• Название:

    Выбор наиболее подходящего кандидата с помощью...

  • Размер: 0.08 Мб
  • Формат: DOC
  • или




"Кадровик.
Рекрутинг для кадровика", 2010, N 4

ВЫБОР НАИБОЛЕЕ ПОДХОДЯЩЕГО КАНДИДАТА
С ПОМОЩЬЮ СРЕДСТВ MS EXCEL

В статье обосновывается применение оптимизационной модели принятия решения выбора наиболее подходящего кандидата с помощью средств MS Excel.

Для оптимизации решений, принимаемых в ходе управления персоналом, необходимо привлечение компьютерных технологий.
Принятие решения выбора наиболее подходящего кандидата также наиболее удобно осуществлять с их помощью.
Однако в связи с некоторыми недостатками прикладных программ по управлению кадрами предприятия, необходимостью затрат в связи с их покупкой, адаптации для конкретной организации предлагается использовать MS Excel, который есть в любой организации.
Ниже приведено одно из возможных применений оптимизационной модели принятия решения выбора наиболее подходящего кандидата с помощью средств MS Excel.

Составление списка должностей

На листе 1 (рис. 1 - не приводится) отображаются должности, имеющиеся в организации, требования к ним и значимость требований.
Данный лист рекомендуется назвать "Должности".

Рис. 1 - Лист 1 "Должности"

Рисунок не приводится.

На данном листе необходимо:
- в первый столбец A ввести наименования всех должностей, имеющихся в организации, либо тех, на которые нанимаются новые работники, должности рекомендуется разбить на группы: "Руководители", "Специалисты", "Рабочие", "Другие";
- в первой и второй строке - шапке таблицы - ввести названия параметров требований к работнику определенной должности.
Рекомендуется разбить их на группы, выделить цветом;
- закрепить первую и вторую строку и первый столбец, выделив ячейку B3, и нажав на Окно, закрепить область;
- создать список должностей, нажав правой кнопкой на ячейку A2 и левой на "Создать список". С помощью списка будет легче искать параметры (требования) необходимой должности (рис. 2 - рисунок не приводится);
- напротив должности в столбце каждого параметра необходимо проставить оптимальное значение и важность данного параметра.
Если данный параметр не имеет никакого значения для данной должности, то важность следует обозначить как нулевую.
Оптимальные значения параметров даются по разработанному профилю требований к должности (работнику) с учетом методов отбора.
Набор параметров оценки, используемых в приведенном примере, показан в табл. 1.

Таблица 1

Пример оценки параметров требований к работнику
и методы их оценки

Параметр
Метод оценки
Значения
Направленность

1
2
3
4

Пол
Анализ резюме
Натуральное значение
Нет

Возраст
Анализ резюме
Натуральное значение
Нет

Специальность
Анализ резюме
Натуральное значение
Нет

Конкретные знания пообязанностям работы
Собеседование с линейным руководителем, профессиональные тесты
По 5-балльной системе
Max

Практический опыт поспециальности
Анализ резюме, рекомендаций
Натуральное значение
Max

Возможность командировок
Собеседование с работником кадровойслужбы
Натуральное значение
Нет

Образование
Анализ резюме
6 - ученая степень; 5 - высшее; 4 - неполное высшее; 3 - среднее специальное; 2 - среднее общее; 1 - начальное
Max

Общий опыт работы
Анализ резюме
Натуральное значение
Нет

Работоспособность
Психологические тесты, проверка рекомендаций
По 5-балльной системе
Max

Честность
Собеседование с работником кадровойслужбы
По 5-балльной системе
Max

Коммуникабельность
Собеседование с работником кадровойслужбы
По 5-балльной системе
Max

Стрессоустойчивость
Психологические тесты
По 5-балльной системе
Max

Умение вести переговоры
Собеседование с работником кадровойслужбы, линейным руководителем
По 5-балльной системе
Max Рис. 2 - Работа со списком должностей

Рисунок не приводится.

Составление списка кандидатов на должности

На листе 2 отображается список кандидатов на должности с указанием их характеристик по основным параметрам.
Данный лист рекомендуется назвать "Кандидаты" (рис. 3 - рисунок не приводится).

Рис. 3 - Лист 2 "Кандидаты"

Рисунок не приводится.

