Трудовая группа, Кутузова

Формат документа: docx
Размер документа: 0.03 Мб





Прямая ссылка будет доступна
примерно через: 45 сек.



  • Сообщить о нарушении / Abuse
    Все документы на сайте взяты из открытых источников, которые размещаются пользователями. Приносим свои глубочайшие извинения, если Ваш документ был опубликован без Вашего на то согласия.


Трудовая группа как объект менеджмента. Взаимоотношения с подчиненными. Социально-психологический климат и коммуникативные барьеры в трудовой группе. Организационная культура.
Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.
Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.
Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.
В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.
Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.
Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием.
В рамках анализа содержания отношений между членами трудовой группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных отношений.
Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.
Ценностно-мировоззренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе.
Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусами.
Управление трудовым коллективом
Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива.
Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это освобождает менеджера от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудовому коллективу и каждому работнику в отдельности.
Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.
Взаимоотношения с подчиненными
Руководитель – это всегда самая ключевая фигура в рабочем коллективе. Специалисты считают, что быть достойным руководителем, во многом означает иметь хорошие взаимоотношения с подчиненными.
В системе взаимоотношений руководителя и подчинённого существует четыре вида взаимоотношений:
1. Приказание. Данный метод подходит к сотруднику, который только начинает свою деятельность и не готов выполнять работу самостоятельно. Его необходимо постоянно контролировать и инструктировать. Данный метод не всегда эффективен, так как приказы нравятся не всем людям, и каждый их по-своему воспринимает и действует.
2. Внушение. Подходит работнику, который готов взять на себя ответственность, но ещё сомневается в своём успехе. В таком случае ему внушают его дальнейший успех, чтобы он спокойно и без сомнений мог браться за работу.
3. Участие. Эффективно по отношению к опытному и ответственному работнику, которому необходима эмоциональная поддержка и помощь в принятии решения. Данная поддержка и может исходить от руководителя, который бы мог помочь такому подчиненному.
4. Делегирование. Самый высокий уровень в отношениях. Это возможно при полном доверии к подчинённому и подразумевает частичную или полную передачу ему функций руководителя. Руководители к таким сотрудникам относятся очень уважительно.
Выделяются следующие психологоэтические принципы управленческого общения:
1. Принцип создания условий в целях проявления личностного потенциала сотрудников, их умений и навыков, опыта, профессиональных знаний.
2. Принцип полномочий и ответственности. Каждый член организации должен осознавать собственные права, обязанности, свою ответственность, способы реализации своих полномочий. В свою очередь, управляющий должен проявлять заботу о создании статусов своих сотрудников (социального, служебного и персонального).
3. Принцип поощрения и наказания. Руководитель должен уметь выделять активистов и добросовестных сотрудников, а также отмечать малые и крупные успехи каждого подчиненного.
Недооценка личности коллективом и руководителем вызывает у отдельно взятой личности чувство обиды и угнетения, желание восстановить справедливость. И, как следствие, уровень трудовых достижений сотрудника близится к нулю.
4. Принцип оптимального распределения рабочего времени руководителем.
Существуют пять основных типов, управляющих в зависимости от направленности руководителя к своим подчиненным:
1. «Либеральный» (максимум внимания к людям, минимум внимания к работе);
2. «Организаторский» (высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям);
3. «Манипуляторный» (умеренное внимание к работе, незначительное внимание к людям);
4. «Пессимистичный» (незначительное внимание к производству и к людям);
5. «Диктаторский» (максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям).
Социально-психологический климат и коммуникативные барьеры в трудовой группе.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Факторы, определяющие социально-психологический климат
- Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.
- Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий и т.д.)
- Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
- Удовлетворенность работой (насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти).
- Характер выполняемой деятельности (монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д.)
- Организация совместной деятельности (формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат).
- Психологическая совместимость (способность к совместной деятельности).
Коммуникативность в группе - это механизм, который позволяет членам группы выражать свое отношение к происходящему, способствует эмоциональному выражению работников и помогает реализовывать социальные потребности. Существенное значение имеет также функция коммуникативности, которая связана с ее ролью в процессе принятия решений.
В психологической литературе принято выделять четыре типа коммуникативных барьеров.
1. Фонетический - невыразительная быстрая или медленная речь, речь-скороговорка, акцент, речь с большим количеством звуков-паразитов и т.д.
2. Семантический - неудачно сформулированные сообщения, которые могут привести к потере информации при передаче получателем. Особенно много проблем такого рода возникает в многонациональной среде, а также при многозначности слов.
3. Стилистический - несоответствие стиля речи коммуникатора и ситуации общения или стиля общения и психологического состояния партнера по общению.
4. Логический - сложная, непонятная или неправильная логика рассуждений и аргументов и принятие (непринятие) этой логики партнером.
Организационная культура
Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.
Атрибуты организационной культуры предприятия:
- Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников.
- Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура.
- Стили руководства: авторитарный и демократический.
- Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц.
- Деловой этикет.
Можно выделить организационную культуру:
- видимую, то, что выражено в предметах материального мира;
- невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.