибольшей

    степени

    по

    сравнению с любыии другими живыми существами.
    Стремление к оргавваоввпвосгв, перенесенное на сферу
    Труда,
    I

    было

    одним

    из

    самых

    мощных

    рычагов

    про­

    См., например: Пригожив А. П. Социология оргавяаапий.

    М., 1980. С. 39-40.

    133

    {~

    ,t.

    ·~~"

    ;~:\;:.'

    .. ..

    '

    :.-'i' ~'

    гресса

    ..."'.....,,...:;

    ~

    человеческого

    общества.

    Перефравируя

    В. И. Ленина относительно производительности

    :.,..",

    ,"

    eRTBOCTb и

    он ввовь обретает право на деятельность
    в рамках организацииа. Машинизация и автоматиза­

    труда,

    ция ранее отработанных операций, изобретение и ре­
    ализация «безлюдных» технологий позволили во все
    большей степени использовать «человеческий фактор»,
    т. е. включать в проввводство не просто работника. но

    можно сказать, что побеждает та социальная структу­
    ра, то социальное устройство, которые стабильно про­
    являют наибольшую организованность везде и особен­
    но - в области проваводства.

    Производственная организация - феномен сравни­
    тельно молодой, она - порождение капитализма. Син­
    кретизм средневекового
    устоять

    перед

    способа производства

    стремительно

    нарастающими

    не

    мог"

    спецаада­

    зацией и разделением труда. Хотя 'и в высшей степени
    регламентированная, но все же деятельность цехового
    ремесленника, ориентированная на конечный продукт,

    на конкретного заказчика, вначале сменилась системой

    ~ействий, а затем и операций, производимых наемными
    и быстро обучаемыми рабочими z. Все большая доля
    работников занималась операциями по ПРОИ8ВОДСТВУ"

    продукции не только не для конечного потребления и,
    даже не только не на продажу па сторону, но как полу­

    фабриката для дальнейшей обработки внутри одного и
    того же

    проиаводства.

    1\

    началу ХХ века проиавод­

    ствеввая организация окончательно сложилаеь как спе-.

    деятеля, человека. а через него

    ственвой органиаацией быстро распадается на множе­
    ство разнообразных действий и даже операций. Непо­
    средственно

    в

    реализации

    пропессов

    управяввая

    все

    большую роль вачиваюг играть опецваяввация и коопе­
    рация. «Составной» рабочий окавывается под властью:
    «составного», управляющего. В капиталистическом мире"
    вплоть до 30-х годов развитие организации шло в сто­
    рону предельной специализации труда и его жесrкой

    технологической кооперации и координации. В конце
    20-х и в 30-е годы оформилось течение, оппозиционное
    по отношению

    к предыдущему.

    Крайний

    низации М. Вебера '. В этой организации все устроено

    предельно рационально, все функции регламентированы
    и определены соответствующими инструкциями, всякое

    взаимодействие целесообразно и все вместе определено
    целями, фиксированными заранее и вне организации.
    Такая организация подобна хорошо спроектированной
    машине: люди в ней играют роль отдельных частей,
    колесиков, передаточных механивмов и т. п. Любое от­
    ступление от предписанного порядка - дисфункция 8,
    3 Эксперамеш, первояачально задуманный для изучения влвя­

    няя

    деятельности, действии и операции си.: Леонтьев А. Н.

    Деятельность. Сознание. Личность. М.,

    13~

    производительность

    пврврывов

    1975.

    труда

    таквх как освещевность,

    в

    к

    работе,

    труду

    привел

    стало

    н

    различных

    длв:телъпость

    неожиданным

    меняться не только

    фиаическвх
    И

    частота

    реаультатаи:

    в эксперимен­

    тальной, по И в контрольной группе рабочих. Дальнейшее
    , вссаедовавве воваввпс, что статус' рабочих И их гуупп, отно­
    шения раб9Щ1Х с начальством, ,развообразные вефоряальвые
    и формальные связи играют ве мевьшую роль в изменении
    эффективности труда по сравнепию с физическими факто­
    рамп в фиЗиологическими условиями "руда. Это было пока­
    аано Т. Парсонсом и его школой - ся., например, изложение
    его взглядов в книге «История буржуазной социояогви пер­
    вой цоловвны ХХ вена. (М., 1979. С. 157-197).
    О концепции «человеческих отношевийэ подробнее см.:
    Вильховичевко В. д. Rритirnа современной буржуазной тео­
    рии «человеческих отвошений в проиышяеввоств», М., 1971;

    Гвишяава д. М. Оргавяввцвя и унравление: Соцвологаче­
    ский анализ буржуазных теорий. М., 1972; Эnm'i'eЙи С. Ин­
    дустриальная социология в США. М., 1972; ЯХОВJlеll8 С. и.
    Особенности методов капиталис~ческой эксплуатации ,в сов­

    t

    ременную эпоху. Л.,

    1972.

    4

    См.: Угримова А. Н. Проблема человека В буржуазных тео­

    5

    См.: Приroжин А. И.

    рИЯХ организаций: Киев,

    С.

    6

    2 О

    па

    факторов,

    тейлорвам.,

    фордизм сменяются после осуществления и осиысяевия
    так 'называемого хоторнского эксперимента эрой' «че-­
    ловеческих отношений», когда работнику производ-"
    ствевной организации частично возвращают его субъ­

    со­

    вслед за фактами жизни. Так появилась модель орга­

    отношение

    С начала вашего столетия и управление прояввод-]

    весь социум, все

    Социология в своем осмыслении действительности и
    в построении теоретических моделей организации идет

    цифическвй способ кооперирования и координации спе­
    циализированного труда работников и' групп работ­
    ников.

    -

    циальные группа. формирующие личность'.

    1982.

    Социология

    92-109.'

    организаций.

    М.,

    1980.
    ,

    Следуя Р. Мертопу, под дисфункцией будем понвиатъ такие

    явления и процессы, которые неблагоприятно сказываются
    па воввожвостяк доствжеввя целей даввыя субъектом.

    135

    АI,Щ,"
    ~jlt;I,;I,

    ,;>'t

    ­",о

    ~};i ( -.~r-.:;,:, ~r,t

    ".':;:<•

    \1
    «болезнь»,

    которую

    либо технологии,

    надо

    ликвидировать

    инструкций,

    изменением

    либо поведения людей.

    В соответствии с этим взглядом стремление к идеаль­
    ному порядку, который никогда не наступает,- мотив,

    рационализации, а выработка новых инструкций и во'
    площение их в жизнь

    -

    сущность управления. Очввид­

    но, что данная модель как бы списана с проиаводствев-с
    ного процесса, основанного на предельной спецвалиаа-'
    ции и жесткой координации. А это как раз то направ ..
    дение,

    в

    котором

    развивались

    жесткая

    централиз~ция;

    иерархичность

    что

    организация»

    они

    прииенвм

    возникают

    не

    по

    к

    ним

    только

    инициативе

    и

    не

    обязательно для удовлетворения пужд какой-либо про­
    изводственной организации, хотя в могут постепенно
    превратитъся в нее или стать ее частью. R «естествен­
    ным» организациям можно отнести и такие структуры,'

    орта­

    которые обладают свойствами цельпости, упорядочен­
    ности, способностью осуществлять вцвшнив фупкции,
    стабильностью во времеuи и валичием впутрепних

    ясны~

    устойчивых отноmепий, но не обязательно инствтуцио­
    пализированные, во всяком случае формальво. Наи­

    производственные

    низации в конце XIX - начале хх века.
    Характерные черты подобной организации

    «(естественная
    потому,

    управления

    более типичным и повсеместно распространеввым при­

    «технологическая» его оснащенность; предельно четко

    мером такой организации могут служить так называе­

    разделение

    мые

    труда,

    желательно

    операция -один работник»;

    вплоть

    до

    пары

    еодн

    сугубо внешняя целева

    ориентация как организации в целом, так и отдеяьны

    ее частей. Все это обусловливает крайнюю инструмев-,

    тальность организации. Такая организация

    -

    не дея-]

    тельностное образование, а орудие чьей-то деягельности.]
    Однако после осмысления результатов хоторнског:
    эксперимента постепенно появилось представление о не

    коей

    «естественной»

    организации,

    возникающей

    сти-.

    малые,

    или контактные,

    группы, их

    системы.

    Существование производстnенпой организации пара ..

    ДОRсальпо. С одной стороны, опа должна быть инетру­

    менгальвой и емвшввоподобвойэ по своей структуре.
    С другой стороны, не все средства функционирования

    производственной оргапизации четко определепы и' да­

    леко не все стороны ее функциоuировапия формализо­
    ваны. Инструкции не охватывают, да и не могут охва­
    тить всего, что происходит в оргвниаацвв. Более того,

    хийно и лишь затем формализуемой. Цели такой орга-]

    попытка все регламентировать

    низации

    эффективности работы. В случае возникновения дис­

    либо

    формируются

    самими

    ее

    участниками

    (в процессе ее становления), либо трансформируются,
    из целей социальной среды. Подобная организация рож­
    дается как нечто цельное, как организм, в котором дей­
    ствия любых его частей подчинены функционированию
    всего образования 7. Отдельные части «естественной»;
    организации функционально автономны, но автономия

    призвана обеспечить их надлежащее функционирование,
    ради достижения единой цели. В противоположность

    приводит

    к

    попижению

    функций даже идеальная, предельно рационализирован­
    ная

    организация

    должна

    допускать

    существование

    субъектов деятельвосгв внутри себя. Если же вспом­
    нить, что яюбая организация наполнена людьми, что
    эти люди преяваяют естественную склонность образо­
    вывать труппы, что и люди, и группы не обязательпо
    полностъю

    разделяют

    цели

    организации,

    ность ситуации станет очевидной.

    И

    парадоксаль­

    ясно,

    что

    чем

    веберовоной данная организация является деятельвост-.

    жестче проввводствеввая организация, чем строже от­

    ным образованием, поскольку имеет привцвпвальвую]

    ношении

    возможность частичного или полного формуяировввия]

    оказаться инструментом в руках групп людей, явля­

    своих целей,

    ющихся ее работникам", и, следовательно. инструмен­
    том достижения не только формально и извне опреде­

    Примеров подобных организаций вокруг нас МНО-',
    жествот кооперативы, клубы по интересам, раанообраа-:
    ныв

    7

    кружки при

    жилищных конторах и

    др.

    СМ.: Приroжпн А. И. СОЦИОЛОГИЯ организаций; Бдау П. М.'

    Исследование

    социология:
    iза

    формальных

    Перспективы,

    организаций

    Проблемы.

    /1

    Методы.

    Амервкавская

    М.,

    1972!

    внутри

    нее,

    тем

    вероятнее,

    что

    она

    иожет

    ленных целей.

    Всеми этими рассуждениями хотелось бы сделать
    Явным и подчеркнуть то обстоятельство, что яровавод­
    ствевная оргавиаация внутренне противоречива по сво­

    ей природе и что даже если предположить, что множе­
    ство целей самой производственной организации строго

    упорядочено, непротиворечиво, она благодаря именно

    137

    !j~:

    ~~;,-\ ,"/""}. !.?.";''''',;:;~,~.{ .",,~';;>

    /- ;... .. -";'>?)';:-' -"<:;:-:';',

    ,..~.•

    ~<:. ,":"~:-t:',~

    tl';":

    своей инструментальности

    может использоваться

    пользуется для выполнения

    и
    яс

    функций по отношению


    своим работникам, а не только внешним субъектам.

    R этому стоит добавить, что и цели самой проиавод­

    ствввной организации, которые формулируются для не'
    извне, далеко не всегда совпадают друг с другом. Дл

    большинства производственных организаций функции
    обеспечивающие продвижение к взаимно противоречи
    выи

    целям,

    являются

    не

    исключением,

    а

    правилом

    Даже в условиях строго централизованных планирова
    ния и

    управления

    организации

    предписывается

    дости,

    женив целей в подавляющем большинстве случаев H~

    любой ценой. Формулировки типа «сделать как можн~'
    больше, как можно лучше, 'как можно дешевле» внут]

    ренвв противоречивы. Если при этом учесть еще и со
    циальныв цели, которые теперь формулируются пере
    государственными производственными органиаацвяма

    явном виде, а также те многочисленные непрофильвы
    функции, которые организации вынуждены выполнят
    по различным причинам, противоречивостъ целей ста ,<'
    нет неоспоримой;

    Противоречвя,

    конфликты,

    Значительная часть ковфлинтов представляет собоц]


    висящих -от воли конфликтующих противоречий. Rонеч
    но, трудно обнаружить прямую связь между ковфаак
    :'

    И выввавшвм

    его

    противоречием,

    так

    как

    их

    раз

    дедяки иногда большая дистанция, иножвство кпосрвд
    нвковв. До превращения в конфликтное взаимодействпе;
    противоречие проходит определенные атацы (см. схему) .,'
    Один ив центральных этапов - идентификация л,ИЦ,
    групп, организационных структур.. блокирующих .двя­

    '\

    'il'
    !:i:

    ~I I

    г

    твльвостъ, движение к намеченным целям. Взаимная

    идентификация учасгвиков событий превращает об-ьек..,:

    тивно существующую проблемную ситуациio в ее субъ-'
    ективное отображение в форме конфликтной ситуедва
    Последняя может оказаться и ложной, неверно осоаван­
    ной. Rонфликтные взаимодействия, вачавшась, могу
    ивмвнитъ всю обстановку, создать новую проблеивукв
    ситуацию или способствовать ее пониманию участни-]

    ками. До тех пор пока не ликвидирована проблвмная'

    ситуация вместе с лежащими в ее основв целями участ~.'

    tЗ8

    -----------1

    <=

    I
    I

    1':

    IS:
    о:

    е

    t

    ~

    .,

    I!I:

    =

    I
    I
    I

    I

    I

    I
    I

    I

    I-~

    I

    I

    I---­ __.+­

    I


    r<

    11I

    ~
    IC

    ~

    ~

    .,

    i ..

    е'

    ,

    l:itl:

    >.=
    ~:<:

    lIиmo){ltфИ~lIа1:/И

    IПJНЖОIt ­

    1
    I

    I

    -t ~

    ::а
    11I

    ~=­
    ~

    е

    ~


    I
    I

    ф~

    -1I

    II

    I

    I

    ф

    I

    ::а

    I

    =«1
    =11I

    ---

    ==t

    ~t

    ~



    !.В'
    б

    ф

    ::а

    ..

    =
    ф

    ~I!II

    фlll

    =
    ~


    I

    I


    в­
    ф

    I

    t'


    I


    !I

    .11I

    I

    I

    o:I

    11I=

    I
    ~!.
    1
    If=

    I

    I


    ,-+!.

    g.~

    ;o:~

    I


    I

    ф-­

    I

    I

    I

    I

    1sI

    O~

    ~>&

    I

    ]

    :~i
    ::a~>.

    =;0: ..

    !E

    u


    I

    I

    ~~

    ~=

    ==

    I!IItI:i

    I ::


    <1

    е=
    0:18­

    I

    I ,Е

    011I

    ~

    ~ -1~


    I
    <-~-"
    1" _ _"

    I ..od~=
    I
    = ~

    '"
    ~

    I

    I
    I

    f


    I

    '"
    '"

    1.­

    I

    1-+


    I

    :2

    1-------·+
    I

    I
    r

    tI:i

    t!

    Q

    I

    I


    g
    :!


    I
    I ~
    I

    I

    tt

    е
    IC

    I

    }

    I
    I
    ]

    !i=.1

    I

    I


    I

    iI

    '~"


    I

    I
    I

    I

    I

    а!

    •е

    I

    I

    продолжение, отображение вполне объективных, не за";,

    том

    I

    I
    I

    I

    организации

    1,

    ,-----­

    I

    ~---..-J

    II!

    ~

    -','f:'

    ~1~>

    1&1,

    , ' \ '

    ".

    киков, основа для конфликтов остается. Вступающие в
    противоборство участники конфликта реагируют друг
    на друга как на препятствие, блокирующее достижение
    целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкуриру­

    ющие. С этой точки зрения конфликт есть механизм,
    так или иначе устраняющий блокирование, препятст­
    вия. Следовательно, конфликт по своей природе при­
    зван создавать необходимые условия для удовлетворе­

    ния потребностей его участников.
    Здесь мы имеем дело исключительно с человечески­
    миконфликтами

    -

    с конфликтами между отдельными

    людьми, группами людей, системами групп и Т. п, Мы
    специально это подчеркиваем, чтобы акцентрировать
    внимание на деятельноствой природе конфликтного
    взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного
    взаимодействия присутствует категория цели.

    Попытка определения конфликта без категории цели
    приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого

    типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная
    с простейших, так или иначе борются за свое существо­
    вание, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от

    категории цели, мы неизбежно будем вынуждены вся­

    кую такую борьбу объявить конфликтом. В то же вре­
    мя приписывание конфликтному взаимодействию кате­
    гории цели позволяет выделять в качестве конфликту­

    ющих сторон только те, которые способны к целесооб­
    разному,

    сознательному

    поведению,

    т.

    е.

    к

    осознанию

    своей позиции, позиций других участников конфликта,
    планированию своих действий, сознательному исполь­
    зованию средств.

    Отсюда же следует, что конфликтующие стороны
    обяаательво должны быть беягеяями, субъектами своего
    поведения. Это заставляет иногда отказывать в имено­
    вании «конфликтующие стороны. даже людям и груп­
    !~

    ~
    li

    ;i.'

    ll~,

    пам людей, 11 рассматривать
    струмента, средства чьих-то
    ствий, если только подобные
    го, сами не достраивают всю
    и для себя самих.

    . Если

    l'

    их в качестве орудия, ин­
    конфликтных вааимодей­
    еинструиевтыэ , кроме то­

    ситуацию до конфликтной

    согласиться с приведенными выше определе­

    вияии и рассуждениями, то окажется, что конфликт­
    один из самых древних способов взаимодействия су­
    ществ, способных к самосознанию, не менее древний,
    чем осознанное симботичвсков вваимодействие пли вне­

    140

    Rовфлuктнаs помощь,

    также

    характерные дЛЯ

    НИХ.