В таблице, составленной аналогично листу 1 "Должности", в столбце A необходимо указать фамилии, имена и отчества людей, претендующих на вакантные места, в следующих столбцах указываются значения параметров, сформированных в ходе отбора кандидатов.
Из данных по не прошедшим отбор кандидатам можно формировать базу данных для отбора персонала по возникающим вакансиям.
Аналогично листу 2 "Кандидаты" можно сделать лист "Работники", в который заносятся сведения о персонале организации, полученные в ходе его аттестации.
Данный лист можно использовать для создания базы данных о внутреннем рынке труда, для учета персонала.
Помимо предложенных данных на листе можно дополнительно ввести столбцы с данными о работниках, которые необходимы для его учета (дата поступления, семейное положение и т.п.).

Выбор кандидата

Для выбора наиболее подходящего кандидата рекомендуется сделать третий лист "Выбор" (рис. 4 - рисунок не приводится).
На данном листе необходимо:
- в первой и второй строке - шапке таблицы - ввести названия параметров требований к работнику определенной должности, так же как на листе 1;
- на третью строку необходимо переместить из листа 1 "Должности" оптимальные значения параметров к вакансии и важность этих параметров;
- в первый столбец A нужно переместить из листа 2 "Кандидаты" список кандидатов на данную должность;
- второй и третий столбец (B и C) следует оставить для определения наиболее подходящего кандидата (лучшего) и резервных кандидатов, по своим характеристикам близких к выбранному;
- в следующие столбцы копируются из листа 2 "Кандидаты" значения параметров для каждого кандидата;
- для лучшего восприятия рекомендуется выделение различными цветами.

Рис. 4 - Лист 3 "Выбор"

Рисунок не приводится.

На листе 4 "Расчеты" предлагается производить выбор наиболее подходящего работника к вакантной должности согласно экономико-математической модели оптимизационного выбора кандидата на вакантное рабочее место.
Расчет предлагается проводить в 3 этапа.
Первый расчет направлен на приведение показателей в соизмеримый вид по следующим формулам.
Обозначения в формулах:

----
i - номер параметра группы k, i = 1, m;
----
k - номер группы параметров, k = 1, Z;
----
пси - номер кандидата, j = 1, n;

x нота каппа j - значение i-го параметра k-ой группы j-го кандидата;
x нота каппа 0 - оптимальное значение i-го параметра k-й группы;
a нота каппа j - оценка i-ого параметра k-й группы j-го кандидата;
R каппа j - рейтинг j-го кандидата по параметрам k-й группы;
лямбда нота каппа - критерий важности i-го параметра k-й группы;
Rj - рейтинг j-го кандидата;
ми каппа - критерий важности k-й группы параметров;
R0 - наиболее подходящий для вакансии кандидат;
Yj - процент близости j-го кандидата к наиболее подходящему для вакансии кандидату.
1. Если параметры выражаются в качественных показателях, то:


│ 0
│0, при _ x /= x
│ ikj k
a = < (1)
ikj │ 0
│1, при _ x = x
│ ikj k
└─

2. Если параметры выражаются в количественных показателях, то:

┌─
│ x
│ ikj 0
│ ------, при _ x < x
│ 0 ikj ik
│ x
│ ik , если _ x --> max
│ ikj
│ 0
│ 1, при _ x => x
│ ikj ik

│ 0
│ x
│ ik 0
│ ------, при _ x > x
│ x ikj ik 0
a = < ikj x
ikj │ ik
│ ------, если _ x --> min (2)
│ x ik
│ 0 ikj
│ 1, при _ x <= x
│ ikj k


│ │ 0 │
│ │x - x │
│ │ ikj ikj│
│ -------------, если _ x /--> extr
│ 0 ik
│ x
│ ik


Так, если параметры выражаются в качественных показателях, то при их соответствии оптимальному значению ставим 1, а несоответствии - 0, что представлено на рис. 5 - рисунок не приводится.
Данный расчет в приведенном примере применяется для параметров "Пол", "Направление профессии", "Специальность".

Рис. 5 - Приведение в соизмеримый вид параметров,
выражающихся в качественных показателях

Рисунок не приводится.

Приведение в соизмеримый вид параметров, выражающихся в количественных показателях, если у них нет направленности к максимуму или минимуму, представлено на рис. 6 - рисунок не приводится.
В данном случае такой расчет производится для параметра "Возраст".

Рис. 6 - Приведение в соизмеримый вид параметров,
выражающихся в количественных показателях

Рисунок не приводится.

