• Название:

    10388 Прекращение трудового договора

  • Размер: 0.13 Мб
  • Формат: DOC
  • или
Содержание

HYPER13 HYPERLINK \l "_Toc344196462" HYPER14 Введение HYPER13 PAGEREF _Toc344196462 \h HYPER143 HYPER15
1. Общие и специальные основания прекращения трудового договора HYPER13 PAGEREF _Toc344196463 \h HYPER144 HYPER15
2. Основания прекращения трудового договора по инициативе его сторон HYPER13 PAGEREF _Toc344196464 \h HYPER1410 HYPER15
3. Обжалование незаконного увольнения HYPER13 PAGEREF _Toc344196465 \h HYPER1412 HYPER15
Задача HYPER13 PAGEREF _Toc344196466 \h HYPER1416 HYPER15
Заключение HYPER13 PAGEREF _Toc344196467 \h HYPER1417 HYPER15
Список литературы HYPER13 PAGEREF _Toc344196468 \h HYPER1419 HYPER15
HYPER15

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда.
Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда.
Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике.
В науке трудового права одним из основных регуляторов отношений найма труда является трудовой договор.
Трудовой договор рассматривается как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение.
Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, тесно связанных с трудовым, примыкающих к нему.
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение.
Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.
Все вышесказанное говорит об актуальности данной темы на сегодняшний день.
1. Общие и специальные основания прекращения трудового договора

Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.
В трудовом законодательстве употребляются три термина: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение". Все они означают прекращение трудового правоотношения.
Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а увольнение употребляется, когда речь идет о работнике.
Расторжение трудового договора означает прекращение трудового отношения по инициативе сторон - работника или работодателя, а прекращение по всем основаниям, установленным законом, в том числе по инициативе сторон.
Следовательно, прекращение трудового договора - более широкое понятие, включающее в себя и расторжение трудового договора.
При прекращении трудового договора по любому из перечисленных в законе оснований работник подлежит увольнению с работы.
Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.
Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора.
Общие основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых правоотношений к ряду статей ТК, конкретизирующих общие основания.
Перечень, закрепленный в ст. 77 ТК, не является исчерпывающим.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами:
- с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной (ст. 288 ТК);
- с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);
- с руководителем организации по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК;
- с педагогическим работником образовательного учреждения в случаях, предусмотренных ст. 336 ТК, и в других случаях.
Исходя из анализа Трудового кодекса РФ, можно выделить следующие главные основания прекращения трудового договора:
1) по совместной инициативе сторон.
К основаниям прекращения трудового договора по совместной инициативе сторон можно отнести пункт 1 статьи 77 - соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) и пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
2) в связи с истечением срока трудового договора.
Порядок прекращения срочного трудового договора регулируется статьями 58, 261 Трудового кодекса РФ;
3) по инициативе работника.
Регулируется статьей 80 Трудового кодекса РФ;
4) по инициативе работодателя.
Регулируется статьями 71, 81 Трудового кодекса РФ;
5) по обстоятельствам, связанным с отказом работника от продолжения трудовых отношений.
К ним можно отнести случаи прекращения трудового договора по следующим основаниям:
пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
6) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Регулируется статьей 83 Трудового кодекса РФ;
7) вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора.
Регулируется статьей 84 Трудового кодекса РФ.
Но это только главные (основные) основания прекращения трудового договора.
В целом законодательство устанавливает значительно больше видов и особенно подвидов оснований прекращения трудового договора.
Трудовое законодательство не предусматривает особенностей прекращения трудового договора с работающими женщинами.
На них распространяются общие правила прекращения трудового договора со всеми работниками.
Трудовым законодательством установлены гарантии и запреты расторжения трудового договора только с беременными женщинами и с лицами с семейными обязанностями, да и то только по определенным основаниям.
Специальные основания расторжения трудового договора:
1. Отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)
2. Принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора
3. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные трудовым договором
4. Прекращение трудового договора с совместителем
5. Расторжение трудового договора с надомником
6. Прекращение трудового договора с педагогическим работником
7. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации
8. Прекращение трудового договора со спортсменом, тренером
1. Отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)
В соответствии с п. 1 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника согласно законодательству о несостоятельности (банкротстве).
Решение об отстранении руководителя от должности принимает арбитражный суд.
Определение суда об отстранении может быть обжаловано согласно ст. 61 Закона "О несостоятельности (банкротстве)". Однако формально оно является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.
2. Принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора
В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении договора.
Трудовой кодекс РФ позволяет расторгнуть трудовой договор в любое время до истечения срока его действия независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия.
При этом работодатель не обязан мотивировать такое решение.
Однако только уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган) вправе принять решение о прекращении трудового договора по данному основанию.
Для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо соответствующее решение уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (например, протокол заседания совета директоров).
3. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные трудовым договором
Статья 278 ТК РФ определяет, что трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным в самом договоре.
То есть законодательство позволяет уже на стадии заключения договора зафиксировать дополнительные (не предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами) основания, по которым он может быть расторгнут.
Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо закрепить его в договоре.
Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя.
4. Прекращение трудового договора с совместителем
Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора (ст. 288 ТК РФ).
Следовательно, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника.
Сделать это нужно под роспись.
Если работник отказывается поставить свою роспись в подтверждение ознакомления, предупреждение необходимо зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что работник отказался от проставления подписи в нем.
Правомерность данной процедуры прекращения трудового договора подтверждается судебной практикой (см.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.02.2009 N 1419).
5. Расторжение трудового договора с надомником
В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Статьей 312 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным договором.
Для того чтобы расторгнуть трудовой договор по основаниям, которые предусмотрены ст. ст. 77 - 84 ТК РФ, они должны быть указаны в договоре, заключенном между работником-надомником и работодателем.
6. Прекращение трудового договора с педагогическим работником
В соответствии с п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо соблюдение следующих условий:
- в уставе образовательного учреждения должен быть закреплен перечень грубых нарушений, которые могут стать основанием для расторжения трудового договора с педагогическим работником;
- педагогический работник должен повторно совершить грубое нарушение устава образовательного учреждения в течение года.
Причем, поскольку данное основание прекращения трудового договора является мерой дисциплинарной ответственности, соответственно, необходимо соблюсти требования ст. ст. 192 - 193 ТК РФ относительно порядка применения дисциплинарного взыскания. 2. Основания прекращения трудового договора по инициативе его сторон

Трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.
Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора.
В соглашении нужно отразить дату (т.е. последний день работы) и основание расторжения договора (соглашение сторон).
Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждение, то это также указывается в соглашении.
В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.).
Соглашение составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя.
Если согласие работника и работодателя о прекращении договора оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, то работник должен расписаться на экземпляре работодателя в подтверждение получения своего экземпляра соглашения.
При этом есть судебное решение (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 N 33-14177/2010), в котором сделан вывод о том, что для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ достаточно прийти к взаимному соглашению.
При этом форма соглашения не имеет значения.
Так, в приведенном решении суд указал, что поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то оформление службой персонала ответчика соглашения посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации (этот документ рассматривается как соглашение сторон) не противоречит действующему трудовому законодательству.
Порядок выплаты работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ. Необходимо отметить, что обязательность выплаты компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательно не установлена.
Однако в соответствии с ч. 4 данной статьи на основании трудового или коллективного договора могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.
Особенностью прекращения трудового договора по соглашению сторон является то, что его отмена возможна только при взаимном согласии сторон (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Иначе говоря, после того как соглашение об увольнении подписано, ни одна из сторон не может его отозвать.
Поэтому для работодателя прекращение трудового договора по данному основанию является наиболее приемлемым и безопасным при решении сложного кадрового вопроса.
В Определении Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О указано, что соглашение о расторжении трудового договора может быть аннулировано только по согласию сторон, что исключает возможность односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутой договоренности.
После подписания соглашения о расторжении трудового договора может возникнуть ситуация, когда одна из сторон направляет другой заявление (иной документ) об отказе от исполнения заключенного соглашения.
В таком случае рекомендуется дать письменный ответ с обоснованием той или иной позиции, т.е. выразить согласие (либо отказ) на внесение изменений, дополнений в соглашение о расторжении трудового договора или на его аннулирование.
Следует учитывать, что беременность работницы может быть одним из оснований для пересмотра условий соглашения о прекращении трудового договора.
Так, суд указал, что работодатель уволил работницу по соглашению сторон без учета ее обращения с отказом от исполнения дополнительного соглашения в связи с беременностью.
В данном случае увольнение было произведено без достижения окончательного соглашения, поэтому работница была восстановлена на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 N 12785).
Данное решение суда не является общераспространенной практикой по таким спорам, однако рекомендуется учитывать, что в случаях расторжения трудового договора с беременными женщинами суды, как правило, идут навстречу работникам. 3. Обжалование незаконного увольнения