    ~гроза конфликтом со стороны «своих- дояжва быть
    одним из самых древних и интимных механизмов сти­
    мулирования определенного поведения, так же

    как

    и

    поощрение. При этом избегание конфлвкта, во многих
    случаях являющееся мотивом деятельности, может быть

    как прямым уходом в сторону, покиданием арены борь­
    бы, так и

    конструктивным устранением самой кон­

    фликтной ситуации за счет ее перестройки или уничто­
    жения. В первом случае конфликт оказывается нерав­

    решенным, веаавершенвыи, так как либо ситуация
    «замораживается_, либо конфликт просто прерывавтся
    на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во

    втором случае - пути разрешения данного конфликта.
    Новфдикты можно подразделить на две большие
    группы, два класса. Способы разрешения конфликтов
    первого класса обусловлены или обязательным разру­
    шением структур всех конфликтующих сторон, кроме
    одной,

    или,

    по

    меньшей

    мере,

    конфликтующих сторон, кроме

    полным

    отказом

    всех

    одной, от стремления

    достичь своих целей. Эта одна сторона и выигрывает'
    конфликт. Главная характеристика такого способа рва­
    решения конфликта

    -

    отсутствие компромиссного исхо­

    да, при котором конфликтующие стороны либо прими­
    ряются с частичным удовлетворением своих интересов,

    либо как-то согласуют Свои цели, либо, наковец, пол­

    ностью отказываются от ковфаиктвого взаимодействия.

    Иногда, по-видимому, характер самих целей таков, что,

    с

    одной

    стороны,

    их

    важным, а с другой

    -

    достижение

    является

    жизненно

    ови достижимы лишь В соотввт­

    ствии с принципом «все или вячегов. К подобвояз'
    взаимодействию может приводить и установка, когорой
    следует в своем поведении хотя бы одна кояфлвкту­
    ющая сторона. Все такие конфликты - a",raeoHucru­

    .

    ческие.

    ,

    На макроеоцивльяом уровне автвговяствческяи '8J!­

    ляется, например, массовый новфликт, нотсрыйможет
    то разгораться, то затухать, но коипромвссои :между
    эксплуататорами и вкспяуатвруеиыив не заКОUЧИТСI!"

    На примере классового нонфликта, кстати, особевас от"

    четливо видно рааличие между новфяиктующвми сто­
    ронами и составляющими их индивидами. Конкретный

    владелец предприятия нередко имеет' друзей 'среди Ha~
    емных работников

    даже

    своего

    предприятия,

    и

    этlt

    141

    ~![:'~.'

    :J

    .,

    /),i" _.'~;~.

    ~

    .......::


    ~

    друзья не ИСпытывают какой-то личной вражды по
    отношению к нему. Но тем не менее и тот, и другие­
    части антагонистически конфликтующих сторон. Побе-

    да социальной революции, венчающая классовый кон-

    флвнт, вовсе не овначает физического уничтожения
    владельцев

    предприятий

    она

    -

    полностью

    разрушает

    'ыасс эксплуататоров.

    Антагонистические конфликты не редкость и в об­
    ществе беа антагонистических обще социальных кон­
    фликтов, в обществе социалистического типа, но эдесь
    ОНИ происходят на микросоциальном уровне. Победа в

    таком конфликте не требует обяввтвльного разрушения
    всех конфликтующих сторон. Но в этом случае главная

    характеристика конфликтного вэаимодействия ааключа­

    ется в том, что любое продвижение к своей цели одной

    того, является

    или

    входит

    в

    ли это препятствие объ­
    структуру

    мотивов

    дея­

    i>

    i~:
    :i~
    I:~

    ::;.

    это

    при­

    дает особую остроту И напряженность такому вааиио­
    действию. На время конфликта вовлеченные в него

    мера

    продвижения,

    потребностей.

    Сама

    формулируется в терминах этой меры, а иногда

    -

    мера

    цель
    и как

    направление движения. В данном случае можно гово­
    рить о противоречивости целей как главном, необходи­
    мом прианаке конфликта, так как продвижение к каж­
    дой цели связано сввтересвмв различных групп людей,

    являющихся работниками одной или разных оргави­
    ваций.
    Например, ваавиопротвворечявы такие цеди завода:

    выпускать больше приборов, обладающих максимальвой
    надежностью, ваграчввая при ЭТОм вак можно меньше
    и

    овеществленного

    труда

    в

    условиях

    неизмен­

    ной технологии, веизмеввой организации труда и п~
    времени удастся двигаться в сторону всех целей одно­

    временно. Но

    как только

    резервы

    будут

    исчерпаны,

    продвижение в каждом ва направлений окажезея В08­

    только

    при

    «жертвах)

    ва

    остальных.

    Есл:в

    ления отвегетвеввы равлвчныв водравцеавяая (напри­

    мер, отделы заводоуправления), Прот.иворечивость· це­

    обяаательво «вечными» врагами. Навболвв яркими при­

    лей воплотится в конфликтное вэаимодействие специа­
    ливированвых rpупп работников: успех любой из них

    ные иrp~ с выбыванием проигравшего. Более СЛожный,
    но также очевидный случай - борьба общества с нару­

    матичеекие

    стороны

    становятся

    антагонистами,

    но

    не

    приобрести ваавиодействие отдельных организаций и·

    оргавиэационвых структур, ВЫПОЛНЯЮщих предписан­

    будет означать неуспех остальных.
    Однако такие КОнфликты допускают не столь дра.
    исходы,

    К8ККОНфn:икты

    первого

    типа.

    Здесь возможны более разнообразные раврешевяяг кок­

    промассы (временные или постоянные), иногда -, КОВ­
    отруяровавив общей (гаобаяьвой) цели. Эти ко:а4щикты

    ныв им фувкции, наприм-ер' саввтарно-епидемяческой

    в отавчае от первых будем вааывать I'Q,мnрОм.uссньшu 1.

    реждение требует немедленноro прекращения функпво­

    8 Такие

    станции и завода, когда санитар но-эпидемическое

    уч­

    вяроваввя предприятия, осуществляющего вредные вы­
    бросы 'В окружающую среду. При любом исходе дан­

    флвктующия Сторон не достигает своих целей. Антаго­

    "

    ивтересов,

    межвыи

    Конечно,

    ного конфликта: отказе от требования прекрагитъ рабо­
    ту предпрвятия или ее првкращвнвв - одна иа кон­

    \,

    существует

    управление организовано так, что за отдельные направ­

    исходы.

    шителями закона. Антагонистический 'характер может

    ':1:

    здесь

    включают компроявссвые

    иераив подобных конфликтов являются любые спортив­

    ,

    но

    ном уровне при антагОнистическом вэаимодействаи не

    противные

    i!'

    ных,

    удовлетворения

    ивводства. При наличии' резервов в течение векоторего

    от

    : Способы раарешения конфликта и на микросоциаль­

    §

    сторон к своей цели препятствует продвижению осталь­

    аависимо
    тедьвостя.

    r

    .
    .

    живого

    ективным

    ;1('

    Характер конфликтов второго класса иной, Хотя и
    в этих случаях продвижение одной ив конфликтующих

    из конфликтующих сторон совдает абсолютное ирепят­

    ствие для продвижевия к своим целям остальных, не­

    .'
    ,.

    ... '..

    .'J:~-o("~~'--~-,-:"

    нистический характер могут приобрести и конфликты,
    между группами или индивидами внутри одной opгa~
    ниаации,

    1tt

    ситуации

    адекватно

    опвеываютеа . так В8ЭЬUl8ек1IQUI

    пврето-оптвмааьвыия состояниями, т. е. .такимв еоетояввякв,

    когда приближение объекта к одной из целей seпрекевво
    отдаляет его' от 'нвкой-яабо из остальных tiли, с В сnyчае
    общих средств, движение к цели одного иаоб-ьектов оТО'­
    двигает какой-либо объект от своей цели. Подробнее об 3'1014,
    а также о моделировании подобных ситуаций СМ.: ПОДИИOll­

    екий В. В., Ногин В. д. Парето-оптимальные решения ывоге­
    критервальных задач. М., 1982; Полищук Л. И. Модели иво­
    гокрвтерваяьной оптимизации экономической системы. но.. о­
    сибирск, 1984.

    143

    ,.
    f'"

    ''';;'~'''~,~::'J:f.~;~.wr~~~ ,'(. с

    в то же время в силу разных обстоятельств, и не

    в последнюю

    очередь из-за плохой информированности

    и «необразованностю)

    оппонентов, компромиссные кон­

    фликты могут протекать острее антагонистических
    даже перерастать

    в них. Конфликтное

    И

    взаимодействие

    людей невозможно без эмоциональной вовлеченноетц
    его участников. Несомненно, долгий, застойный кон­

    фликт без перспентвв разрешения приобретает , неаавв­

    сиие от своего начального характера, черты антагони­
    стического, оппоненты могут постепенно превратиться

    в антагонистов. Обратный переход - от антагонистиче­
    ского конфликта к компромиссному - по-видимому,

    •.

    ,.
    ,...,.,

    ОрганваационRЬtй ковф.пикт

    Ничего похожего на проиаводствввяую организацию вне

    человеческого

    общества

    найти

    невозможно.

    Иногда,

    описывая трудовую деятельность людей, сравнивают ее

    организацию

    с

    организацией

    жизни

    пчел,

    муравьев,

    термитов. Разделение видов поведения наблюдается у

    ными к пелеполагавию, самосознанию и целенаправлен­
    указанном выше смысле.

    Напомним, что любая проиаводствевная организация
    двойственна по своему характеру, внутренне противо­

    речива. С одной стороны, овв является инструментом
    чьей-то деятельности (иной организации или человека),

    .~.

    для успешного проиэводства она должва

    деятелями' ..... людьми и группами людей,- а не просто

    работниками.
    В организации, идеально соответствующей иястру­
    мевтальвоиу типу, конфликтов не должно быть, по­
    скольку она, пусть и сложный, но все же инструмент,

    подчиняющийся внешней воле. Но в реаяьныз оргвви­
    аациях, даже очень близких по характеру своей работы

    в точности то же и так же, что 11 как делали и делают

    вают.

    них и внутренних вааимодейетвий жестко задана на­
    следственными программамя. Мяекопитающие способ­

    ди,

    может

    эта регламентация в точности соответствует яековй
    идеально спроектированной технологии работы. Но чеи
    можно добиться того, чтобы все без искдючевяя работ­

    митную семью, она либо погибнет, либо будет делать
    I

    -

    быть хотя бы частичным, субъектом собственной дея­
    тельности. Кроме того, сама организация наполнена

    да бы ни поместить пчелиную, муравьиную или тер­

    многих насекомых, мяекопатающих, птиц. Однако ку­

    ,1'1

    подобные семьи в любых условиях - структура внеш­

    ны к более Сложному поведевию. Но лишь человек
    ,1·

    ще, является то обстоятельство, что оппоненты должны

    а с другой

    i,'::

    "

    вызываются характером деятельности и струнтуров про­

    ному поведению, а цели должны быть весовмвствы в

    (воздей­

    ограначввается ими.

    !

    с производством и

    ность состоит в таком преобрааовании среды

    из сторон, естественно, включает другие стороны, но не

    Яi

    связанные

    распределением благ. Исчезнут те конфликты, ко!орые

    быть субъектами своей деятельности, т. е. быть способ­

    бранном ею направлении. Среда деятельности каждой

    ~~' ':"

    мн и группами людей,

    ров, т. е. субъектов, способных к деятельвоети, а не

    ствии на нее), которое позволяет одной из конфликту­

    't}'"

    не означает, что прекратятся конфликты между яюдь­

    организационные конфликты не представляют собой
    исключения из множества конфликтных взаимодей­
    ствий. Их основным признаком, как и конфликтов вооб­

    ющих сторон достичь своей цели или двигаться в из­

    ;,;'1

    будущем вместе с производственной организацией. Это

    Итак, необходимыми праанаками конфликта явля­

    просто к поведению. Собственно конфликтная деятель­

    ~.

    Организационные конфликты - прерогатива не про­
    сто человеческого, но современного общества. Конфлик­
    ты такого типа были вевовможны, скажем, в эпоху
    феодализма и исчезнут в более или менее отдаленном

    изводственных организаций, их взаимодействием.
    С точки зрения их фундаментальных харвнтервствк

    ются наличие противоречивых целей, направлений дви­
    жения или намерений и наличие конфликтующих сто.

    ~

    создавать необходимую среду, включающую деятель­
    1IОСТЬ и ее результаты.

    тоже возможен, но наверняка более сложен и не про­
    текает стихийно.

    ~iL

    .

    сознательно

    и

    адаптивно

    провкгировать

    свою

    деятельность без непосредственного участия тех, кто

    эту деятельность будет осуществлять, организовывать,

    144

    н инструментальному

    идеалу, конфликты все же бы­

    В самом деле, основной элемент организации
    которые

    должны

    подчиняться

    некоторым

    -

    лю­

    предпи­

    саниям. Пусть абсолютно все производственные взаимо­
    действия всех работников строго регламентированы и

    145

    f;."

    ly

    "

    -г.: .. '~:'."

    ники не только стремились усвоить регламенты, по со.
    верПIенно одинаково понимали их и друг друга? Ведь

    работники - это люди, выросшие и воспитанные в раз­
    ных социально-культурных средах.

    Абсолютно унифицированный язык и идеально за­

    вершенные и рациональные
    регламенты,
    очевидно,
    превращают проиаводство в систему операций, а работ­

    пиков

    - в роботов. Даже только стремление к такому

    положению способно ВЫзвать и вызывает сопротивление

    людей, т. е. ковфяикты. Одной лишь культурной диф­

    ференциации людей, работающих на проивводстве; до­
    статочно для того, чтобы начались своеобразная эрозия

    любых идеальных .регламентов, вориотворчество, нару­
    шения

    технологии

    и, как

    следствие

    всего

    этого,

    кон­

    флинты. Какие-то из них возникнут между постоянно
    .раСПОJIзающимися»
    другие

    -

    организационными

    (

    структурами,

    между структурами и людьми.

    Можно назвать и еще один мощный и достаточно

    реальный источник конфликтов

    - это неточвостъ рег­

    ,"

    ';

    :;'''';1/

    ,,_~

    -:..:1, '"

    абсолютизацией инструментальной стороны орга­
    низации, првпасыванвем эффективных свойств только
    рациональному
    аспекту
    функционирования.
    Вторая

    Bcero

    серьезная

    причина

    кроется

    в

    эмоциональном

    отрица­

    тельном отношении вообще к любому конфликту, в опа­
    сении быть вовлеченным в конфликт, которое вызвано
    регуляторными свойствами этого вида взаимодействия;
    воспринимаемыми в качестве отрицательных санкций.

    Вообще

    говоря,

    действительно,

    организационные

    дисфункции ведут к конфликтным ситуациям и кон­
    фликтам. В то же время желание избежать конфликта
    превращает и сам конфликт, и угрозу его ВОЗникнове­
    ния в средство ликвидации отдельных дисфункций,
    в стимул к поиску выхода из болезненного' организа­
    ционного состояния. В атои заключена позитивная роль
    хотя бы части конфликтов для инструментального ас­
    пекта оргвняаацив. Зачастую стремление заглушить

    ковфлинт. не дать ему развиться приводит к усилению

    Неточиость регламентов, их неполнота, естественность

    и разрастанию дисфункций на внешне мирном фоне.
    Но даже при идеальном фувкцвовировавив органи­

    языка общения, несформулированность многих сторон

    зации усиление ее инструментализма

    . опыта работы обусловливают накопление ошибок, сни­

    по отвошению н ней конфликтам, и провсходят ЭТО по

    жение эффективности работы организации и размыва­

    следующим причввам. Во-первых, организация» целом

    вестны результаты попыток строгого следования неточ­

    ным

    регламентам:

    бюрократвческов

    внугрворгаввва­

    циовяов воркотворчвство, мифическая целесообразвость

    евоссбвы превратить любую Организацию в аверодвсе
    тело в проиаводствеявой системе.

    ,

    Так попытки предельной рапвовалиаацвв оргавввв­

    пиоввык отношевий создают источники иррациональ­
    ных конфликтов.

    Все это приводит к мысли О ТОМ, что для организа­
    ции

    :\

    /"

    ламентов, которые ведь тоже разрабатываются людьми.

    ние ее структуры. С другой стороны, всем хорошо из­

    I

    'о'.!?" \.~

    инструментального

    конфликты -

    характера

    оргавваациоввые

    признаки и следствия дисфункций. Имен­

    но так ОТНОсятся к конфликтам в организации М!lогие

    исследова тели
    8

    9.

    Подобное отношение выавано прежде

    КонфJIикт В качестве прваввка, причины и следсевая

    дис­

    функции рассматривается, например. Э. Литваком и Л. Хяято­
    ном

    (си.: Litvak Е., Bylton Ь, Interorganizational arialysis:
    hypothesis оп CQordinating agencies 1/ Administrative Scien­
    Quaterly. 1962. .м 6), к. Боулдиигом (ск.: Bouldlng К. Е.
    Conflict and defence: А general theory. N. У., 1962) и другИШI

    А
    се

    всследователямв,

    146

    или отдельные

    ее частямогут

    ведет к внешним

    стать средством

    в руках

    какого-либо индивида или rруппы ~JUI дqстижения сво­
    их целей, весовместных

    с целями, определенными

    для

    организации. Такими индивидами могут быть работни­

    ки организации (например, ее руководители) или лица,
    стоящие вне давной организации.

    вательно сзарегламентированная))
    ющая организация

    Во-вторых,

    последо­

    и стабильно действу­

    теряет способность

    адаптироваться

    к ививаяющейся среде. Более того, подобная органвва­
    ция старается внести в среду ввввневвя,

    поввоявющие

    ей не менять собственный стиль фУНКЦИОИИРОВ8ВJilЯ.
    Таквв шолеавыее изменения заключаются прежде все­
    го в распростравевяа

    в

    организационной

    среде идеи

    всесторонней регламентации как наиболее ~RТИ»Н~
    го способа наведения всеобщего и абсолютвою порядка.
    Внешние конфликты, которых вредельвеявегруиев­

    талваованвая организация избежать не споСобdа,· дела­
    ют неизбежными и раавообрааные внутренние конфлик­
    ты. Таким образом, для инструментальной етороны
    функционирования организации конфликты представля­
    ют собой вынужденное

    и нежеяатеяьвое

    явлевве, вы­

    147

    ~ '1

    <~~!',.;:;-.