Расчет максимизирующихся параметров, выраженных в количественных показателях, рассмотрен на рис. 7 - рисунок не приводится.

Рис. 7 - Приведение в соизмеримый вид параметров,
выражающихся в количественных показателях

Рисунок не приводится.

На втором этапе параметры, приведенные в соизмеримый вид, умножаем на важность.
Так как сумма важностей должна быть равна единице, то каждый балл важности нужно разделить на сумму всех баллов, которая посчитана в ячейке AE3. Формула расчета представлена на рис. 8 - рисунок не приводится.

Рис. 8 - Расчет показателей с учетом важности параметра

Рисунок не приводится.

На третьем этапе находится сумма параметров, приведенных в соизмеримый вид с учетом важности.
В рассматриваемом примере сумма находится в столбце BH. Там же выбирается максимальное значение, что показано на рис. 9 - рисунок не приводится.

Рис. 9 - Расчет суммарного показателя и нахождение
его максимума

Рисунок не приводится.

После данного расчета напротив кандидата с наибольшим суммарным показателем в столбце BI должна появиться надпись "лучший" (рис. 10 - рисунок не приводится).

Рис. 10 - Поиск наиболее подходящего (лучшего) кандидата

Рисунок не приводится.

Кто в резерве

На следующем этапе выявляются резервные кандидаты, чьи рейтинговые показатели близки к выбранному кандидату.
Для этого сначала в столбце BJ производится расчет процента близости кандидата по формуле 3, что представлено на рис. 11 - рисунок не приводится.

Рис. 11 - Расчет коэффициента близости кандидата
Рисунок не приводится.

0
R - R
j
Y = 100 - --------- x 100 (3)
j 0
R

Если коэффициент близости кандидата больше 0,85, то данного человека можно отнести в резерв.
Если кандидат на 95 и больше процентов близок к выбранному кандидату по рейтинговым показателям, то при несогласии или невозможности кандидата с наибольшим рейтингом приступить к работе, данный кандидат может его заменить "идеальным" образом.
Данные результаты прописываются в столбце BK (рис. 12 - рисунок не приводится).

Рис. 12 - Поиск резервных кандидатов

Рисунок не приводится.

Результаты поиска лучшего и резервных кандидатов переносятся на лист 3 "Выбор" в столбцы B и C (рис. 13 - рисунок не приводится).

Рис. 13 - Результаты выбора наиболее подходящего кандидата
на вакантную должность

Рисунок не приводится.

В итоге можно сказать, что данная программа выполняет следующие функции:
- сбор, накопление, хранение и систематизация информации о работниках организации и, если необходимо, о потенциальных работниках, которые ранее желали устроиться на работу в организацию, но на тот момент не подходили к требованиям вакантной должности;
- формализация требований к должности и учет их важности;
- отбор наиболее подходящих и резервных работников на вакантную должность;
- учет данных аттестации работников.

Библиография

1. Аллавердян В. Оценка стоимости "кадрового потенциала" предприятия [Электронный ресурс] URL: http://www.proteu.ru /articles_up. html.
2. Борисова Е. Алгоритм оценки сотрудников // Персонал Микс. 2001. N 8.
3. Борисова Е. Как правильно оценить персонал // Кадровик. 2004. N 7. С. 56 - 57.
4. Гутгарц Р.Д., Авсеев В.В. Подход к автоматизации управления персоналом через "профиль должности" // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. N 2. С. 116 - 123.
5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
М.:

А-Приор, 2009. 304 с.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация:

Учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп.
М.:

Экзамен. 2004. 416 с.
7. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. N 11. С. 30 - 39.
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.
М.:

ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
9. Манохин А. Математические методы оценки эффективности работы коллектива // Кадровик. 2004. N 7. С. 46 - 55.
10. Морнель П. Технологии эффективного найма.
М.:

ООО "Добрая книга", 2002.
11. Мягкова И. Метапрограммы в подборе и оценке персонала // Персонал-микс. 2004. N 3.
12. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. 2004. N 3. С. 105 - 114.

М.Гусарова
К. э. н.,
доцент,
зав. кафедрой
экономической теории
и права Тюм ГАСУ

И.Решетникова
К. э. н.,
доцент
кафедры экономической теории
и права Тюм ГАСУ
Подписано в печать
12.11.2010