Незаконное увольнение – это прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя без законных к тому оснований.
К наиболее распространенным нарушениям трудового законодательства работодателями можно отнести:
увольнение по основаниям, которые не предусмотрены законом, либо по вымышленному основанию;
указание другого основания увольнения, чем то, которое было на самом деле;
увольнение без необходимого оформления документов в случае совершения работником дисциплинарных проступков;
несоблюдение предусмотренной законом процедуры при сокращении штата, ликвидации организации и проч.
Незаконное расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений по любому основанию препятствует возможности человека трудиться.
Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Незаконно уволенный работник имеет право потребовать через суд
Восстановление на работе
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, суд своим решением имеет право:
восстановить работника на прежнем месте работы;
по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;
указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками закона (в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону);
принять решение о выплате работнику материальной компенсации.
В соответствии со (ст. 394 ТК РФ) в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерациик критериям, по которым суд определяет степень морального вреда, относятся: объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий; степень вины работодателя; разумность и справедливость требований и др.
С исковым заявлением о защите ваших трудовых прав следует обращаться в районный суд (ст. 24 ГПК РФ).
Обращаю внимание, что в соответствии со ( ст. 392 ТК РФ) сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
. В случае, если срок обращения в суд был пропущен, необходимо подать в суд заявление о восстановлении пропущенного срока с указанием причин пропуска.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд.
Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Задача

Воспитательница детского сада Шикунова обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию.
К моменту увольнения Шикунова была беременна.
На пятый день после подачи заявления она обратилась к администрации с просьбой возвратить ей заявление, так как изменила свое намерение расторгнуть трудовой договор.
Однако Шикуновой отказали в возврате заявления, и по истечении двух недель был издан приказ о ее увольнении.
Правомерны ли действия работодателя.
Ответ
Уволена Шикунова незаконно.
На основании ст. 80 ТК РФ, которая носит разъяснительный характер при увольнении по собственному желанию.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
В данном случае работодатель никого не приглашал на вакантную должность переводом, поэтому Шикунова имела полное право на отзыв заявления об увольнении.
Через суд будет восстановлена на работе. Заключение

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения.
Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.
Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях.
Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания.
Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора.
Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.
Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор.
Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя - физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств.
К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях.
Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.
Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора.
Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).
Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.
Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора.
Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т.д.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. подчеркнул, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами.
Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.
Список литературы

Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.
М., 2012.
Трудовой кодекс Российской Федерации
Азаров Г.П. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями // СПС Консультант Плюс. 2012.
Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие.
Ростов-на-Дону. 2011.
Гопоненко В.Ф. Трудовое право:

Учебник. - М.:

Закон и право, 2012.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право:

Учебник.- М.:

Юрист, 2011.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.
С.А. Панина.
М., 2012.
Трудовое право / Под ред.
В.С. Бердычевский.
Ростов н/Д:

Феникс, 2012.
Трудовое право России / Под ред.
Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского.
М., 2011.
Трудовое право России:

Учебник / Под ред.
С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.
М.:

Юристъ, 2008. С. 318. 2