    вввввов какамв-лябо дисфункциями и

    само в

    охранительную и

    с

    СВОЮ

    очередь ЦХ вызывающее. Даже конфликты, играющие
    зрения

    регулирующую роли,

    этой точки

    окавываются средством компенсации несовер­

    тенства регламентов.

    ,

    Постепенное снижение эффективности работы пре­
    дельно регламентированных организаций по сравнению

    с другими, снижение их конкурентоспособности, превра­
    щение их зачастую в встояник «организационного зла»
    также иожно в конце концов трактовать как следствия

    дисфункций, не ликвидированных вовремя. Введение
    новых регламентов, приспособление старых к меня­
    ющимся условиям, конечно, повышает эффективность

    работы инструментальной организации, снижает уро­
    вень конфликтности. Однако трудно представить себе
    инструментальную

    организацию,

    органически

    вписан­

    ную в социум, В существующее разделение труда, спо­

    собную к постоянному изменению своих регламентов
    в сторону адаптации к меняющейся среде, так как в

    этом случае организацию необходимо наделить субъект­
    ными свойствами, и она должна стать неинструмен­
    тальвой.

    Следовательно, изменение регламентов должно быть
    функцией органиааций другого типа. НО и в отношении
    таких организаций возникнут все обсуждавшиеся выше

    проблемы. Это рассуждение приведет к построению не­

    реалистической модели организаций строго иерархиче­
    ского типа, пирамиды организаций, в которой правами

    субъекта обладает единственная организация, располо­
    женная на вершине. .Однако столь громоздкое построе­
    ние все равно не смогло бы обеспечить эффективной
    эволюции

    регламентов.

    Наоборот,

    время

    от

    времени

    требовалась бы всеобщая замена всей системы установ­
    лвний и формальных норм. С одной Стороны, моменты
    необходимой смены регламентов в подобных системах
    могут распознаваться в первую очередь по нарастанию

    ковфлвктвости, а с другой - сама смена вевоаможна
    без конфликтов, которые будут сотрясать всю систеиу,
    Разумеется, в совреиеввои мире существуют пре­
    дельно регламентированные организации. Одним из
    наиболее ярких примеров может служить армия. Но и
    она не живет без внутренних конфликтов.
    Оргавввацпи, делающие ставку на, собственную
    еубъектвость и субъектвостъ своих подразделевий и

    148

    работников, отрицающие необходимость всеобщей рег­
    ламентации и

    инструментализма,

    исторически

    молоды.

    Время и место массового их рождения можно указать
    точно: 1917 год, Россия. С самого начала наша рево­
    люция ориентировалась именно на сознание, сознатель­
    ную

    ПРОИЗВОДС7венную

    деятельность,

    на

    человека

    как

    личность, а не инструмент исполнения чьей-то воли.

    Лишь авачительно позже, в 30-х годах, «человеческие

    отношения» на производстве обнаружили западные тео­
    ретики. Пракгическое использование субъектной моде­
    ли организации началось только в 40-е годы в отдель­

    ных фирмах США. В последние

    15-20

    лет эта модель

    становится широко распространенной во всех развитых

    капиталистических странах, и особенно в Японии.

    Исторический парадокс заключается в том, что тоже
    примерно с 30-х годов в результате многих обстоя­
    тельств и объективного, и субъективного характера в
    нашей стране на многие десятилетия победила идея
    янструиентального отношения к

    органваация, взгляд

    на человека, тем более на работника, как на винтик
    общей системы, главная функция которого - с энту­
    зиазмом .вьшолвять предписания. Обезличение проив­
    водствеввых отношений, постепенное лишевве их чело­
    веческого начала вивств со специфически отраслевым
    управлением и привели к созданию грОМОЗДКой иерар­

    хии организаций инструиеятвльвого характера, не спо­
    собной к аДаптивному 'поведению.·
    .
    Однако теория организации пока не накопила по
    модели субъектного типа столь обширных и глубоких

    материалов,

    как

    по

    модели

    инструментального

    типа.

    Не удивительно, что организации субъектного харак­
    тера все еще

    вызывают настороженное отношение,

    по­

    скольку их создание явно связано с большим рискои,
    их функционирование в большей степени должно опре­
    деляться опытом и здравым смыслом работающвк в
    них людей.

    Несомненно, массовое распространение проиавод­
    ствеввых организаций субъектного типа, по вффвнтив­
    нести своей работы превосходящих инструментальные
    организации, требует массовой же высокой оргаввва­

    ционвой культуры. Более высокая эффективность субъ­
    ектной модели обусловлена тем, что в подобной орга­
    низации

    в

    качестве

    одного

    организационных средств

    самых

    существенных

    используется

    из

    «человвчесний

    149

    ~}>

    фактор. - люди как лвчноств, а не только работники.
    НО такие организации и более конфликтны по своей
    природе.

    Главная причина повышенной внутренней КОн­
    фликтности организации субъектного типа заключается
    в том, что она принципиально опирается на способность
    людей к деятельности, на их потребность в деятельно­
    сти, т. е. на субъектное начало поведения как отдель­
    ных индивидов, так и групп. НО при этом организация

    Вместе с тем и в организации субъектвого типа рабо­

    та должна выполняться по строго определенной в каж­
    дый момент технологии - иначе невозможным будет ее
    функционирование.

    Больше

    того,

    такая

    организация

    представляет собой значительно более цельное образо­

    вание относительно внешней среды, чем организация
    инструментального типа, и эта цельность сочетается' с

    автономией отдельных частей организации "', Относи­

    тельная автономия создает условия для удовлетворения

    в целом и ее отдельные подразделения должны действо­

    потребности индивидов и групп в самостоятельности,

    вать в соответствии с целями, формируемыми вне их:
    технология работы также в аначительвой степени опре­
    деляется факторами и обстоятельствами, внешними по
    отношению к членам организации. Никакая организа­
    ция в конечном счете не может сама себе полностью

    деятельности, но в то же время вызывает определенные

    устанавливать, что и когда ей делать, так как в про­

    тивном случае она обязательно выпала бы из обще­
    ственного

    механизма

    разделения

    и

    кооперации

    труда.

    Однако в идеале вполне мыслима организация, ко­
    торая полностью определяет то, 1Са" ей выполнять рабо­
    ту, ка" при заданных ограничениях, достигать внешне

    фиксированных целей. Конечно,

    при этом

    проиввод­

    стввввая организация связана тысячами нитей с себе
    подобными, поскольку при современном разделении
    труда

    она

    может

    использовать

    лишь

    те

    техвологии,

    которые являются составными частями какой-то общей
    технологии. В противном случае работа данной орга­
    низации не была бы эффективной. Одно это требует
    адекватной организационной среды, т. е. наличия таких
    взаимодействующих организаций, которые также имеют

    возможность опираться на евои субъектные свойства,
    определять, ка" они будут выполнять обязательства
    относительно друг друга, возникающие из вааимодей­
    ствия.

    Неоднородность организационной среды в этом 'отно­

    шении, т. е. ввлючеввв во взаимодействие оргавваацвй

    разных типов ~ инструментальных и субъектных; со­
    здает конфликтную обстановку, причем конфликты за­
    частую оказываются антаговвстичвсквкв. Это означает,
    что в смешанной в укааавном смысле организационной
    среде организации, построен вые по первой и второй
    моделям, в течение долгого времени сосуществовать не

    смогут. Постепенно преобладающим станет либо пер­
    вый, либо второй тип.

    150

    центробежные тенденции, нвкоторый разнобой и несо­
    глаеованностъ,

    преодолеваемые

    если

    не

    с

    помощью

    конфликтных взаимодействий, то уж наверняка под их
    угрозой.

    Другим важным источником конфликтов в суб'Ьект~

    ной организации является то обстоятельство, что в про­
    цессе внутренних взаимодействий при фвнсвроваввык

    извне целях и.' функциях такой оргавизiщии ее деятеn:ъ­

    ность в целом и внутренние взаимосвязи в авачятель­
    ной степени определяются регламентом, СТрОЯЩШlся
    «на ходу», ситуатввно. При этом оргапизация пользу­
    ется всеми социально-психологическими и психологи­

    ческими механизмами, созданными природой и челове­
    ческим обществом. Одним из самых характерных wrя

    нее явяяются иежгрупповые конфликты и ,коифJ1И:КТ­
    ные ситуации по поводу норм производственной дея­

    тельности, ве полностью фиксированных ивструlЩJUD[И~

    В отдельных случаях неформализованность отвошевяй
    может цростираться очень далеко, вплоть до веопреде­
    ленности в иерархии, в распред.елепии фУНКЦИЙ управ,,:

    лен ия. типичным примером в этом отношении ыожет.
    служить кооператив или молодой научнЫЙ Rолле1tТив,

    где нередко фактвческое распределение функций управ­

    левия не соответствует формальным должноСТmI, а оп­

    ределяется либо научным авторитетом, либо лично ру­
    ководителем коллектива ", Другой яркий пример ­
    театр, где директором зачастую является вовсе ве пер­
    10

    СМ.: Блау П. М. Исследование формальных организаций.
    С.

    100-102; Гоядвер З. Анализ организации // Социология

    сегодня: Проблемы и перспективы. М., 1965. С. 467-472;
    Пригожив А. И. Социология, организации. С. 109-133.

    1I См.: Ярошевеквй М. Г. и др. Проблемы управления иаyv..

    выя коллективом. М.,

    1982. С. 101-124.

    {р1

    '11"
    i'

    !

    ~

    бые конфликты, включая и те, которые связаны с дис­

    вое, с точки зрения работающих в нем актеров, лицо.
    Как правило, распорядитель в театре - главный режис­
    сер, основная же функция директора, которому дана

    формальная

    власть,- обеспечение

    условий

    для

    нор­

    мальной творческой деятельности.

    Разумеется, приведепные выше примеры нельзя рас­

    сматривать

    как доказательство

    существования

    органи­

    заций субъектного типа в чистом виде. Выделение двух

    .чистых~ моделей организации па основе двойственной

    при роды всякой проиаводствевной организации

    ско­

    -

    рее аналитический прием, чем способ обнаружения объ­

    функциями.

    Организационный конфликт от вне организационного
    отличает то, что он раавиваегся не проото в рамках
    или «на территорию> организации, но и непосредствен­
    но «встроен» в ее работу, осознается оппонентами как

    таковой. Трудно назвать необходимые и тем более до­

    статочные признаки, идентифицирующие организацион­
    ный конфликт, выделяющие его среди других даже в

    раинах одной конкретной организации. Трудность иден­
    тификации

    вызвана

    прежде

    всего

    rоrаJl,ЫlQсrью

    кон­

    фликта, тем, что в его развитии испольэуются все ме­

    ектов

    ханизмы межличностпого и ,межгруппового взаимодей­

    струментальных, ни субъектпых организаций. Можно

    собой его учасТНИКИ.

    кретной организации к той или другой модели, преоб­

    lIIежличнОСТНОГО и межгруппового взаимодействия в

    ности.

    и там, что чаще всего и бывает. Действия любых функ­

    действительности, в точности соответствующих
    этим моделям. Необходимо еще раз подчеркнуть, что в
    реальной жизни не существует в чистом виде ни ип­

    говорить о большей или меньшей близости каждой кон­

    ладании в ней черт инструментальности или субъект­
    Внутри одной организации сосуществуют и вааяио­

    действуют подразделения, заведомо наделенные инстру­
    ментальными или субъектными свойствами. Так, в лю­

    ствия, а по своим последствиям он может выхоцвть
    далеко за пределы тех целей, которые ставили перед

    Конфликт

    может

    свободно

    переходить

    из

    среды

    организационu>ую среду и, наоборот, развиваться и там,

    ционеров какой угодно организации обязательно имеют
    личностную окраску и отпечаток припадлежности к

    бой организации, целью работы которой является со­

    той или иной группе. С другой стороны, принадлеж­
    ность к определенной организации, длительное сотруд­
    ничество с ней накладывают свой отпечаток в на лич­

    подразделения,

    переход работника из одного подразделения организа­

    здание чего-либо нового (новых конструкций, материа­
    лов, информации и т. д.), есть чисто инструментальные
    призванные

    обслуживать

    основную

    ность, стиль поnедения, деятеяьвоогъ. Следовательно,

    творческую, а потому и субъектную часть организации.
    Инструментальные подразделения действуют по жест­

    ции в другое, из одной организации в другУЮ может

    вы делать. Творческие подразделения иногда' еубъект­

    конфликтной ситуаций. Если при этом начнется кон­

    RОЙИНСТРУКЦИИ, хорошо известно, что и юiк они дол »С­
    вы практически во всем, кроме основного направления

    их деятельности. Вполне естественно и понятно стрем­
    ление инструментальных подразделений во многих слу­
    чаях .. создать для себя в организации подходящую среду
    инструментального

    же

    круг регламентировать,

    характера,

    стремление

    так как это упрощает

    Естесгвеано и понятно стремление

    все

    субъектных,

    во­

    жизнь.

    твор­

    ческих подразделений, наоборот, не считаться ни с
    какими инструкциями. Хотя это не обязательно ведет
    к конфликтам, но конфликтная ситуация валицо.
    Таким образом, первая сторона организации - яп­
    струментальность - детерминирует класс конфликтов,
    в основном связанных с дисфункциями. Вторая сторона
    организации - субъектаость - способна по рождать лю­

    152

    повлечь за собой попытку переносе организационных

    норм и, как следствие, возникновение проблемной и

    фликт, то к нему, возможно, в скрытой форме будут
    причаствы организации, но в то же' время он будет

    иметь явно межличноСТНЫЙ и межгрупповой хараитер.
    Зачастую это тот путь, на котором одна организация
    «варажветв другую своим порядком, своими организа­
    ционными нормами.



    Здесь мы должны вновь вернуться к определению

    конфликта и вспомнить, что конфликт - это деяrе.ltЬ­

    1/,ОСТЬ. Использование категории деятельности' дает воз­

    можность, если и не точно, то более определенно вы­
    делить организационные конфликты. Деятельность ЯВ­

    аяется орга1/,uзацuо1/,1/,ОЙ, если выполняется хотя бы
    ОДНО из следующих условий:

    153

    I'! ?:"

    "~jf~

    ,

    '-4~;~,,"f,;,;,'~:,~-,."

    ..",f":;;';:" ~ \

    ,~:~-:)г

    ~'",)~

    't-:". ,.....\:"_,

    ':'-:~',"

    ~-, ;":'-.~fi"-;)' . ~,.

    ":;?; ':.'

    '~-J

    ~~:,~.::,7.,~ '-':::,,'.~:~,;7~}:::~~,?,!~

    [f

    ,,
    '::

    '1

    целью деятельности является изменение каких-либо
    характеристик организации в

    целом или отдельных ее

    подразделений;
    используемые при этом средства

    l'

    (

    (к организационным

    средствам

    -

    организационные

    относятся собственно

    нормы, статус и т. п.);
    деятельности

    окввыввются

    изменения

    каких-либо организационных характеристик;
    в качестве объекта, материала деятельности высту­
    пают организационные характеристики.

    Организационная деятельвосгь представляет собой
    новфлвкгвое взаимодействие,. когда в нем участвуют
    не менее двух субъектов, преследующих весовместные
    цели и (вяи) испольаующих для достижения своих
    целей дефицитные средства.

    Обязательная эмоциональная вовлеченность в кон­

    фликт участвующих в вви людей в случаях организа­

    ловека; на его мирные установки в поведении явно при­

    сутствует . при

    "

    I

    f

    о

    лагает такими подразделениями, взаимодействие кото­

    рых потенциально конфликтно. Другими словами, в яю­

    бой оргвввавции взаимодействие некоторых подразде­
    лений осуществляется на фоне непрерывно существу­

    ющей и заложенной в структуре организации ковфяякт­
    ной ситуации.

    Нетрудно увидеть, что в структуре любой органи­
    зации есть подразделения, цели функционирования но­
    торых весовиествы в указанном выше смысле либо

    функционирование которых осуществляется на основе
    использования источввков одних и тех же остродефи­

    цитных средств. В организациях существуют и кон­
    флвктогеввые внутриорганизационные функции.
    Всепроввввюшииа, всеобщими функциями такого
    типа являютс~

    организационное

    управление

    и

    связав­

    поощреяив, стимулирование одних действий, типов по­
    ведения, образцов деятельности и через запреты на

    столкновений, уйти от конфликта, во всяком случае
    у тех, кто может быть вовлечен в него непосредствен­
    но 13. Расчет на евнтвковфликтнуюэ настроенность че­

    i

    а

    всегда распо­

    ников ВОЗМОжного конфликта искать разрешения кон­
    фликта еще до начала собственно конфликтной дея­

    людей праводат к мысли о том, что при наличии выбо­
    ра чаuцe BCefQ будет проявляться стремление избеJКатъ

    Ii •

    организация

    ный ;0 ним -еоцяальвый контроль. Любое управление,

    тера, так как конфликт затевается специально ради
    достижевая каквх-авбо организационных целей. Тогда
    по крайней мере одна сторона вовсе не ищет мирного
    всхеда, Однако отношение к конфликтам большинства

    [! i

    что проиавоцствевная

    ционных взаимодействий и возникновения конфликтной
    ситуации в организационной сфере заставляет участ­

    тельности. Это утверждение не имеет всеобщего харак­

    li

    тельном формировании источников конфликтов,

    том,

    организация или отдельные ее части, организационные
    результатом

    няка будет вызывать конфликты. Речь идет не о соанв­

    формировании структуры организации.

    Новечно, трудно себе представить, что кто-то при
    проектировании или формировании организации спе­

    циально закладывает в ее структуру нечто, что навер­
    12 В

    течение

    500

    примерно

    фликту. Почти все

    иной

    всех

    десяти

    дет

    было

    опрошено

    окояо

    руководителей с целью выяспить их отношение к кон­
    способ

    заявил,

    они

    готовы пойти

    достижевия цели

    что

    он

    па конфликт,

    отсутствует.

    сознательно

    Лишь

    провоцврувт

    если

    один

    из

    конфликты

    в целях самоутверждепия и определения границ своих прав,

    если они жестко не фиксированы инструкцией,

    154

    в

    тои ЧИСJI8

    и

    организационное,

    некоторые другив

    обравцы,

    т. е.

    реализуется

    через

    через привуждение.

    Хотя реализация функций упрцвления не обязаfельно
    ведет н ковфлвктам, подразделение, осуществляющее

    управление, наделево по отношеввю к управляемому
    подраадеяеввю правом првнужцеввя. Если бы потен­
    циально не существовало воаможвоств откловекия фак­
    тического поведения

    подразделения

    от

    нужных орга­

    низации образцов, не было бы и необходимости наде­
    лять

    некоторые

    из

    них

    правом

    привуждевия

    других.

    Необходимым условием успешного осуществления
    управяевчесвия функций является наличие ввутраорга­

    виаацвоввого социального контроля, обеспечявающего
    обратную связь 8 интересах управления. Во всех без
    исключевяя организациях

    существуют

    подразделения,

    которым контроль вменен в обяааввоетъ. Это и бухгал­
    терии, и отделы кадров, и отделы труда и ваработвой
    платы, и отделы техни-ческого контроля, и сJIужбы тех­
    ники безопасности и т. д. И т. п. Некоторые из этих
    подразделений

    осуществляют

    контроль

    в

    интересах

    даже не той организации, в которую они включены,
    и окавываются «у себя дома» как бы чужаками, ино­

    родным телом. Контроль, особенно в его ФОРИlllЬВОЙ

    155

    'j'''''I'.1f!

    1.1""
    "ft ','
    ~
    .!

    части, является продолжением ФУПlЩИЙ привуждекия.

    Таким образом, в каждой паре руководягель

    под­

    -

    чиненный, будь то отдельные работники или группы

    работников из подчиненных друг другу подразделепий,
    отношение принуждения присутствует хотя бы в по­
    тенциальной форме. Наличие. потенциального принуж­
    дения, с одной стороны, указывает на возможную не­
    совместность целей деятельности руководителей и их

    подчиненных, а с другой - порождавт конфликтную
    ситуацию. Перерастет ли конфликтная ситуация в ков:"
    флинт, зависит от конкретных условий. Отметии также
    и то обстоятельство, что конфликт, если он возникнет,
    может 'быть как антагонистическим, так и компро­
    миссным, т. е. либо устраняющим из организации одпу
    из новфликгую.ппх сторон (абсолютно, разрушением
    структуры), либо создающим абсолютное препятствие

    для достижения целей одной из конфликтующей сторон
    (не обязательно подчиненной).
    Нередко в организациях взаимодействуют подраз­

    З0нтальными конфликтами дело

    сложнее.

    зависящих друг от друга в организационной структуре,

    могут иметь различные статусы, входя в одну нефор­
    мальную группу. Во-вторых, нефориаяьвый статус
    подразделений может определяться отношениями ввпо­

    средственных руководителей предшествующих в оргави­

    вационной иерархии подразделений. Наконец, в-треть­
    их,

    в

    горизонтальном

    могут

    быть антагонисти .... есниии по отношению к воввретвыи
    ввдввядаи

    ,
    "

    и группам,

    вовлеченным

    в НИ~.

    В то же

    время конфликт, начавшийея между есоседввмив , не
    подчивеввымв друг другу подразделениями, может во­
    влечь в себя и пары руководитель - подчивеввый, по­
    скольку зачастую перераспределение ограниченных
    средств между

    подразделениями

    производится

    в

    при­

    нудительном порядке, а не на компромиссной основе.

    Принудительное

    !'
    I i

    перераспределение,

    будучи

    само

    по

    себе конфликтным действием в случае отсутствия ре­
    верва средств, не приводит к ликвидации конфликтной
    ситуации, но лишь меняет ее характер.

    i

    Конфликты
    логично

    в

    называть

    парах руководитель
    вертикальными,

    -

    подчивеявый

    между

    подраеделе­

    пиями и работниками, не подчиненными друг другу,­
    горизонтальными. Вертикальные конфликты всегда не­
    сут на себе отпечаток управленческих отношений, ста­

    туса оппонентов в огранизационuой иерархии. С гори ..

    156

    подразделения

    по разным функциям. Кроме того, при длительной со­
    вместной работе зачастую создается устойчивое распре­

    деление функций неформального управления, не обяза­
    тельно соответствующее формальной иерархии. В этом
    случае возможны конфликты между формальной и ве­

    формальными

    управления

    и

    структурами

    контроля

    распределения

    функций

    как части упрайлепческих

    OT~

    ношевий,

    Фуввшги оргаввввциовного конфявата,
    Оценка его эффективности {З

    вания из одного ограниченного всточпика, при условии,

    по отношению к подразделениям, хотя они же

    взаимодействии

    могут оказаться взаимно подчиненными друг другу, но

    деления, черпающие средства для своего фуннционвро­

    что свободные резервы средств уже истощены. Это мо­
    гут быть финансовые средства, сырье, материалы, рабо­
    чая сила и т. п. Возникающие в таких случаях кон­
    фликты носят принципиально компромиссный характер

    обстоит значительно

    Во-первых, руководители подразделений, не

    Со времени выхода в свет основного труда Л. Козера
    «Функции еоцяаяьвого ковфяантав ", в котором аваяи­
    зируются и систематизируются взгляды Г. Зиммеля на
    функцин конфликта, по-видимому, ве было описано ни
    одной его новой функции. Ноаер насчитал не иенее
    тринадцати функций. Однако все они являются-пред­
    метом скорее социальной психологии, чем социологии

    и уж тем более оргавваадяоввой науки. Тем не иевее

    имеет смысл вначале хотя бы перечисаатъ эти ФУНК­
    ции, предварительно объединив однотипные. Фувкцяя­
    ми нонфлинта являются
    - группообраsование, установление и поддержанlIе

    нориативных и физических границ групп

    -

    установление

    и

    поддержаиве

    1&;

    относительно ста­

    бильной структуры внутригрупповых И межгрупповых
    13

    Текст данного раздела представляет собой главвын обрааом
    результат интенсивных обсуждений проблемы с В. А. 3ар­
    гаровы м.

    14
    1&

    СМ.: Сове, L. The functions о!
    Ibid. Р. 33-48, 139-149.

    sociaI conflict. N.

    У.,

    1956.

    157

    ,'!Iy:"~",:"·~~,;,

    .;, ';,'"

    ·;:"Т ..: /"

    ,

    ;rr~"';<'.-:",,,-

    <

    :_?~:"

    (;.'

    -

    .~;:~"~

    Pi:>'"

    (3'!fj1;,

    '-c-"':';,~? ".,г,'

    отношений, интеграция и идентификация, социализация

    и адаптация как. индивидов, так и групп

    -

    16;

    получение информации об окружающей социаль­

    ной среде 17;

    -

    .

    создание и поддержание баланса сил, и в част­

    ности влвоги, социальный контроль

    _
    -

    18;

    создание новых социальных институтов
    развивающиеся

    в

    20.
    оргаввввцив, могут

    выполнять любые из приведенных фукций, возможно
    кроме последней. Хотя границы между организацион·
    пыми и неспецифическими конфликтами неопределен­

    ны, представляется, что первые две группы функций

    имеют наиболее отдаленное ОТНОПlение к организации,

    если их специально не уточнить. В некотором уточне­
    нии нуждаются и другие функции, так как в првведеп­

    !;

    нои выше варианте они неспецифичны. Все перечас­
    ленные выше функции характерны для кевфлякта
    вообще.
    Образование групп через конфликт может быть след"

    ствиеи не только внеорганизационных причин. Ногда

    инструкции или технологические карты не закрепляют

    жестко отдельных функций за индивидуальными рабо­
    чими местами, допускают ту ИЛй иную свободу в тех­

    нологии выполвевия предписанной работы, группообра­
    "

    зование в рамках организации в значительной степени
    будет подчинено нуждам последней. Сам же процеее

    группообразования, сопровождаемый вормотворчествев

    и имеющий целью соадавве более или ивнев стабиль­

    ных иежгрушювых и внутри групповых отвошвввй, З8­
    частую -ковфявкгев.'- АдаПТ8ЦИЯ ; R оргввивапаоавыи
    "

    нормам"
    не

    в

    особенности новичков,

    достигается

    никакими

    иными

    во

    иногвх

    путями,

    случаях


    кроме

    кон­


    фликтных взаимодействий. Действительно, просто ве­

    возможно рассказать обо всех неформализованных орга­

    [:
    I

    \:

    низационных нормах, которым следуют работники и

    целые подразделения. Далеко не каждый оказывается

    способным к получению информации и усвоению норм



    i

    18


    18
    19
    20

    Си.; Coser L. The functions of social conflict. Р. 67-110, 128.


    Jbid.
    Jbid.
    Jbid.
    Jbid.

    158

    Р.
    Р.
    Р.
    Р.

    128.

    123, 51.

    137.

    126.


    ..)•.~.~

    "

    ···~--;Г'""-

    '~)y,

    через отстраненное наблюдение и лишь пояожвтвяьяыё
    санкции. Выражение «на ошибках учатся», когда работ­
    ник

    реагирует

    свидетельствует

    конфликта.

    на

    отрицательные

    о

    санкции,

    распространенности

    Функции

    адаптации

    к

    как

    раз

    и

    «обучающего»

    организационным

    нормам в нормотворчества имеют несомненное отвошв­

    нормотворчество 19;

    Новфлвкты,

    ',.;

    i"

    ние к организациям. И все же особый интерес преп­
    ставляют те функции конфликтов, которые органически
    связаны с главными признаками производственной ор­

    ганизации. Эти функции до сих пор в литературе прак­
    тически никем не

    описаны, если не

    считать отдельных

    несистема таавроваввых высказываний. Центральными
    признаками производственной организации и всех ее
    подразделений, как уже отмечалось. являются внешняя
    нацеленность в формальная внствтуаливированностъ.
    Именно эти признаки и определяю'!' ведущую функцию
    организационного конфликта.
    Важно обратить ввимвнав на то обстоятельство, что,
    несмотря на двойственную природу организации (субъ­

    ектностъ и инструментальность), инструментальность
    является необходимым ее свойством. Если провавод­
    ственная организация не ввотруивнтальва,

    жет

    рассматриваться

    инструмевтальности

    в

    как
    то

    таковая
    же

    она не

    вообще.

    время

    еще

    мо­

    Нвдичия

    недостаточно

    для того, чтобы организация «ожила», начала выпол­
    нять свои функции. Вместе с тем ваяячае субъект НО­
    сти, свойств субъекта у нековго социального' образова­

    ния может окаавтьоя достаточным Для последующего

    превращения такого обравования в прояаводствевную
    организацию.

    Выражаясь фигурально и весьма условно, орrаниза­
    ция как внетрумент является аналогои овеществленного

    труда, а организация как субъект вопяощвет в еебе
    живой труд. Поэтому функций деятельности, в том
    числе и конфликтных взаимодействий, имеет смысл
    рассматривать с точки аренив того субъекта, ДJIЙ ното-.
    рого данная оргавиавция з-- по преимуществу 'opгaн.и8a~
    ционный инструмент его собственной деятеяьносзв.

    В условиях капитализма таким субъектом может быть
    владелец предприятия или группа держателей основной
    части пакета акций, в условиях социалистических про­

    изводственных
    стввнник

    отношеввй -

    либо

    коллеRТивны'Йсоб­

    организации, либо векоторая

    вышестоящая

    организация.

    {59

    ,.:• .';.;-,;

    ·~'5-f~

    '!р.:

    l'

    :;

    Сразу же надо оговориться, что, во-первых, не вся­
    кая вышестоящая организация может быть субъектом
    по отношению к данной и, во-вторых, такая организа­
    ция может быть не единственной, так что каждая из
    них оказывается субъектом деятельности для данной

    организации в различных областях -в снабжении и
    сбыте, финансовых операциях, взаимодействии с парт­
    нерами 'и т. д. Rаждую из таких организаций, явля­
    ющихся полным или частичным (функциональным)

    субъектом для данной, будем далее называть наборга­

    ниеацией; С этой точки зрения всякая организация яв­
    ляется одновременно надорганизацией для своих отно­
    сительно самостоятельных подразделений, вьшояня­
    ющих функции ее инструмента.
    Надорганизация по своему формальному статусу
    должна быть расположена вне и над конфликтующими
    организационными структурами и,

    следовательно, не

    считанный лишь на критическую, острую стадию их
    развития,- вряд

    JIИ

    хорошая

    основа

    для

    суждения

    о

    конфликте и тем более для поиска в нем позитивных
    для организации свойств. Далее мы обратимся только
    к горизонтальным конфликтам, поскольку ЛИШЬ они и
    могут выполнять некую ведущую для организации
    функцию.

    Из всех свойств организации как субъекта своей
    деятельности стоит выделить главное- способность хо­

    тя бы

    частично определять цели своей деятельности

    на основе предоставленного организации и иветатупво­

    нально гарантированного права. С этой точки зрения
    конфликт предстает перед надорганизацией как взаимо­
    действие целепояаеагвяей. .

    Ногда мы говорим о пелеполагателях, мы всегда
    имеем в виду людей, так как формулирование целей

    принимать участия непосредственно в конфликте. За­

    организации Itроизводится пусть и коллективом, но яю­

    частую в практине наблюдается противоположное: ру­

    дей, Организационные конфликты, как и сами органа­

    ководитель надоргавиаацви, а

    аации,

    значит, и

    надорганиза­

    ция в целом вовлекаются в конфликт на, стороне одного

    из оппонентов. Такое участие выравнивает фактические
    статусы надорганизации и подчиненной ей организации
    или подразделения, что в любом случае обнаруживает
    какую-то дисфункцию.

    Вертикальные конфликты, т. е. ковфввкты по ди­
    нии руководитель-

    подчиненный, выполняют для над.

    организации в первую очередь диагностическую 'функ­

    цию:
    быть

    ";

    Способ обнаружения организационных неполадок, рас­

    возникновение вертвкаяьвого ковфяикга может
    следствием дисфункций. Гориаовгвльвые кон­

    фликты, т. е. конфликты между соподчиненными струк­
    турами, также могут быть следствием дисфункций,
    если, например, их основу составаяют венадлежащив

    личные качества работников (в том числе и руководи­
    телей) или специфические межличностные и групповые
    взаимодействия,

    не

    являющиеся

    оргавивациоввымв,

    но раввивающиеся в рамках организации. Однако зна­
    чительная часть гориаонтальпых ковфлинтов в органи­
    зации . не дисфункциональна, т. е. происходит не из-за
    дисфункций и не ведет с необходимостью к дисфувк­
    циям,

    Нонечно, диагностика дисфункций в организации
    очень важна, но она может проводиться и без конфлик­
    та. Нонфлинт - это острое проявление дисфункции.

    160

    эмпирически

    предстают перед всоледоватеаеи

    в

    действиях и самосознании сосгавляюших их и участ­

    вующих во вааимодействкях людей, и в частности тех,
    которые берут на себя фувкаив пелепояагателей либо
    в

    соответствии

    со

    своим

    оргавяевцвояныи

    статусом,

    либо в противореч~е ему. В любом случае необходимым
    условием

    цеяеполагавия

    является

    паличие

    опережа­

    ющего саиоеовааввя вндивида или воляектвва 21.
    С равлвчвыми, и особенно несовместиыми, цеаяяв
    непосредственносвязаны вовножвые траектории раавя­

    гия, альтернативные состояния организации. Поэтому
    21

    R мысли об атом ПР. а.алиае НОНфлИК'l'8 неоднократно воввра­
    щается R. Боупдинr (ем.; Bouiding К. Е. Conflict and defenee.••
    Р. 96-150, 156-157, 1tW, 292). Подчерввввя связь самосозна­
    ния с ковфавктеи, оп 'пвшет: 4Во всяком CJlучае, поведенче­
    ская единица имеет представление о состоянии самой себя
    и окружевия, 'и особеино- некоторое предстввяеява об аль­
    тернативных ситуацвях или позициях, которые иогдв бы

    сформировать различные поведения (Ibld. Р. 156). (Подвоае­
    девческой единицей Боуадввг понимает аюбов деятеаьвест­
    нов образование, такое как человек, группа аюцвй, сиетева
    групп, в том чвсав. организация, способное к реализации фе­
    номенов поведевиа.) Он считает очевидным, '11'0 «пробпе.ма
    детерминантов евяосозваввя, и. особенно детериввввтов Пр8А­
    стввявввя об идеальных путях роста, ииеет абсолютно прав­
    ципиальпое вввчепве для теории оргввваапвоввого конфлик­
    та. (Ibid.).

    6 Ф. М. Вородкии, Н. М. коряк

    _61

    11'

    ~_.'

    ;.;,-".­

    Г~~~·",,~,·

    ;",

    ~;,.

    -:

    ~:i'

    ,.,

    ""tr';'

    "WQIII'~~~~'i',~:ч,"'У'i'"''
    ~""-::'
    ,,1. '.;~:s~";:" "~ ...;?:!:"-' ~~'" ';;;'>:'r~~/' '. "-:.- '.

    ,,~Д"

    ,",}:I'

    -, :'>,

    <~-:"i''!

    У,·Р:"i~-'·-~::~':- ::~.~ ;.,,,,.,-:.'{,:~~

    1
    1

    JS конфликтных
    придавать

    взаимодействиях

    и придает

    оргаявввцва

    првяцвпвальвое,

    должна

    главное

    вваче­

    ние тому будущему, которое как бы врорвсовывает,
    демонстрирует ковфликг. Конфликт целеполагателей­
    это ковфлякт возможных целей и линий развития орга­
    виавцаа, детерминанты же конфликта - представлеиия
    о весовиествых целях. Но речь не идет о том, что все

    организационный конфликт и разрушителем существу­

    ющей организационной действвтеяьвоста, т. е. суще­
    ствующих оргавваацвовных стношвнвй,

    которые сулит конфлинт в будущем, он вызывает отри­
    действий.

    ляюшвхся

    частичными

    тельности,

    окавываются

    пелепояагатеяяив
    ивдвкатором

    не

    своей

    дея­

    столько

    того,

    функция организационного конфликта, ее удобно вв­

    звать проспетиеной. Если данное обстоятевьство (Ю()~
    знается

    руководителями

    вадоргавввацвв

    и

    если

    в

    их

    распоряжеввв есть необходимые оргапизационные сред­
    ства,

    вти

    руководатела

    получают

    возможность

    такого

    управления КОНФЛИКТОМ или конфликтными ситуапвя­
    ми, которое обеспечит движение подчяневвых ии орга­
    низаций и подразделений в нужном/направлении:

    Провоаглашеввв вроспекгвввой фуакцвв организа­
    ционного новфлвкта в качестве ведущей и првввавве
    ВОЗМОЖНОСТИ

    управления

    со

    стороны

    цвоввых средств дает основу для выявлевия и Дp~г,x

    фупкций

    оргавиаапиоввого

    конфликта,

    свяваввык

    с

    ЭТОЙ главной. Во-первых, ковфаивт позволяет ~видеть

    подавляющего

    большинства

    лю­

    дей, окааавшихся под угрозой его деструктивных воз­

    Имевно деструктивные свойства, разрушительные

    способности нонфлинта делают бессмысленцой попытку

    определенвя увввврсаяьвой эффективности конфликта,

    бевотносительво к' оппонентам и н вадоргавваапив.
    Победа в конфликте одного из оппонентов всегда делает
    взаимодействие нваффектвввым для другого. Вообще

    говоря, надорганизации безразлично, канва 'именно из

    подчиненных ей организаций или подразделений вый­

    дут победителями в ковфлвктв. С оргавввадвоввой точ­

    кв зрения для нее выгоден тот ИСХОД, который првво­

    дит К достижению ее целей, к повышению эффектив­
    ности ее деятельности. Поэтому определение вффектвв­

    нести иовфликта ситувтявво по своему характеру и
    имеет свыел Только
    взаимодействию.

    по

    отвошеввю

    к

    конкретному

    Убеждвнва ивогвк РУК080дителей В том, что кон" '
    флинты В проваводствеввои коллективе необходимо
    глушить, :что работа идет тем лучше, чем меньше ков­

    флинтов в организации, имеет под собой лишь эмоцио­

    нальные осяоваввя, характерные для любого напуган­

    ного ковфлвктаив человека.

    вадоргаввввпви

    ковфликтвыив взаимодействиями с помощью оргаввва­

    норм, ценно­

    стей. В этом своем качестве вевавасиио от тех выгод,

    ставить своей главной целью сохранение существующе­

    что было, т. е. векоей предшествующей истории, раз­
    вившихся двсфувкцвй, скольно того, что Жбже1' про­
    иаойти в будущем с целями организации и ее отцеяь­
    вых частей, со средетвамв и другиыи составдяющввв
    деятельности. Ивдвнвция будущего и есть ведущая

    i',

    фУЦRЦИЯ отделяет будущее от настоящего, она делает

    цательное отношение

    го состояния веааввсвио от его общественвой оценки
    или объективной прогрессвввосгк.
    Для надорганизации новфликтвые ввввнодействва
    подчиненных ей организаций или подразделений, яв­

    i

    ~

    буду~е Состояния в накои-яибо смысле более прогрес­

    сиввы, чем настоящие. Например, организация может

    1;

    1

    ОРl'8ВИ8аЦ11011И1i1e ценности

    Мы уже отмечаJlВ выше, что ВСякий ортаииll8ц1tоlшый

    ковфлвкт удовлетворйе't' какие-либо потребности орга­
    низации. Но 8а оргавввацввй стоят люди, и 8~ оргаяв­

    еацвоввымв потребяоегямв - потребности RlOдей в: раз­
    Личных их групп. Qpгавивационные потребности, с од­

    пе только возможное будущее организации, но И пути
    движения к нему как в сознании людей, так И в объ­
    ективно существующей среде - физической и оргаяя­
    вацяоввой. Во-вторых, оргавваациоввый конфликт сам
    оказывается вепосредствеввыи созидателем будущего,
    и в первую очередь - организационных норм. Сюда $е
    примыкают социализирующие и адашвциоввые фувк­
    ции ковфлвктв, В-третьих, ПОСКОЛЬj<У. проспевзвввая

    22

    Си.: 8дpaВOМlllМOJl А. Г. Потребвости. Ивтерееы. Ц1!ПIIОСТВ.

    162

    6"

    t6З

    ной сторовы, несут на себе ошвчаток потребиоствй

    людей и их групп, а с другой -

    сами участвуют 11 фор­
    Мироваиии человеческих потребцостеЙ. В связи с этим
    Вполне естественно В анализе конфлвкта обратиться и
    к такой катеГ()рИИ,Jtак
    М.,

    ценность

    ZZ.

    Противоречивые

    {986.

    1

    ~

    ,,~

    ...

    ~

    ,."

    ~

    ,

    ! t

    !!

    организационные ценности как раз и создают кваболее
    глубокую основу долговременных ковфявктвых си­
    туаций.
    .

    просуществовать

    передаваться,

    короткое

    транслироваться

    из

    время,

    но

    ПОRоления

    может
    в

    янанвых как нормальные в большинстве организаций,
    и составляют оргапизационные ценности. Обратимся в

    п

    поколе­

    некоторым из них.

    ние. Одной из самых ярких и долго живущих организа­
    ционных

    ценностей

    должностного

    лица

    является,
    по

    например,

    отношению

    к

    Прежде всего, организация нуждается в постоянном

    поступлении извне целей или в подтверждении акту­

    авторитет

    своим

    альнОСТИ своих функций. Поэтому цели сами по себе

    подчинен­

    составляют

    ным, а также ко всем, занимающим более низкие ад­

    круг

    особых

    ценностей.

    Далее,

    внешние

    министративно-организационные позиции.

    цели формируются некими конкретными аанвачикаии с­

    . Однако не все ценности работают одновременно.
    Существует множество «молчащих» ценностей, для про­
    явления которых нет условий. Например, в организаци­

    другими

    онной

    жизни

    отношений

    -

    ценность.

    Однако

    ционными

    существование в других сферах, например, в чисто бы­

    товой. Они при этом могут даже развиваться веваметно

    для наблюдателя в форме мифов, легенд, слухов, пред­

    опре­

    изводственноk_организацииwrительное время, ви улуч­

    рассудков. и других подобвык феноменов. При появяе­

    шить

    ее

    качество

    вевовмовшо,

    если

    организация

    не

    будет решать задачи, которые принято называть со­
    циальными. К этой области относится все, что связано,

    нии подходящих условий ценности «просыпаIOтСЯ», ак­
    тивизируются, распространяются и определяют иассо-,

    с одной стороны, с условиями труда в организации, т. е.

    ..

    Стоит отметить и существование. иерархии пенвостей, определяемой уровнем ИХ общности. Одни цеп­
    практически

    человечеством, другие

    всем

    цивилизованным

    распространены в

    меньших

    мас­

    штабах. Так, постепенпо двигаясь, мы обнаружим цеп­

    ности той или иной социальной общности, отделяющие

    общности друг от друга. Нижний слой образуют цеп­

    ноств различных соцваяьнык групп. Ииевво вто об­
    является

    освовавиеи

    для

    рассмотрения

    потребностей людей-работников, занятых в организа­
    ции, а также потребностей разнообразных групп работ­
    ников, составляющих организационные общности (т. е.

    работающих в одной бригаде, цехе, отделе ваводоуправ­

    {64

    требуются

    ции страдают от дефвцита рабо1Jе~ сипы; другие же,
    расположенвые рядом, наоборот, могут даже выбиратъ
    работников. Однако ни удержать рабочую силу в про­

    не менее подобные ценности продолжают свое скрытое

    стоятельство

    организации

    устойчив есть фувкциовврованвя,

    деленные гарантии ее вужnости в буДущем. Долговре­
    менный стабильвый вакавчяк - организационная цен­
    ность. Известно, что одни, проваводствеввые .организа­

    ний план. Искреввостъ и правдивость среди «деловых»

    признаются

    проваводствеввой

    стабильность,

    людей стала чуть ли не синонимом глупости. Но тем

    пости

    продукциа

    ценностями.

    Любой

    водителей информации оттеснили эту ценность на зад­

    поведение

    в

    вем некоторые из них, также явяяющяеся организа­

    существова­

    вание нужной, а иногда и просто приятной для руко­

    вое

    вужцаюшиився

    ложение мотивированы неснояьквив причинвив. Назо­

    правдивость, искреввость межличностных

    огромная

    организациями,

    данной. Эти заказчики представляют собой особую цен­
    ность. Поиск нужного заказчика, борьба ва его распо­

    ние в нашем обществе в течение многих десятилетий
    усгавовкя на карьеру любой ценой, на формиро­

    !.

    ,,,.~,>.~~

    лениЯ и т. д.] И образующих статистяческв однородные
    с точни зрения организации слои (профессвональвые,
    управленчеСI.ше И др.). Предметы характерных для
    отдельных рабстваков и их групп потребностей, при­

    Однажды родившись и будучи првнятой обществом
    или какой-либо его частью на вооружение, ценность
    может

    "-,",Т·

    ,

    с погребвостяии работников, а с другой -

    с потребно­

    стями работников-людей и их семей.

    Таким образом, стабваьпый заказчик, устойчивые
    долговременвые

    отношения

    с

    ним

    -

    ценности

    для

    пю­

    бой организации. Для вначатеяьвого количества орга­
    низаций

    ценностями

    социальные

    условия

    являются
    ее

    также

    воспроизводства

    рабочая
    и

    сала,

    использова­

    ния. Между этими ценностями нет противоречий: па­
    личие стабильного заказчика, хорошие отвошеввя с
    ним

    позволяют

    создавать лучшив

    условия

    для воспро­

    изводства рабочей силы.
    Но совсем иначе повернется дело, когда такого за­
    каачяка нет, когда обнаруживается вехввтка ресурсов

    {65

    .-­

    ~~

    'i~'

    '~:;':~;r""

    "-"7f.c :~.~~'.,

    -'. :<;» '::~:~~::'>'~~~~%~~'~}~~'

    .~;

    l,';-~·.'i·\..-';:

    ...... '~~'Y'~~,; .....(;r,:,'f",:::/,Iit;.!~\;.: ::.~-"';"~~~.:~j~ ;!(t~<'~'~~~~<:,!

    -

    I
    I

    1

    I

    :Ii'

    для основной проивводствеввой деятельности. В этом
    случае ресурсов, как правило, не хватает и для реше­

    ния социальных задач. Образуется проблемная ситуа­

    ция. Попытки пряиоявнейвых действий в таких усло­

    виях могут привести к коnфJtиктам. Выход из проблеи­
    ной ситуации подобного типа многие организации пы­
    таются найти, например,

    в

    создании

    филиалов

    своих

    производств в сравнительно вебольшвх населенных
    пувктах, где социальвые задачи решаются Как бы сами

    собой, без участия организации. I( тому же во многих

    таких поселениях работа на прокышяеввом предприя­
    тии - сама .по себе ценность для населения. Другой
    способ решевия той же задачи органиэацией - превра­
    щение труда именно в данной оргаяваацвв в инстру­
    ментальную ценность для людей либо .черев заработную

    плату, либо через социальные блага яе денежвого, но
    вполне материального характера. Есть и третий способ,

    швроко примевявшийся в недавнем нашви прошлом,­

    установление прямого административвоtо контроля над

    1(0СТОЯтеnьпу:вэ роль в организационных конфJI"тах.

    Организация становится хорошим инструментом
    при соблюдевив в ней определенного фуннциональао­
    го и структурного порядка, который является факто­
    ром ее стабильности. Порядок в организации поддер­
    жвввется трудовым поведением работников, собдюде­
    ~и:ем ими ТРУДОВОй и технологической диспвплввы.
    Дисциплина и представляет собой одну из внутриорга­
    ввввцвоввых цевноетей. Сюда же относится и такая

    черта трудового поведения, как исполнительность. Две­
    цввавва, исполнительность,
    кан отдельвых работников,

    стабвдьвость поведения
    так и целых коялентв­

    вов - набор ценностей, как бы консервирующих ка­
    чества прояаводствеввой организации, внутреввие от­
    ношеввя в ней.

    Но у

    ях

    .....

    организации

    есть

    потребности в

    ввнввевв­

    и структуры, и технологией, и отношений, и функ­

    ций. Разнообразные инновации всегда правнавались не­
    оспоримой организационной ценностью. Однако она явно
    противоречит

    первой

    группе

    внутриорганизациоввых

    увольнением работников. Хотя такой контроль сейчас
    и вепрактикуется, он, скорее всего, перешел в разряд
    еиолчвщахэ организационных ценвостей, Частичное

    ценностей. В сфере управлвнвя ценности инновационно­

    его возрождение

    в фактическом к ним отношении. Между тем яаввсгва
    вааявообуеяевяеввоетъ яввевецвоввых ценностей и со­
    отвeroтвующero поведеввя коллвктивов работников ор­

    вполне возможно под давлением орта­

    вяаацяоввых потребностей.
    Для определенного круга проивводствеаных оргавв­
    ваций важно, какими затратами достигается результат.

    Этот круг непостоянен:' он менялся в историИ взавв­
    ,свмости от того, поощрялось ли экономически вффек­
    тявяое хоаяйствованвв или нет. Последнее то станова­
    лось одной

    из

    _цевтрааьяых

    организационных

    ценно­

    стей, то превращалось в необходимое условие существо­
    вания лишь некоторых типов организаций. Временами
    стремление хозяйствовать прибыльно рассматравелоеь
    чуть ли не как порок. Теперь наступила пора' торже­
    ства прибыльной деятельности как одной из оевоввых
    оргавваациоввых ценностей. Не исключено, что через
    некоторое время маятник качнется в обратную еторову,
    и эта ценность перейдет в разряд виолчашаха, будеt
    активно обсуждаться в основвои в теоретических спорах.
    Мы говорили о некоторых ценностях, деТ'ерминиру­
    ющих. жизнь проваводственпой органnацltи или от­

    дельные важнейшие асвекты этой ж.аЙII. Несколько
    слов надо екаветъ и о ввутраоргапвааввоввыз ценнос­

    тях•. свяаавпыя С вввваввыяв выше, во имеющими са­

    166

    го характера не раз отодввгаавсь на задний паав.есдв
    не .11 высказываниях и пропагандвотсвях материалах, то

    rавиsaции, отдельных индивидов и их групп, с одной
    сжоров:ы,и их стремления стать частичным или полным
    субъеК1'ОМ производства -с другой.

    ,. в то

    же время



    изводства внутренне

    стреияенив стать субъектом

    -противоречиво

    из-за

    про­

    упомивавше­

    rooя вьuпе двойственного характера орrанИЗRЦИИ. Не­
    однородность потребностей рабстваков и групп работнв­
    КОВ, раЗJIИЧНЫЙ их оргавввациоввый статус, ограничен­

    ныв ресурсы для удовлетворения их потребностей, не­
    совпадение потребвоегей организации и работающих

    в вей людей - основа таквх противоречий.
    Очевидно, что труд по управлению организацией

    (uи ее частями)'

    и управленческий труд

    -

    не одно

    'В то же. Например, бухгалтерский труд в целом явно

    относится к управленческому труду, но рядовой бух­
    гватвр-раочегчвк ничем

    в

    организации

    не

    управляет.

    УпраВJIенчсский труд - это труд по обеспечению усло­
    ввй эффективной реализации функций руководства.

    t.67

    ~;'



    'k"ittiII

    1"r ' '-: '" -:
    )

    А,,",',' ,

    А,'

    ';,.

    :"j:i~"'1""

    ~ ~:'''':~~:),!''i:,,,

    Многочисленными весаедовеявяиа пвкавано, что У ли~

    и подра тивности функции руководства

    (зачастую

    -

    техниче­

    ским), существует стремление присвоить себе роль ру­
    ководителей, субъектов, непосредственно санкциОНИРУ­
    ющих те или иные действия персонала организации.
    Чем бы ни вызывалось это стремление, оно указывает

    на существование в организации самостоятельной пев­
    ности руководства, права распоряжаться и санкциоНИ­
    роватъ. Эта ценность вызывает к жизни и сопряжен­

    ные с ней

    -

    организационный конформизм, послушание,

    счет, например, проведенвя глубоких реформ. Третьи

    средствами данного общественного строя неустраввиы,


    хотя каждый конкретный конфликт, возникающий на

    их базе, всякий раз как-то разрешается.

    В каждом общественном устройстве одновременно

    существуют противоречия всех трех типов. Конфликт­

    ныe ситуации и конфликтные взаимодействия,

    очень

    высоко

    их подчиненных с ббльшим удовольствием видят лю"
    дей, преданных ИМ и послушных. И 11 ЭТОМ тоже СК8,·
    аывавтся двойственный характер организации.
    Обобщая
    организационные
    ценности,
    их

    можно

    сrруппировать в четыре. крупных класса:

    инструментальность, т. е. Дисциnлиll8., порядок, ста­

    бильность,

    возможность

    эффективного

    управленвв

    и Т. п.;

    субъектность, т. е. инициативность, участие в руко­

    водстве, удовлетворение потребностей и интересов всех
    групп;

    .

    гуманность, т. е. «очеловечивание» всех органвввцв­

    с другими взаимодействиями, так сказать, отягощаться


    иныиа противоречиями. Тем более важным оказывает­


    Многие ив противоречий первого'И второго типа и со­


    разрешены локальными средствами,

    них конфликты устранены
    некоторые

    личности;

    ~,

    ~

    экономическая эффективность как
    в целом, так и отдельных ее частей.

    \\

    классов, могут воанвкать и

    организации

    Между этими классами ценностей, как и

    ,

    внутри

    возникают противоречия

    и, как следствие, пробдемвые ситуации, а также

    ков­

    радикального

    средства

    188

    но в

    рамках

    данного социваьвого строя, за

    специально


    их

    обхода,

    уетрввеная,

    хотя,


    нибуnь выход найдется. Ввиду чрезвычайной ваЖ80­

    ств последнего типа противоречий рвесмотрим его под­


    робвее.

    ЭКОНОllilическа. Пр8R'I'ИК8
    и социальные цеввоета

    В стране начал действовать За ков о государственвом

    предприятии (объединении)'. в соответствии е ним по­

    давляющее большинство предприятий в ведалекои бу.

    дущеи доджно будет основывать свою работу на сле­

    дующих принципах:

    самоокупаемость 11, где 8ТО

    устраняются средствами, доступными отдельной орга­

    целом,

    и

    повторим, из каждого конкретного конфликта какой­


    ность их коллективу;

    в

    быть

    пиаяъво вераарешвиы, и в отпошении вонфявктов, воз­

    никающих на основе этих противоречий, нельзя найти


    фликтные взаимодействия. Одни из этих противоречий

    низации, их группам или системам (например, ведом­
    ствам). Другие под силу разрешить лишь обществу

    могут

    го типа средствами данного социального строя прввцв­


    сир~вание;

    рвврешаются, и соответствующие проблеивые ситуации

    ив


    стввя организаций и рукоаодсгва, Противоречия третье­


    онных отношений, производственных технологий, пре­

    ловека, забота не только об исправном работйике.
    но и об удовлетворении разнообразных потребностей

    противоречия

    а вытекающие

    навсегда. В то же время


    усилены с целью повышения эффективности взаимодей­


    вращение организаций в инструмент человека и для че­

    ;,

    возни­


    кающие на основе противоречий, моГут смешиваться


    ответствующие им проблемные ситуации могут быть


    ценят новаторство, инициативнОсть, по в качестве сво­

    !I

    '''~

    т:;,

    ;.

    наруживают, что должностные лица, имеющие статус

    как

    руководителей, абстрактно, на словах

    , \

    '!":~1'

    дисциплинированность,

    обычно

    исполнительность. Социологические исследования об­

    •,

    :1:' .



    ся найти нить, связывающую конкретный конфликт

    с типом противоречия и типом проблеивой ситуации.


    воспринимаемые

    ,

    "t"

    возможно,

    самофввая­

    .


    выборность руководителей всех звевъев и подотчет­
    нецосреДственное

    уЧастие

    трудового

    Rодлектива

    в решении наиболее острых пробяви предприятия
    и, беаусловво, тех, которые затрагивают судьбу самого
    коллектива;

    {69

    ~7~~,~t~::~ ~'-<>:.;.

    "'X",~:":;' "~""':~~}':':""j>;~;:""~1~~~'('Yf~"~~'"C\ '~, :;;, '':,~~::"

    Доступность труда ка" ценности для всех граждан
    общества Должна быть гарвнтвровапа. Это означает

    самоотоятел'Ьность првдпрвятия в 'Выборе способов

    ВЫПолнения аакавов, а также в использовании свобод­
    ных мощностей, в приобретении ресурсов и сбыте не-

    "

    вакававвой ПРОдуI(ЦИ8;;

    финансирование' решения значительной части соци­ "

    альвыя задач из собственных средств после выплат по
    всем обязательствам, образование и распределение фон­
    да заработпой платы.

    Эдесь уместно' напомнить основвой акономвческвй

    закон социализма, т. е. закон, выполнение которого обя':'

    ватеяьно для социалистического общества: максимально
    полное удовлетворение

    материальных и духовных

    пот­

    ребностей граждан общества на основе развития проив­
    водстав. Имея в виду все оговорки, которые можно упот­
    ребить по отношению к таким теркввая, как «маКС8­
    иальвыйв, шоляыйэ, обратимся к тем потребностям,
    которые уже сейчас в качестве своего предмета имеют
    основополагающие

    социаявствчеевве

    прввциввально отличают­ социали3iМ от

    ценвости,

    т. е.

    предшествую­

    щей, капиталистической формации.
    '
    ~
    Такой ценно.стью прежде всего является труд. Пот­
    ребвостъ в нем еще не стала и, по-ввдвиоиу, не екоре
    станет' целиком внутреввей, психологической. Роль-тру­
    да 110 многом инструментальная. Тем не невее, напр ..
    мер, здоровый мужчина трудоспособного вовраста, ВИ­
    где не работающий, уважения у подавляющего боль­

    шивства людей не вызывает. 'Участие в обществевном

    проиэводстве, а не просто труд ценится

    не

    только

    за

    воаиожвость получать материалъпые блага, но и аа то,
    что это мощный канал связи с общество... Труд в кол­
    лективе явно обладает самоценноскью. Нроие того, лю­
    ди оБЫЧНQ придают больцюе звачение и конкретному

    коллективу, в котором они работают длительноеврвия,

    с которых они себя идентифицируют. Для большинства '1
    работников значительную ценность представляет сам
    коллектив, а не только труд в его составе. Эти цевнО'С:'
    ти не являются специфическими только для соцаадва­

    яа. Но именно социализм объявил

    их имманентными

    себе" одними из центральных, возвел на уровень госу­
    дарственных. 'Удовлетворение потребности в труде вме­
    нено в обязанность оаределевным организациям - ли­

    бо непосредственно государственным, ЛJIбо тесно свя­

    вавкыи С государствевной машинОЙ.

    {70

    ·:-~~~~:'-1~~~:r-,·~~~, ,.>~,-.~

    ОТСУ'1'ст!ие как условий,

    ведущих к

    безработице, так

    и санов безработицы. Социализм наложил запрет на
    использование потребности в труде в качестве рычага
    управления работниками, манипулирования людьми.
    'Угрозы стать безработным (а не быть лишенным кон­
    кретной, в данный момент выполнявмой работы) прак­

    твчееки никто ив граждан нашей страны не

    ощущает

    при любом своем Отношении к труду и в любой проив­

    водственной евтуацви. Право на труд и достаточно вф­

    фектввно работающий механизм его охраны и реали­
    зации - безусловные и реальные преимущества социа­
    лизма перед капитализмом, завоевания, ценность кото­

    рых нам еще только предстоит понять по-настоящему.

    Право на труд -

    это и право на получеввв места

    работы кав 'источника заработка в соответствии с соци­
    альными нормами, места, расположенного на разумном

    расстоянии QT постоянного
    распада семейных и иных

    жилья И не требующего
    сложивmихся отношений.

    Это право на работу, отвечающую профессии и уровню
    квалификации трудящегося. Невоаиожной представля­
    ется еитуация, когда желающий трудиться живет где­
    нибудь в Средней Азии вместе с другими членам.п
    семьи, а реализовать свое право па труд ему предлага­

    ют, скажем, в Сибири или па Дальнем Востоке.

    Другая
    ценность - социалистическая
    справедли­
    вость в мере распредеяепяя R в мере потреблевая благ.
    Это сяовосочетаввв

    -

    не ошибка:

    прилагательное «со­

    цвалвствчеснаяв неоБХОД8МО для того, чтобы
    кнуть неполноту этой справедливости на

    подчер­

    современном

    этапе развития нашего общества. Действительво, раз-­
    ве с.праведливо детям больше зарабатывающих родите­

    лей JIУlЩlе одеваться, качественнее питаться, равнооб­
    раавее отдыхать, чем детям меньше аарабатыва-ющих?
    Не справедливо также и равлвчве в стартовых воз­
    иожвостях детей из' различных семей, из разных реги­

    онов страны, из разных типов

    поселений.

    Обсявдова­

    вие, проведенное нами в середине 7О-хгодов среди
    детей-ПQДРОСТКОВ

    центральных

    г. Новосябирснв,

    выявило не только резкое различие

    и

    окраинных

    школ

    материальных возможностей и статусов их семей (Т. е.
    их, родителей), но и равлвчив уровней их духовного
    развития, разные спосоБJIОСТИ к прогвоаироваваю сво­

    171

    {i,;"

    "~";

    ~.~.
    ...-.,

    ~-

    '"

    ей жиапи, к адаптации к будущим условиям В пользу
    детей из центральных школ. Обнаружилась даже вна­
    чительная

    аапрограмиированность, ориентация детей
    из окраинных школ преимущественно на среднее обра­
    зование и занятия в сфере услуг, а детей из централь­
    ных школ - па высшее обрааовапие и научную, а так­
    же различного рода руководящую работу. Подобные
    проявления весправвдливости существуют, и по разным

    причина м все их устранить социалистическое общест­
    во неспособво.

    Наличие или отсутствие справедливости в мере рас­
    пределения и потребления благ чаще всего формально
    фиксируется с большим трудом, наличие несправедли­
    вости обычно ощущается как неудовлетворенпая пот­
    ребность. Приведем один пример. Подавляющая часть
    учреждений культуры расположена в областных цент­

    рах, а среди них - в столицах республик. Значитель­
    ная их доля сосредоточена в пяти городах СССР. Вот
    тодько две цифры: из 2000 городов нашей страны ме­

    нее чем в 300 есть театры, в основном - по . одному-два \
    на город. При очень плотном расселении, хороших сред­
    ствах сообщения, насыщенности первокяасснымя доро­

    гами и при небольших расстояниях перавномврвость
    территориального распределения учреждений культу­

    ры не вызывает ощущения весправедяивоств. Но ког­

    да расстояние до' ближайшего театра или хотя бы ки­
    потеатра

    составляет

    многие

    десятки,

    а

    то и

    сотни

    ки­

    лометров, когда местная библиотека располагает па­
    рой сотен второсортных книжек, а в продаже даже
    и

    таких

    не

    появляетсв,

    ощущение

    несправеддввости

    вполне оправданно. Ощущают ли миллионы людей на­
    шей страны, живущие в таких условиях яа европей­
    ском Севере, в Поволжье, во многих районах Урала;

    Сибири, Дальнего Востока, Rазахстапа, Средней Аави
    и даже недалеко от Москвы, в некоторых районах Не­
    черноаеиья,

    несправедяивость

    сознавшегося

    ПОЛоже­

    ния? Ответом на этот вопрос является отношение ко
    многим подобным местам как местам, где можно зара­
    ботать средства

    По-видимому,

    па

    жизнь,

    право

    на

    но

    где

    труд,

    не

    следует

    жить.·

    социалиотическая

    справедливость в мере распредедепая и потребления,
    а также гарантии того и другого являются основопола­
    гающими социальными ценностями, отсутствие которых

    для социализма немыслимо. Можно сказать и по-дру­

    {72

    ~<

    • ;,



    ~.'

    ,

    ,у-.

    """"1::'

    ?~'."'>_"г,;.



    Ч'i' ;,:~;-:-:::.,::~:.~,.. .~'-"'"

    ).~;. . " :~

    ',::';'/"

    ,"';.'

    ";""-1..~';.:': ~'~~"r:~,:;~~~,~", .•';j!{Л4!fЩiJ~

    гому: социализм построен настолько, насколько он соб­

    людает право на ТРУД, обеспечивает справедливость'
    'в мере распределения и потребления благ и гарантиру­

    ет всв это на продолжительный (гораздо больше жиз­
    ни одного понолеввя) срок.

    Нонечво, этими ценностями система их не исчерпы­
    вается. За пределами нашего рассмотрения остались

    еще ~ногие разнообразные условия жиаведеятедьноств,
    этические нормы И' нормы поведения.

    . Как будет обстоять дело в условиях действия За­
    кона о государственном предприятии (объединении) ?
    .

    У предприятий на первое место выходит такая ор­

    ганизационная ценность, как экономическая эффектив­

    ность, так как оно в соответствии с Ваконом - в пер­
    вую очередь товаропроиаводитеяь. Этой ценности на

    предприятии должно быть подчинено все. Эноноивчес­
    кв неэффективное проиаводство становится бессмыс­
    ленным.

    Отсутствие

    прибыли

    лишает

    предприятие

    и возможности решения социальных задач.

    Но ведь ориентация на экономическую эффектив­
    ность и особенно на ее рост рано или поздно потребу­
    ет

    от

    многих

    предприятий

    абсолютного

    сокращения

    численности работников, прямого их увольнения. Дол­

    жныбудут закрываться не только

    отдельные

    заводы,

    но и целые проввводства, отрасли. Что делать тогда?

    Хорошо, если такая необходимость случится в крупном

    городе, способном поглотитъ свободную рабочую свяу.
    А

    если

    это

    произойдет

    в

    одном

    из многочислениыx

    средних или мелких' городов?
    Представим себе, что мы находимся в свтуацив вы­
    бора из двух следующих
    грессивную

    технологию,

    альтернатив:
    сократив

    внедрить

    авачатеаьное

    про­
    коли­

    чество рабочих, либо отказаться от внедрения прогрес­
    сивной технологии, воспроиаводвтъ старую, но не сок­

    ращвтъ рабочих и мириться с последствиями, обрат-.
    нЫМ:И по отношению к первой альтернативе. В первом
    с)fyчае· существенно повысится прибыль, появится воз­

    можность

    дальнейшей

    реRОНСТРУКЦИИ

    предприятия, .

    улучшения условий труда, увеличится заработная пла­
    та оставшихся на предприятии, вырастет фонд для ре­
    шения социальных задач. Во втором случае рано ИЛИ

    поздно пРедприятие проиграет экономическое соревно­
    вание, его

    продукция станет

    не

    нужна

    и,

    продержав­

    шись какое-то время «на плаву», оно либо обавкротят­

    173

    ,~>-~,

    ся, либо

    :, ..~o::- ..""

    "7-'"-·;~,-':)r:.~-

    получит

    "~

    . ."1!\~<;

    ".";'''''Р,':-;'''',

    <"'t;,:"",1'''~I;:;Ч:'

    незаработавные

    дотации

    ':7,':::

    }--~:::.~

    для епа ..

    сеявя.

    Если даже выбор будет делать сам
    окажется в очень трудном

    положении.

    коллектив,
    Хорошо,

    он

    если

    на ~оседних предприятиях потребность в рабочей силе

    велика. А если нет? А если еще хуже: соседних пред­
    првятвй не существует? Может покааатъся, что есть
    пой выход - сократить рабочее время и тем самыи
    занять всех. Однако этого нелъвв сделать на отцеяь­
    ных предприятиях или в

    отдельных поселениях

    и

    да­

    же регионах, не сокращая одновременно заработной
    платы. Значит, надо ждать, когда на новый режим ра­
    боты сможет перейти все или почти все народное хо­
    вяйство, т. е. далеко не один год, Так мы попадаем
    в ситуаЦию блокирования, в которой столкнулвсь про­
    тиворечввыв цели, бааирующиеся на противоречивых
    ценностях: с одной стороны с- право на труд и таран­

    ткя

    работы,

    с

    другой

    -

    экономическая

    эффектив­

    .:

    ~f~~ff~f~,1·.~:~:~"~"'I;'Г":I~':~;;';:: .~~~<~; ":::~~.,,.',,:~r~.::'\}:}~"{'~~~T·;~~~r~'x,,:~
    безработицы - это вполне отвечало бы одной ва цент:t
    раяьных социальных Ценностей нашего общества- праву на труд. Но тогда сразу же воавикнут ивогочвслев­
    выв и 'раэнообраэные запреты на деятельность по увв­
    явчевию экономической эффективности. Предприятия
    не смогут выполнить своих основных

    очень острые конфликты. Но и самые веаначятельные

    мы, в противоречивой структуре ее центральных цен­
    lIостеЙ.
    .

    Вервеяся к социалистической справедливости. Стая­
    кввается ли она с экономической аффектвввоетъю или
    же они идут рука об руку? Конечно, можно вообразить
    себе некое неимоверно богатое общество, которое пов­
    вояяет себе веопределевво бодьшяе траты как на про­
    ваводетвеввые,

    Приверы подобного рода можно умножить. KOHe1JНO,
    в' каждом ковкретном случае найдется какое-либо бо­
    лее или менее приемлем:ое решение. Но каждый раз
    81'0 будет не устранение пробдемной ситуации, апв­
    ремещевив ее и вовножного конфликта с одного пред­

    нВ1СОго

    приятия

    на

    другое,

    из

    одаого

    поселения

    в

    кают уже сейчас при повышении эффективности раб о­
    ты. Например, в 1986 roдy одно из ленявтрадсквк пред­
    Пpи.Rтий, выбрав все лимиты сырья

    из-за

    ВБnПения производительности труда,

    значительно

    выполнив план при высоком качестве

    реекего

    по­

    пере­

    продукции, вста­

    не

    так

    и

    на

    эксплуатируя

    социальные
    за

    цели,

    вределама

    при

    этом

    евовх гравац.

    Но соцявввотвческая фаза развития общества как раа

    И отйичается от предыдущей добровольным самоаапрё­
    том:

    ва

    9кспдуатацвю

    других

    стран,

    а

    от

    ПОCn8дУ'Ю"

    щ&1 -- гиа'ЧJП'enЬНОЙ огреввчеввестъю своих средетв.

    nрвведем пр_мер йз реальной жвавв ", Б оциввад­

    другое.

    Кажется, что подобные ситуации - дело довольно
    отдаленного будущеrо. Однако это неверно: они возни­

    за­

    из них иоryт, как видво, корениться не в ошибках от­
    Д8ЛЬНЫХ людей, а в природе самой социальвой систе­

    ность.

    ,

    экономических

    дач, а затем и социальных. В результате появятся 'и

    цатой пятялетке в городах Западной Сибири врайовах
    вефтеrааовоro конплакса по BeДOMCTвeHBЫ~ кавь.м:
    распредепялось до 90% всех ресурсов, предваавачен­
    IПiIх· -ваоецявяьаые нужды. ЖИ'I'eJIИ этих ropoдов бы:.пи
    обееаечевы по отношению к норме АМСКRМИ- учрежде­

    JПI$Iми - на 53 %, магазинами - ва 60, объектами КУЛЪ­
    7урЫ -:- на 21, учреждениями адравоохравеввя - иа60,

    40%.

    ло перед необходим!остью либо на месяц-два прекра­
    тить работу, не выплачивая заработной платы, либо
    сократить численность работающих. На данном пред-'
    приятии работпики решили устреить себе двукнеояч­

    елортяввыка сооружениями ­
    на
    В срвдвев на
    дymy ваееаенвя на объентак культуры осваиваяоеъ по
    рубяя капитальных вложений в rод при 400 руб·
    по: JПlDeстиций в жваъе и 4-5 тысячах рублей - D

    чает свижеввв среднемесячной заработной платы,
    Один раз с таким пояежевяея сивряявсь. Вряд ли
    то же саков' проиаойдет, случись подобная ситуация,

    куm.ТУРЫ поввоявлв бы ЭТИМ городам ДОСТИЧЬ совре­
    V8JlВой нормативной базы черев.; 120 лет! Првчвна

    ныЙ отпусв без содержания. Но это фантаческа озна­

    скажем,

    через год,

    Рано или поздно надо будет идти на сокращение
    численности персовала. Есть соблазн ограничить дей..
    стввя предпряятий, не дать ви формировать условия

    '14


    i,t.

    nрс>иэводство.

    Такие

    темпы

    строительства

    объектов

    1I0JIоженИJI ясна: ДЛJl ведомств и предпрвягвй на пер­

    -

    а Пряводвиые

    далее

    даввые .- реЗУJIЪТ8ТЫ

    вков, наук В. М. Пушкарева.

    расчетов

    кавд,

    475

    ­

    "-,,,,;.,,_,,;

    , ' .;,':jJ
    вом месте нахоцятся

    ценности,

    ~

    Можно Q

    связанные с основным

    производством., И только нажим со стороны представи­

    ,!.r(! ""'~7

    >;;~~' ;O:~;·J':';~-'-Y·.­

    :

    иабежать

    конфронтации ценностей?

    телей

    самых верхних ступеней управления повел к
    тому. что социальные ценности в глазах руководителей

    Вопрос о возможности избежать противостояния цен­

    соответствующих

    ностей в веявной форме содержит в себе вопрос о не­

    ведомств

    яескодько

    повысили

    свой ранг.
    Ч то произошло

    бы, если руководители отрасли
    раньше, еще до указаний сверху. сами отвлекли .бы

    избежности определенных социальных конфликтов в
    вашем обществе, поскольку противоречивые ценности
    через проблемпую ситуацию и создают условия для

    и матчраальвых и люд­

    стоаквовеввя людей. Тот же вопрос формулируется и

    в социальную сферу? Было ли бы это одобрено выс­
    шим руководством? Ответ далеко не очевиден. И здесь
    налицо явная ситуация блокирования, ведущая к кон­

    так: можно ли в каждый данный момент времени при­
    мирить между собой неудовлетворенные потребности
    вроиаводства и людей, т. е., с одной стороны, тех групп
    людей, которые отвечают ва ПРОИЗВОДство, и, С дру­
    гой - тех групп, которые не удовлетворены своим со­

    вначительную часть средств

    -

    скях - от заметно отстающего основного проиаводсгва

    фликтам.
    Ч то же будет в условиях, когда предприятие вы­

    нуждено выбирать между тратами на производствен­
    ные нужды и социальные или даже между тратами на
    решение

    различных

    .социальных

    задач,

    скажем,

    на

    циальным

    положением,

    свовии

    условиями

    жизнедея­

    тельности и не в силах их самостоятельно измевить?

    И еще иначе: можно ли всегда наращивать вковоив­
    ческую эффективность, одновременно всеrда и везде

    улучшение условий труда и строительство павсионата

    удовлетворяя растущие социальные потребности? Иве

    где-то и кем-то изобретенных, ощущение справедливо­

    и основные гуманистические ценности социализма?

    для. престарелых? Создаст ли еоблюдевве нормативов,
    сти у населения,

    у стариков,

    казать, что лучшее снабжение

    продуктами питаявя

    жителей, скажем, Москвы и Лвнввграда по сравввввю
    с жителями Поволжья, Сибири и еще многих других
    районов .справедливо? По-видимому, никакого другого
    вакеритеяя. кроме обнаружения недовольства васеде­
    вия, его неудовлетворенности своей жизнью" здесь не
    существует. Но это уже этап по крайней мере нон­
    флинтной ситуации.
    Заботясь в каждый данный момент об вкономвче­
    проиаводства,

    мы

    ограввчвваеи

    себя в выборе справедливых в социальном отаошенви.

    решений, и наоборот. Это заставляет вас говорить об

    ограниченной социальной справедливости, иногда вы­

    этом еще соблюдая

    Практика социалистического строительства в пашей

    у инвалидов, .когца ени

    начнут сравнивать условия своей жизни с УСЛОВИЯМИ
    жизни в других местах? Какими расчетами можно до­

    ской .аффвктвввоств

    просто их удовлетворяя, но при

    стране на этот вопрос отвечает отрицательно.Общест­

    воцродввгааось вперед рывками то в одной, то в дpy~

    ~Й области, то повышало аффентввностъ ховяйетвова­
    ввя и как бы выкаючело часть социальных ценностей,'

    ианивяо их из обращеняя, т. е. согласво было на без­

    ро.ботицу, на резкое увеличение дифференциации умо­

    &ий

    жизнедеятельности

    разных

    слоев

    населения,

    то,

    наоборот, заботилось о выравнивании живвенных усло­

    вий, о-еобяюденва социальных цевяестей, но при этом

    востепевно ухудшались условия ковяйегвоваввя.
    " Казалось бы, раз в практвке мы вакодам лишь ОТ­
    ,,~теЛЬНJ>lЙ ответ на поставленвый вьппе вопрос, то
    &i'IIМ Ъ10ЖНО И огравячвться-« лучше' подождать, по­

    aUnIOдать жизнь. Однако попыгаеися найти георегв­

    чeCmtй ответ. Если окажется, ЧТО столкновение цен­

    нужденной, а иногда даже и целесообразной. Тавви

    lJOOт.еЙ

    образом, гуманистические ценности социадистаческого

    саучаях и условиях,

    общественного строя противостоят ценностям текущей
    экономической практики.
    Противостояние этих цен­

    'leltЬвыми, тем самым отрицательный ответ на ингере­

    ностей, их столкновение создает разнообразные проб-'
    леивые ситуацnи и вызывает социальные новфликты.

    неизбежно хотя бы

    в отдельных

    ковнрегных

    не являющихся, однако

    исключи­

    сующай нас вопрос будет обосновав.
    Вообще говоря, если принимать во внимание толь­
    1(0

    то, ЧТО удается подсчагать и

    измерить, теоретиче­

    с трудно распознаваемой основой.

    176

    171

    ';'-~;t...~,~:-:'~::7~:~

    ~

    '-.:':~

    ~·~,;'}i·.·

    ,.1

    '.~ ;"--~~!,"~

    ~;..,,'

    ':? ....\'

    .-r:~.'

    ><

    ;

    :.-;!,-Н,

    ~_.-

    ;--'","

    "

    свое решение для пояожятеяввого ответа существует:

    максимум

    воаможвого

    удовлетворения

    потребностей

    'Iв.сти еопвеаьаык зада'! ~я вацяоваяьвого населения

    и ВЫ8Ы!'ает определенное социальное вапряжевве..

    при ограниченных ресурсах, Но между такими расче­

    таив и даже теоретическиии представлениями о живой
    жизни общества - непреодолимая пропасть. В частно­
    сти, расчеты показывают веобкодяиостъ переселения
    венеторого количества населения ИЗ мест с избытком
    трудовых ресурсов в места с их относительным недо­

    статном.

    Чтобы

    трудностей,

    иожно

    которые

    было

    представить

    возникнут

    на

    пути

    масштаб

    решения

    та­

    кой задачи приведем один простой прииер.

    Бытует убеждение, что Средняя Азия располагает
    избытком трудовых ресурсов отноеИтельно потребности­
    в них хотя бы в сельской иествсста, и речь может
    идти

    не о евелвкои

    переееаевввв,

    значительной части населения из

    делах одной республики. На

    а

    о оеремещении

    села в город в пре­

    время

    оставим

    в

    СТО-­

    рове
    соображения
    атвокуяьтурвсео
    характера.
    Действительно,
    с
    формально-статистической
    точки.

    зрения в сеяьекой местности Средней Аз.. в общест­
    . веявоя проваводстве яе занято до 20% яаееяевая
    в

    трудоспособном возрасте. В некоторых кестах эти

    люди УСИJIенно работают в своих явчвык подсобвык
    хозяйствах, получая З8 сезон от продажи бахчевых
    на своп rородских рывках до 15-20 тысяч рублей ва
    семью.

    Существующий таи

    сетедня ypOвesь живии

    уже вкяючвет в себя указанвый доход. Как же пере..
    и&СТИТь этурабочyIO СИЛУ иа семвйиых хопйств D обо­

    щеетвевиое проиэводство1 Ecnи ограничить возиO'JКlot
    веетв аарабо!ка на, бахчевых, снизится урввевь жиз­

    ни, что· недопуuиир. Но общественное

    кой дохо,Ц' предложить

    ве

    в

    евааз.

    хозвйетво

    OДl!a

    чин та, что в семейном хозяйстве заняты,

    вило,

    люди

    с низкой

    из JIИЧВЫХ водеобвык
    иощью,

    например,

    квалификацией.

    хозяйств надо

    техники,

    И8

    'l'a­

    прв­

    как пра­

    Значит,

    ТРУД­

    вытевнятъ с '00­

    создавать уe.u:аDИЯ,

    при

    которых трудоемкость ороизводства бахчевых на при"
    усадебных участках резко снизится. Но для втого
    нужны мехавввиы, которых нет, энерrиfl, когорой не
    хватает. В то же вреяя пронышяеввееть, расположев­

    ная в городах, испытывает острую :treXBaTKy

    рабочей

    саяы и вынуждена часть втого деФИЦита гасить за
    счет прввлечевия рабочей свяы из-за пределов своей'
    республвки, Это, в свою очередь, сдерживает решевие

    178

    Попытва ПРОГВОО8
    Сейчас в нашей Жизни мы широко наблюдаем про­
    спективную

    функцию

    организационных

    конфликтов.

    Пресса буквально наводнена описанием таких кон­
    фаиктов, анализом их именно с точки зрения соаидв­

    н,ив нового, рождающегося не просто в конфликтах, но
    и через конфликты, т. е. в конечном счете через рост
    социального
    разных,

    напряжения

    в том

    числе

    и его

    разрядку

    в рвввооб­

    и организационных, ввавиодей­

    ствиях, Вполне закономерно встают вопросы о том,
    будут ЛИ множиться конфликтные ситуации, какого
    в основном они будут типа, во что могут выяитъся
    ГР)lДyщие конфликты, какие конфликтные ситуацви
    исчезнут, а с какими нашему обществу
    придется
    иметь дело продолжительное время?

    .

    Было бы беааадежвыи и весерьеаныи делом на ос­
    .веве ограниченной информации и в рамках очень ве­

    . большой книги пытаться ответить полно на все ии
    вo~pocы. Поэтому' мы обратимся лишь

    JlИктиыи

    ситуациям,

    которые

    1(

    порождевы

    тем ковф­

    освоввывв

    nРО'l'И80речивыми ценностями нашего общества я лю­
    тому вызывают всеобшив ковфлвктные ситуации, во
    1II1Q1'9М

    т.!щ

    и

    определяющие

    как

    межорганизационные

    де,Йст-,ия.

    внутрворгавваацвоввые,

    ковфлинтвые

    ВЗ8ИИО­

    Итак, между ценностями экономической эффектив­

    цости и социалистического гумвниама существуют про­

    '1'}JJJоречия. Общество в разные времена поручаао рав­

    ' - . организациям защиту этих двух групп ценяосте•.

    ~pг,цa это были одни и те же оргавваация ДЛИ ,е:х:
    _;. ""1ГИХ цевностей, иногда - различные. НапрJbiер,

    ~Ь до

    50-1. годов строительство и распрвделецilе

    J$JJ~Я, велось почти

    исключительно

    через

    ведовства

    и.~~риятия. Лишь позднее сначала в Москве, а за­

    " •. в. други:х

    городах исполнительные комитеты стали

    Пр.обретать статут не только чисто административных

    терра'J'ориалJ>ВЫХ

    органов,

    но

    и

    заказчиков

    и распо­

    рядитеJl~Й части жилого фонда. Rомпетенция ясполко­
    ЫОВ постепевво расширял ась. Появились ведомства,

    t19

    ~ ~']I

    -'г, '~)'

    n-,-""

    :'';'\"'.~,~:;~''?'':?!'1'~4~~~~-~:-Г~tj~

    ..~М,~,,;;A'I·<;·., :?"~:'М:';!i~.':Щk5.i;.

    С-,

    ваботой которых Стало (или должно было стать)" бла­
    уже авакомому образцу, во многом организационно ко­

    от организаций, дяя которых главное - экономическая
    эффективность.
    Но есть и обратная непосредственная зависимость

    пируя существовавшие к тому времени комитеты, нар­

    предприятий от исполкомов по многим видам средств.

    го. населения. Естественно, что' они формировались по

    коматы,

    министерства.

    просвещения,

    Эти ведомства

    здравоохранения,

    (министерства

    торговли,

    Например, городское хозяйство держит в своих руках

    почти все воцо-, тепло- и энергоснабжение, фонды про­
    довольствия для общественного питания. Есть у испол­

    жилищ­

    но-коммунального хозяйства и др.) действовали и дей­
    ствуют в значительной

    степени

    через

    _соответствую­

    комов

    щие службы исполкомов. Так ,постепенно общество со­
    здает организации, целью деятельности которых долж­

    на

    быть

    защита

    гуманистических

    ценностей,

    ж

    их

    .~

    реализация.

    Естественно ожидать, что в нонфяиктных ситуациях i
    организации,

    относяшиеся

    именно

    к

    таким

    городов

    и

    организационные средства:

    право от­

    вода мест для промышлеиного и другого строительства,

    ведомст­

    право принятия архитектурно-планировочных решений,
    контроль

    за исправпостью

    автотранспорта

    через

    орга­

    ны государственной автоинспекции, возможность обра­
    щения в территориальные партийные комитеты и др.
    Руководителям предприятий это прекрасно известно,

    вам, должны противостоять организациям отраслевого'

    и время от времени между предприятиями и исполко­

    характера.

    мами вспыхивают острые конфликгы, исходы которых

    И

    действительно

    это так, когда

    дело ка­

    сается ценностей, имеющих сегодня наиболее массовый
    характер. Отраслевые 'ведомства готовы добровольно
    вкладывать

    инвестиции

    экономическая

    туда, где

    отдача,

    ожидаются

    удовлетворение

    заранее предсказать трудно. В этих конфликтах с обе­
    их сторон используются далеко не только формальные,
    законные, но и многие пеформальные, «подручные»

    скорая

    интересов

    средства взаимного давления.

    групп ответственных работников, либо туда, куда вы­

    Даже поверхностный анализ показывает, что проб­

    нуждают обстоятельства. Таким обстоятельством сей­
    час, например, является острая нужда в жилье. Ос­
    тальные заботы

    о населении

    ветов народных

    депутатов,

    предприятия

    ситуации,

    в

    Со­

    полкомы

    собственными средствами.

    ВО

    все

    большей

    организационными

    нужд, должны идти на поклон к тем же предприяти­

    неместного

    степени

    гуманистические

    делают

    «свсвиае,

    цеННОС1'И,

    связан­

    ные с удовлетворением потребностей не столько работ­

    ников, сколько всего населения. Более того,' реалиаа­

    ,

    ям, искать пути привуждевия производственных орга­

    низаций к помощи, пробуждать в них интерес к по­
    требностям своих работников. До сих пор предприятия
    оказывали огромное количество бесплатных услуг го­
    родам, никак не оценивая эту свою деятельность, По

    предприятия

    дет происходить из-за того, что, с одной стороны, ис­

    располагающих

    Позицию предприятий понять нвтрудво. Но испол­
    комы, для того чтобы выполнить хотя бы минимум ра­
    бот, направленных на удовлетворение обще социальных

    которых

    подчинения и исполкомы, образно выражаясь, стоят по
    равные стороны баррикады, будут множиться. Это бу­

    стремятся

    переложить на плечи исполнительных комитетов
    почти не

    леивыв

    нАШИМ данным, все услуги предприятий их руководи­
    тели оценивают примерно в 25-30% городского бюд-:

    ция,~дей демократизации управлевия,самоуправлен~

    с необходимостью ведет к еще большему сосредоточе­
    ВИlОфункций по защите гуманистических, ценностей

    в орl'МЦ'3аЦ&ЯХ" тврриториальвото характера. С другой

    c:r:opollы' врвдпрвятая в новых усяоваях хоаяйствова­

    вая (если
    IJ жизнь)
    средств

    условия будут последовательно претворены

    получат

    для

    возможность

    решения

    значительную

    социальных" задач

    часть

    сосредоточвгь

    в своих руках. Вероятнее всего, что эти средства пред­

    жета. В то же время работники исполкома считают;
    что если бы предприятия прекратили свою бесплатвую

    приятияма будут тратиться с обяаательным расчетом
    ва свой коллентвв, на спою выгоду, Проавойдет
    усиление поляризации интересов асполкоиов и пред­

    личить в

    приятий.
    Отсюда следует, что нельзя ожидать снижения но

    помощь, городской бюджет необходимо было бы уве­

    2-3

    раза. По-видимому, работники исполко­

    мов ближе к истине. Таков масштаб зависимости ор­
    ганизаций, защищающих

    18О"

    гуманистические

    ценности,

    авчества проблеивыв ситуаций, как, наверное, и ков­

    181

    )С-"

    '"\ую4..;.

    CI"",

    '(

    ·с,"с."

    "~ \:~'~

    фликтов --- их будет больше, чем сейчас, ОнИ должны
    быть острее и определеннее. Сейчас конфлинты разре­
    шаются стихийно, их исход зависит в наибольшей сте­
    пени от того, кто входит в состав екомандэ в данный
    момент времени, и в меньшей

    -

    от истинных нужд и

    интересов населения, ХОТЯ,' конечно, в долговременном,
    историческом плане эти нужды и интересы становятся

    все более весомыми.
    Избежать конфликтов невозможно, да и не надо их
    избегать. Правда, заранее для всех случаев опредеаитъ

    прворитет тех или иных ценностей, что помогло бы
    разрешить все будущие конфликты,- занятие нвпро­
    дуктивное. Единственным выходом является проакта­

    . рование

    и

    реализация

    такого

    механизма

    взаимоотно­

    шений между предприятиями и исполкомами, который

    повволит более или менее объективно идентифицвро­
    вать проблеивые и конфликтные ситуации, иехаавава,

    диктующего правила организации конфликтных взаи­
    модействий такого рода и их исходы. В этом иехавва­
    ме

    главную

    роль,

    водственные

    соававве

    и

    исполкомы
    в

    несомненно,

    -

    должны

    территориальные

    мнение,

    коллективов,
    наверно,

    и

    а

    должны

    Основная

    том,

    что

    организации

    стать

    играть

    коллективы,

    -

    предприятия

    проводнвкаии

    трудность

    здесь

    производственные,

    про из­

    их само­

    воли

    ·Н·

    втих

    ваклвзчаегея,
    трудовые

    кол­

    лективы уже существуют, и не только фактически, во
    и

    юридически,

    территориальных

    же

    коллективов

    с

    юридвческой точки зрения нет. Фактические террито­
    рвадьвые коялектввы, наблюдаемые в сельской мест­
    ности, саожияись издавна, а вот в городах их еще тояь­

    ко предстоит обнаруживать и создавать.

    .

    Обратим внимание и на взаимодействие провзвод­
    стввввых организаций и профсоюзов. До сих пор проф­

    союзы во многом были простым придатком, дополне­
    нием проиаводственных организаций. В своем НОВОМ
    качестве они должны больше времени и сил уделять
    решению

    внутриорганизационных

    социадьвых

    задач

    (улучшению условий труда, проваводстеенвого быта,
    соблюдению техники безопасности, усилению справед­
    ливости

    В' оплате

    труда

    и

    распределении

    различных

    благ, аащите интересов трудящихся и т. п.}, удовлет­
    ворению потребностей семей работпвков. Это непре­
    менно должно. привести к более ивтсвсивному вклю­

    чевию профсоюаов в проблеввые ситуации, где гума­

    182

    ввствческвв ценности противостоят чисто ковяйсевев­

    ныи, проиаводотвепво-авономяческвм.

    Сложнее станет положение трудового ноллентива.

    Например,

    очевидно, что трудовой коллектив прямо

    ваинтересовав

    в улучшении условий труда,

    доствгав­

    иои благодаря ваучно-техвичеокому прогрессу. Здесь
    его

    интересы

    смыкаются

    с

    интересами

    организации.

    Но Как только встанет вопрос о серьезном сокращении

    или

    значительной

    профессиовалъвой

    переориентацви

    работников в русле мероприятий по тому же улучше­
    нию условий

    труда,

    надо ожидать сопротивления со

    стороны коллектива, так как потребности коллектива
    и организации, их интересы, здесь разойдутся. Веякий
    раз, как только придется выбирать мещду рввдвва­
    цией ценностей инструментального и гукавветичесного
    плана, органавация и ее собственный нояяевтввова­
    .жутся перед подобной дилеммой.

    Что касается руководитедей оргааваацвв, ТО, с одно.
    сторевы. они цолжвы быть ва страже и~ст~ев:таJlЬ­
    нык ценностей своих оргавввацяй, а с дрyroй ~ чутк~

    реагировать на настроение в потребноста ноляевтвва,

    сестоящего вз людей, т. в. орвеатвреватъся ~ДRoBpe­
    менно на противоречивые цеввосте.

    В новых условиях неизбежно фор:мировanие И.У.'­

    репавние ввутриоргавваацвоввык структур, ДЛя' одвих

    из которых главвымя ДОJlЖ,вы быТь'инотрументаЛьнЫе,
    цроввводетвевво-техввческвв

    сти, а цля других

    -

    и

    9НОИОМИческие цевво­

    социаяьвые. Но тавве структуры

    окажутся вовявчеявыиа в пробаемвые ситуаt(ИИ на

    разных их полюсах, а потому будут генерировать ков­
    фликтные ситуации в ковфдвкты. В кояечвок счете

    такие нонфлинты должны оцевиватьея пояожятеяьво,

    так как их наличие .нак раз и .будет укаэ.ывать И& вк­
    тивво ведущиiся поиск разумных решввий,

    .

    1, .

    ."

    '1"'1- / ~:~

    ':

    .1' '\ ~ {' ."-

    -. ,',.::,;r­

    ,-o,,-f.:.i" ,.

    .:

    Ковалев А. Г. Психоnогия nИЧВОСТII. М.,

    --..; -:."0.1' "';',

    ...

    1970.

    ~i:,<~;~,~;;'

    .

    КоваJleJI А. Г. Нолдектвв в ооцввлыю-псякологвчёсяяе проб­

    лемы руководства. М., 1978.
    Коллектив и личвость. М., 1975.
    Ков И. С. Социология явчвоств, М., 1967.
    Котевко Т. Е. Некоторые причины нравственных новфлввтов
    в трудовых коллективах // Научно-техническая рево­
    люция и философская наука. Л., 1977.
    .
    Rуртиков Н. Социальный объект управления - коаяектвв, М.,

    1977.

    Литература
    Лreeв В. С. Психология межгрyпnовых отношений. М.,

    Авофф

    Р., Планирование

    М.,

    будущего

    нсрпорацвя:

    Пер.

    1983.

    с

    авгд,

    1985.

    А.пеиееева
    А. Т. R вопросу
    об условиях возникновения
    конфликтных
    ситуаций // Сборник
    трудов
    МОИП
    им. Н. К. Крупской. М., 1973.
    Андреев З. П., Ермаков В. Т., Фролов С. П. Производствениый
    нсдяектяв и социальное планирование. М., 1978.
    Андреева Г, М. Социальная психология. М., 1980.
    Андреева Г. М., БоЮМOJlова Н. Н., Петровская л, А. Совреиев­
    вая социальная психология на западе. М., 1978.

    :Березвв Ф. В.,' Мвропти"ов М. П.,

    Рожавец Р. В.

    Методика

    многостороннего .вссдедованяя личности. М., 1976.
    ~пa)'
    М. Иссяедованве формальных организаций // Амери­
    канская социология: Персцентивы. Проблемы. Методы:
    Пер. с ангп, М., 1972. С. 93-105.
    Бо6вева М. П. Социальиые нормы и регуляция поведения.

    n.

    М.,

    1978.

    .

    БороД10Пl Ф. М., Коряк Н. М. Конфликты в организациях
    Экономика

    и организация

    1979• .N! 4- С. 149-155; .N! 6.
    .N! 10. С. 208-217.

    Бородввв Ф.

    М.,

    Коряк

    Н.

    друзья? Когда коллеги?

    промышленного

    С.

    М.

    //

    ом

    160-167;

    Друзья

    Знание

    и

    -

    1/

    производства.

    8.

    С.

    148-152,

    коллеги:

    сила.

    1980.

    Ногда



    1.

    С. 2-i-27; .N! 2. С. 21-23.
    .
    ВаеиnьевВ. Г. Социалистическое .прояншлеввое предприятие:
    его етруктура и функции // Социол. вселед. 1974- ом 1.
    Ввяькевченво Э. Д. Критика современной буржуазной теории
    «человеческих отношений в пронышлепностив. М., 1971.
    Гвиптаии Д. М. Организация и управление: Социологиче­
    ский анализ буржуазных теорий. М., 1972.
    Гибш Г., Форверг М. Введение в марксистскую социальную
    психологию. М.,

    1972.

    Голднер З. Анализ организации
    лемы и
    Ершов А. А.
    лвкты в
    Здравомысаов

    1986.

    //

    Социология сегодня: Проб­

    перспективы: Пер. с англ. М., 1965. С. 445-476.
    Личность и коллектив: Межличностиые ковф­
    коллективе, их разрешение. Л., 1976.
    А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.,

    .

    Зоевмовекиi\ А. В. Управление конфликтными ситуациями
    в целях нравственного воспитания // Проблемы управ­

    ления процеесои воспитания. М., 1911.
    Кичавова И. М. Конфликт: за и против. М., 1978.

    {84

    Дапав В. И. Проблемы социального аваяваа оргавввацвоввыз
    систем // Вопр. философии. 1974. .Nt 7.
    Лапав Н. П., Коржева З. М., Наумова Н. Ф. Теория и прак­
    тина социального планирования. М., 1975. .
    Леовтъев А. Н. Деятельность. Соанание. Личность. М., 1975.
    Maeцквl З. Проблемы морального конфликта
    Филос. науки.

    1/

    1973. .N! 6.

    МаеЦRИЙ

    З.

    Социальные

    основы

    морального

    конфликта.

    Л.,

    1974­

    Мерин В.С. Социально-типические свойства личности в ти­
    пологвческои конфликте // Вопросы современной пси­
    хоневрологии. Л., 1968. (Тр. ин-та им. Бехтерева. Т. 38).
    Метоl\ОJlогвчеекие проблемы теории организации. Л., 1976.
    Мироиенко В. В., Носатов В. Т. Личностные ковфлвкты и
    общее в характере их разрешения // Труды 111 Все­
    союзного съезда общества
    певколетов. Т. З, вып, 1.
    М., 1968.
    Михеев В. Социально-психологические аспекты управления:
    Стиль и метод работы руководителя. М., 1975.
    Мочевов Г. А., Ночевнвк М. Н. Нонфявктяые ситуации и
    оргавввапвоявая структура коллектива
    Материалы
    Всесоюавой конференции по проблемам управления на­
    У"IНыми исследованиями и разработками. Ч. IV. М., 1973.
    Нечипоренко Л. Н. Возникновение буржуазной есоцяояотвв
    конфликта. // Вестн, МГУ. Сер. Философия. 1976, .N! 4.
    Орлова З. А. Диагностическая функция конфликта /1 Теорети­
    ческие и прикладные проблемы психологии поававяя

    1/

    людьми друг друга. Краснодар, 1975.
    Парыгвн Б, Д. Основы социально-психологической теории. М.,

    1971.

    Петров И.R., Семенов JL А. Проблемы социального конфликта
    в современной буржуазной социологи,
    Филос. науки.
    1975. ом 3.
    Петровекаи JL А. О понятвйвой схеме социально-психологи­
    ческого анализа конфликта
    Теоретические и методо­
    логические
    проблемы
    социальной
    психологии.
    М.,

    1/

    1/

    1977.
    Попани М. Личностное анание: Пер. с ангя. М., 1985.
    Подиновсквй В. В., Ногин В. Д. Парето-оптаиальныв решения
    " многокритериальных задач. М., 1982.
    ПOШlЩук Л. И. Метод обобщенного градиента в диалоговых
    процецурах векторной оптимизации
    лемеханика. 1981• .м 5.

    /1

    Автоматика

    и те­

    Попщук Л. И. Модели многокритериальной оптимизации 8КО­
    вомачееквх састем, Новосибирск, 1984.

    185

    •.:_

    '>

    !!'

    .~

    ,,,,,.~,,.,

    _

    17'"

    ,r::~~~~;~;,~':~~:i~~:?';; :~'-.'}t;:':,,:;:~'·;~:';:c::j~ ~~' : " ~-~7;~.t ·t~~~! ;'{~~'~~*,_~,~~~:~~~~~~~~~ ~~

    ПОрIПВев Б. Ф. Социа.п.ЬваJl ПСИХОJIОГИJl и веторвя. М., {968;'
    ПpиrОJКИИ А. И. Социологические аспекты управлеВИJL М.,

    1974­

    ПрвroЖIIII А. И. Социология организациЙ. М., 1980.
    Проблемы личности в сонвальвой психологии. м.,

    ПСВХOJlOrвческве механизмы
    ввв, М.,

    1979.

    регутщии

    1979.


    воведе"tp:~

    Р}'Воводство и лидерство. Л., 1973.
    Ce'l'ров М. И. Основы функциональной
    Л.,

    социального

    1973.

    теории

    оргавввадва,

    Скобеев К. М. R методологии выявлеввя проблеи организа­
    ций 1/ Проблемы повнаввя и управлении социальными
    процессами. Томск, 1981. С. 96-103.
    Скобеев К. М. Нормативность и сущность организаций // Со­
    цпадьвые проблемы познания и управленив. Томск,
    С. Н8-123.

    1983,

    CMOВВII Г. Л. Правцвпы исследовании ковфликта /1 Вопр.
    философаи. 1968. .м 8.
    Сосввв В. А. R исследованию конфликтов в социальной, пси­

    11

    хологии США
    СоциаЛЬВО-ПСИХОJlО, .JчесJШЙ
    lU1IDIaT.
    М., 1979.
    СоциаnваJl психологии. М., 1975.
    СОцивRltвые проблемы управления трудовыми воаяектввамв,
    М., 1978.

    Тернер Дж. Структура социологической теорвв: Пер. с авгл,
    К, 1985­
    Уrpимова А. В. Проблема человека в буржуаэnьu: теориях
    органиэаций. Киев,

    1982.

    Храмов В. О. R вопросу об определении поаятвв шровавод­
    ствеввый коифЛИНТt 1/ Национальные отвошеняя в ус­
    яоввях рааввтого

    соцяаяввмв,

    Двепропетровск,

    1974­

    Храмов В. О. Методы поаввввя и преодояеввя J\оифяиRтвыx

    ситуаций в производственвом коялентвве, М., 11J77.

    ЩеДРIIII8 Е. В. Референтвость квн
    меЖJIuчвостиых отношений

    коллевзвав.

    М.,

    1/

    1979.

    IIIвБJ'Жави Т. Сецвальная психологии. М.,

    Швхврев П.

    ,

    М.,

    3пmтеЬ

    1979.
    С.

    И.

    ,

    характеристиlЦl с.истемы
    Псвкологвчеенвя теорвя

    Совреневвая

    Ивдуетряальвая

    1969.

    социальная

    психологии

    США.

    I

    социологии

    в

    США.

    М.,

    1972.

    ЯВDваева
    С.
    R Оеобеввоств методов напвеввяствчеснов
    ВR.CпJtyатации в совреыеввую эпоху. Л., 1972.
    ЯpomеВCICIIЙ М. Г., 'Кара С. Г., Карцев В. П. Проблены руковод­
    ства иаучиым ко.n.nективом: Опыт соцвельно-псввсаогяче­
    ского ясеяедоваввв. М., 1982.

    Constrnctive role for interorganizational conflict 1/
    Administrative Science Quarterly. 1969. N 14. Р. 573-581..
    Вoulding К. Е. Conflict and defence: А general theory. N. У.,
    1IJ62.
    Brown D. Managing conflict at оrgапisаtiопаl iпtегfасеs. Addison.
    Wesley, Мавв., СМ., London, {983.
    СоШвв В. Conflict sociology. N. У., 11175.
    ConfUet resolution technology: ТЬе organisation development
    iпsШute/Соlе D. Cleveland, 1983.
    Соае, L The functions of social conflict. N. У., 1956.
    Aзsaеl Н.

    186

    Dlstefano Т. Jnterorganizatlon conflict: А review о' ап emerging
    lield 1/ Human Relations. У. 37, N 5. М ау, 1984. Р. 351­
    356.

    Himes 1. В. ConfIict аnд conflict management. Athens 1D!Ю.
    L1tvak Е., Hylton L. Interorganizational analysis: А hypothesis
    оп coordinating agencies 1/ Administrative Science Qua­
    .
    terly. 1962, N 6. Р. 395-415.
    Matejko А. In search of new organizational paradigma. N. У. 1986.
    Moloar 1., Rogers Р. А. А comparative model 01 interorganizatio­
    nаl conflict 1/ Administrative Science Quarterly. {979.
    N 24. Р. 405-424.
    SсhеШng С. ТЬе strategy of conflict. London; Oxford; N. У., 1960.
    Schmidt В., КосЬan Т. Сопfliсt: towards conceptual clarity 11 Ad­
    miQistrative Science Quarterly. 1972. N 17. Р. 35\)-370.
    Simmel G. Сопfliсt. Glencoe, Jll., {955.
    Game theo~ and related арргоасЬеа to Bocial behavior/Shubik М.
    SelectlQns. N.-Y., London, Sydney, 1964,

    ?:

    Ситуация

    с:'

    c,~,·

    ::;~~~'~~~

    """1

    16

    Самооценка оппонентов и личносгпый ресурс
    Ситуация

    Об

    17


    органиаацвовнои

    конфликте

    Производственная

    Противоречия,

    Оглавяение

    3

    6


    Предисловие
    ОТ

    авторов

    11


    Анвтоиия ковфликта
    Кто,

    когда,

    Ситуация

    1 •

    2 .


    Ситуация

    22

    24

    25

    29


    Конфликт в развитии

    Ситуация

    3 .

    4 .


    Ситуация

    Разрешение
    Ситуация

    нашей воли

    места

    Ситуация'

    ...

    и

    их

    .

    6 .


    связи


    Ситуация

    Цели и

    "

    7 .


    ресурсы


    Ситуация

    8 •


    Личные KO~TaKTЫ.

    Совсем

    35

    42

    43

    51

    52

    57

    58

    64

    72


    5 .

    Конфликт против
    Рабочие

    34


    конфликта




    другие

    Ситуация

    нопфдикты


    9 •


    75

    78

    82

    84

    87

    89


    Техвология внутри группового общепив

    Ситуация

    Ситуация

    10

    11


    Нормы и правила


    Ситуация

    Ситуация

    12

    13


    92


    Ваавиныв ожвдаавя (пояп цпв о группе)


    93

    97

    103

    \09

    Ситуация

    И

    14

    Ситуация 15

    свова связи •


    Личность,

    цель,

    мотив

    Столквовение




    JIичпосrсii = столкповелве

    целей?

    всерьез

    организация.

    конфликты,

    .

    .

    131

    133


    .

    13.8'


    организации

    Организационный конфликт .
    Функции организационного конфликта. Оценка его


    144


    эффективности

    157

    163

    169

    177

    179

    184




    Организационные
    Экономическая

    Можно

    ли



    ценности.

    практика

    избежать

    Попытка прогноаа

    Литература.

    почему


    109

    117


    и

    .

    .

    .

    социальные

    конфронтации

    ценности

    ценностей?

    r~;;}:

    ;.::< "

    >','~'i,;";,j,-

    "

    '/'

    "

    "

    НаУЧВ:О-ПОПУЛRрвое ввдаввв
    Бородина Фридрих Маркович

    КОР.. Наталья МихаЙJlовва
    ВНИМАНИЕ:

    вовеявки

    r
    ~

    ~

    :r

    Ре.амор а. в. SщmхOIО
    :J:УАожвин В. И. IItIl~fCOII

    iXу,цожеC'l'веilвlolЙ pel/;aRТOP Л. д. МордОЖО_IlЧ
    Т8XJlJlчесllиl pe;цallТop Л. П. Миnее_о
    ИорреllТOры В. Н. ЖUЖIJРНО. Е. В. ПАОIJСllnO

    ив

    n

    З'827

    С;цаво в набор 17.02.88. По;цписаво 11 печати
    15.07.88. Формат МХI08 1 /... Бумага нвяжво­
    ЖПlllanьвая. ОБЫlIВовевваll гарвп"fP8.. ввее­
    кая печать. Уеn. печ. а, 10,1. Ум. кp."O'I'Т. 10.5.
    Y'l.-_IЩ. h. 10,2. Тираж 160 000 8118. Зана. JIII 58.
    Цева 70 вев,

    Ор;цева

    ТPY:i1oaoгo

    Ираеного

    Энамев_

    "eJ!ЬCтвo -1I8Jllа.. СllбиреН08 oт;цeneВ1te.
    Иовое_бврCJC. у.n. Советсжая. 18.
    'и- II ':tIIПоrp.Ф_1I ва;цатепьств. tВar...

    OI&dОИрс!!'. уn, Ot8ИВСn8ВОICОГО.

    ,

    11

    2

    ••­



    83001/11
    830077